C ompetent van kop tot teen! Studiedag 8 juni 2010

1. ompetent van kop tot teen ! Competent van kop tot teen!Studiedag 8 juni 2010 Competentie = talent? Over talentbeleid en competentiemanagement Stefan Lycops (KHLIM) Miranda Vermeiren (VIVO)

2. Verkenning Welk percentage van je talent kan je op dit moment op je werk inbrengen? < 20% 20% - 40% 40% - 60% 60% - 80% 80% - 100%

3. Verkenning – waarom? • Slechts 17% van ondervraagden geeft aan het grootste deel van de dag datgene te kunnen doen waar ze goed in zijn. • Onderzoek naar link met mate van succes van een organisatie – belangrijkste factor is die dingen kunnen doen waar je het beste in bent

4. ESF project I-talent-O • 2008 – maart 2010 • Lerend netwerk - KHLim Quadri - VOV lerend netwerk - Karel de Grote Hogeschool - IPV - KUL - VIVO

5. - Acerta - AXA Belgium - Randstad - Vaco - Gemeentelijk Havenbedrijf A’pen - VRT - Mo-Clean - De Walhoeve De Kade De Touter Atos Worldline SD- Worx Monsanto Stad Turnhout DHL Goudblomme Huize Ter Walle Akapella ESF project I-talent-O

6. Talent bespreekbaar maken Miranda Vermeiren

7. Werkdefinitie I-talent-0 Een talent is: • Een eigenschap van een persoon • die in de juiste context • snel kan leiden • tot bezieling en uitzonderlijke prestaties

8. Eigenschap

9. Van een persoon

10. Die in de juiste context

11. Snel

12. Kan leiden tot bezieling en uitzonderlijke prestaties

13. Talent herkennen • Kan uitstijgen boven het gemiddelde • Heeft een korte leercyclus • Geeft positieve energie, goesting • Is herhaalbaar • Is inzetbaar in verschillende jobs • Is contextgevoelig/cultuurgevoelig

14. Talent herkennen • Is niet zuiver gericht op het operationele, maar op het dieper liggende • Kent druk/drang, de wil om naar buiten te komen • Krijgt waardering van de omgeving

16. Competentiemanagement en talentontwikkeling • Competentiemanagement: • gericht op het dichten van gaps • strategie van de organisatie is het sturend mechanisme • Talentbeleid: • gericht op het aanspreken van talent • individu centraal, niet stuurbaar

17. Talent is eerder: • Bekwaamheid binnen of buiten de organisatie • Meer aangeboren - ‘zijn’ • Duurzaam, versterkt bij stress • Eerder affectief • Noodzakelijk om tot betrokken werknemers te komen • Zelflerend als context dit toelaat • Schaars, komt minder vaak voor • Duwt medewerker en organisatie • Vooral intrinsiek • Niet georganiseerde meerwaarde Competentie is eerder: • Bekwaamheid waarover je moet beschikken in de organisatie • Meer aangeleerd – ‘hebben’ • Minder duurzaam • Eerder objectief • Noodzakelijk om tot de gewenste prestatie te komen • Leerbaar mits enige aanleg • Komt veelvuldig voor • De organisatie trekt eraan • Eerder extrinsiek • Georganiseerde basisvoorwaarde

18. Aspiratieindividu Ambitieorganisatie Competentiemanagement & talentontwikkelingvier relationele praktijken met elkaar verbinden • Inzetten & ontwikkelen van mijn • talent • hefboom- vaardigheden • Oplossingen voor waar ik niet goed in ben • De rol van anderen MATCH? DOELSTELLINGEN EN RESULTATEN FEEDBACK VAN COLLEGA’s LEIDINGGEVENDEN & KLANTEN 4 2 3 Minimumcompetenties Noodzakelijke minima verbonden aan de inzake: functie of rol - kwaliteit - veiligheid - wetgeving 1

20. Aan de slag met talent Stefan Lycops

21. Talent “beleid” =“Relationele” praktijken HERKENNEN, BENOEMEN VAN TALENTEN DIALOOG INZETTEN VAN TALENTEN

22. PROBLEEMOPLOSSING APPRECIATIEVE BENADERING “Ervaren behoefte” Probleemdefinitie Analyse van oorzaken Analyse van oplossings-alternatieven Actie-planning Interventie Organiseren is een op te lossen probleem Waarderen van “het beste wat er is” Visie ontwerpen van “wat zou kunnen zijn” Dialoog over toekomstplannen Interveniëren Organiseren is een creatief proces

23. Integrale kwadrant van Wilber talentbenadering competentiemanagement INDIVIDU INNERLIJK DIALOOG UITERLIJK COLLECTIEF Ik: gevoelens, persoonlijke waarden en overtuigingen Het: gedrag, acties, handelen Het: systemen, processen, sociale structuur, externe condities Wij: cultuur, groepswaarden en overtuigingen

24. Zelfreflectie Probeer voor jezelf al eens in te schatten hoe bewust jij je bent van je talenten • 0 = je weet absoluut niet wat jouw talent is en hoe je dit op je werk inzet. • 10= je kent je talenten op je werk door en door.

25. Duo-gesprek over talent • Bekijk het afgelopen jaar. Denk terug aan een concreet moment waarop je voelde dat je goed bezig was, je je in je kracht voelde? • Beschrijf je ervaring: wat gebeurde er? Wat deed je? Wie was erbij? Wat deden anderen? Wat was het effect op jezelf, op anderen? • Welk talent heb je ingezet? Wat was er typisch voor jou? Zoek woorden om dit talent te omschrijven.

26. Mogelijke vragen over talent • Wat voor soort werk doe je graag? Op welke talenten wordt dan een beroep gedaan? • Waar krijg je vaak complimenten over? Wat zegt dat over wat je goed kunt? • Wanneer ga je blij naar huis? Wat heb je dan bereikt? Welk kwaliteiten zet je dan in van jezelf? • Wat vind jij een belangrijk succes uit de afgelopen tijd? Wat deed je? Wat was het effect? Wat zegt dat over wat je goed kunt? • Wat doe je aan nevenactiviteiten, hobbies in de privé sfeer? Welke kwaliteit(en) zet je daarbij in? Met dank aan o.a. Saskia Tsjepkema

27. M.b.t. bewustwording van talent Waar sta je nu? Wat heb je al in huis dat ervoor zorgt dat je daar staat? Ga eens op 10 staan, hoe voelt dat? Wat moet je doen om 1 stap op te schuiven, welke (kleine) actie kun je ondernemen?

28. Metaloog • Welke bevorderende factoren zijn er belangrijk om binnen uw organisatie talenten te herkennen / benoemen? • Welke goede praktijken of voorbeelden zijn er al?

29. ompetent van kop tot teen ! Eindproduct: www.italento.be Bedankt en succes !