LEDARSKAP UR ETT GENUSPERSPEKTIV

1. LEDARSKAPUR ETTGENUSPERSPEKTIV Finns kvinnliga och manliga ledarstilar? Finns det kvinnliga och manliga branscher? Vad innebär det att maskulinitet utgör norm för ledarskap? Varför är så få höga chefer kvinnor?

2. Kön eller genus? • Kön = sortering av individer i enlighet med deras biologiska skillnader (kvinna och man) • Genus = vad det innebär att tillhöra den ena eller andra könskategorin, d.v.s. vad vi lägger in i begreppen kvinna och man • Genusbegreppet inkluderar t.ex. yrken, positioner i samhället, färger, känslor, kläder etc. • ”Think manager – think male”

3. Bestämd Tävlingsinriktad Beslutsam – snabba beslut Dominerande Oberoende Resultatinriktad Kraftfull och aggressiv Självständig Analytisk Hård Objektiv Prestigefylld Mer rakt på sak ”Pekar med hela handen” Manliga ledaregenskaper(?)

4. En god lyssnare Mjuk Samarbetsinriktad Relationsorienterad Förstående Försiktig Omvårdande Tillgänglig Lättare att uttrycka behov och känslor Engagerar sig och bryr sig mer Vill fatta gemensamma beslut Bättre på svåra samtal Lojal Kvinnliga ledaregenskaper(?)

5. Kvinnliga chefer i olika branscher • Byggnadsindustri: 7% • Verkstadsindustri: 9% • Bank, försäkring: 22% • Handel, hotell och restaurang: 27% • Offentlig förvaltning: 30% • Utbildning: 47% • Vård, social omsorg: 71%

6. JA – variant 1: Kvinnor är: omvårdande, tillgängliga, mjuka, lojala Män är: bestämda, analytiska, hårda, självständiga JA – variant 2: Kvinnor och män gör olika saker Kvinnor jobbar med: processer och delaktighet. Män jobbar mer: resultatinriktat och kan fatta tuffa beslut Finns kvinnliga och manliga ledarstilar?

7. NEJ – variant 1: Det finns inga skillnader. Män och kvinnor kan utöva ”maskulint” ledarskap. NEJ – variant 2: Män – kvinnor Maskulint – feminint Socialt konstruerade kategorier – kan alltså ändras. Finns kvinnliga och manliga ledarstilar?

8. Maskulinitetskonstruktionens konsekvenser för kvinnliga chefer Vad innebär det att maskulinitet utgör norm för ledarskapet? 1 Anpassa sig till rådande manliga normer 2 Osynliggörande av ”kvinnligt ledarskap” 3 Chefsrekrytering  snedrekrytering 4 Sociala omständigheter 5 Homosocialitetsteorin

9. Fler förklaringar till att det är få kvinnliga chefer • ”Det finns inte tillräckligt med kvinnor att välja mellan” • ”Kvinnor halkar efter när de är hemma med barn” • ”Det är lättare att välja män” • ”Det är svårt för kvinnor att anpassa sig till ett mansdominerat gäng” • ”Män ser inte kvinnor”

10. Källor: • http://www8.pedag.umu.se/utbildning/personalvet/kurser/0809/p_prog/Kurs12/Forel_2_genus.pdf • Ivarson, Sophia & Bergrren, Anders; ”Ledarskap ur ett genusperspektiv” i Direkt Ledarskap. Försvarsmakten, 2006. • Myhrhén-Bäck, A, Nordström S, Ritzén S, Kvinnligt ledarskap. Är det en myt? Malmö högskola, 2002 • Ohlsson, Liselotte; Pedagogiskt ledarskap, Stockholm: Liber, 2007

11. Varför är det få kvinnor på höga poster? Förklaring 1 • Kvinnor föds med egenskaper som orienterar dem mot familj och barn. • Strategi: Uppvärdera de kvinnliga egenskaperna och ”kvinnligt arbete”.

12. Varför är det få kvinnor på höga poster? Förklaring 2 • Kvinnor och män är olika pga. av fostran och social miljö. • Strategi: Förändra fostransstrategier så kvinnor uppmuntras till ledarroller.

13. Varför är det få kvinnor på höga poster? Förklaring 3 • Samhällsstrukturer • Det manliga ledarskapet är norm • Patriarkat • Homosocialitet – män väljer män • Svårt för kvinnor att ta sig in ”manliga verksamheter” • Strategi: Förändra strukturerna Kvotera in kvinnor

14. Kvinnliga egenskaper enligt ”Mötesplatsen”

15. Manliga egenskaper enligt ”Mötesplatsen”