Pour une culture d’entreprise novatrice

1. Pour une culture d’entreprise novatrice Prof. Nathalie Delobbe IAG - Louvain School of Management CRECIS (http://www.poge.ucl.ac.be/crecis/index.htm)

2. Pour une culture d’entreprise novatrice • L’innovation: un processus complexe • Implications managériales: • Quelle conception des postes de travail? • Quelle structure organisationelle? • Quels culture et style de management? • Quels principes de GRH • Conclusion CCE – N.DELOBBE – 18/09/06

3. L’innovation:un processus dynamique Création: génération de solutions nouvelles Développement: sélection, validation et mise au point Diffusion: acceptation sociale et institutionnalisation Incitation 1% d’inspiration 99% de transpiration! CCE – N.DELOBBE – 18/09/06

4. L’innovation:un processus sélectif 100 projets valables 4 programmes de développement 3000 idées brillantes Un seul gagnant! CCE – N.DELOBBE – 18/09/06

5. L’innovation: l’affaire de tous Partenaires et sous-traitants Clients Marketing Production Finances R & D Achats …. Centres de recherches Fournisseurs CCE – N.DELOBBE – 18/09/06

6. L’innovation: un processus multi-niveaux Déterminants Manifestations Personnalité, aptitudes, motivations individuelles Créativité individuelle et comportements innovants Composition, dynamique, climat, style de leadership, ... du groupe Créativité groupale et promotion/adoption d ’innovations Structure, culture, systèmes de management, ... organisationnels Diffusion de l ’innovation dans et hors de l ’organisation CCE – N.DELOBBE – 18/09/06

7. L’innovation: trois ingrédients clés Capacité de pensée créative Expertise dans la tâche Motivation intrinsèque Zone d’inventivité Amabile, T.M. (1983). The social psychology of creativity. New York: Springer-Verlag CCE – N.DELOBBE – 18/09/06

8. Une question de passion ou de pression? Motivation intrinsèque Engagement dans une activité pour son intérêt propre, pour le plaisir prodigué par sa réalisation « La passion » Innovation Motivation extrinsèque Engagement dans une activité en raison de contraintes externes, pour les récompenses prodiguées par sa réalisation “La pression” ??? CCE – N.DELOBBE – 18/09/06

9. Promouvoir l’innovationou…. comment gérer l’ingérable? CCE – N.DELOBBE – 18/09/06

10. Quelle conception des postes de travail? • Signification et complétude de la tâche • Variété des tâches demandées • Autonomie dans les objectifs, l’organisation interne et la gestion du temps • Opportunité d’apprentissage et de développement • Opportunités d’interactions sociales • Charge de travail équilibrée CCE – N.DELOBBE – 18/09/06

11. Quelle structure organisationnelle? • Structures flexibles et mouvantes • Equipes projets fluctuantes et hétérogènes • Coordination horizontale et faible hiérarchie • Formalisation et spécialisation minimales • Décentralisation des décisions et diffusion large de l’information • Ouverture à l’environnement • Ressources excédentaires CCE – N.DELOBBE – 18/09/06

12. Quels culture et style de management ? • Une vision forte, porteuse de sens • Valorisation de l’apprentissage et tolérance à l’erreur • Soutien et reconnaissance de l’innovation • Diversité, respect des minorités et dialogue • Participation aux décisions • Orientation client et qualité • Un style de leadership démocratique: designer, enseignant, nourrice, champion CCE – N.DELOBBE – 18/09/06

13. Quels principes de GRH? • Statuts d’emploi: sécurité mais pas inertie • Formation: tout au long de la carrière, formelle & informelle, centrée sur le core business • Carrière: mobilité interne/externe visant le développement des compétences • Sélection: promouvoir la diversité, construire des équipes, rechercher l’expertise • Evaluation: reconnaissance et participation et non sanction/récompense • Rémunération: ??? CCE – N.DELOBBE – 18/09/06

14. En conclusion Innovation: Expertise Souplesse Autonomie Travail en équipe Efficience Sur-spécialisation Formalisation Contrôle Travail cloisonné CCE – N.DELOBBE – 18/09/06