Ledning ur ett hälsoperspektiv

1. Ledning ur ett hälsoperspektiv Monica HaneBengt-Åke Wennberg

2. www.samarbetsdynamik.se

3. AKTUELLA BÖCKER I ÄMNET Hur man gör …. Från strategi till genomförande Hur man kan undvika spill och skapa en stabilare produktion genom att man helt enkelt ändrar sättet som ledare och medarbetare tänker.

4. FORMATIVA UTVÄRDERINGAR • Vad händer i samarbetsprocessen? • Har vi/man gjort rimliga antaganden om samarbetets förutsättningar? • Vet vi/man vilka samarbetsfenomen som behöver uppmärksammas för att få framgång?

5. VÅRA UTVÄRDERINGS- VERKTYG SKILJER SIG FRÅN TEKNIKENS

6. Teknikern gör

7. Vi fångar upp deltagarnas

8. Teknikern omvandlar idéer till

9. Vi skapar samtal där erfarenheter blir ordsatta och formuleras

10. Teknikern demonstrerar och simulerar funktionen genom modeller

11. Vi använder exempel och berättelser för att illustrera och beskriva samspelet i sociala system

12. Teknikern ser beteendet som en konsekvens av instruktioner

13. Vi ser handlandet som en konsekvens av individens önskan att upprätthålla en självbild och en identitet

14. Mätningar Ritningar Modeller Instruktioner Självreflektion Dialog Exempel Identitets-bildning SKILLNADER TEKNIKENS VERKTYG VÅRA VERKTYG

15. Fokusgrupper Ger oss och andra tillgång till • deltagarnas självreflektioner, • dialoger med varandra, • deras exempel och berättelser och illustrerar hur man ser på sig själv och andra och därmed också varför man handlar som man gör

16. HOLM-PROJEKTET Värdet av hälsobokslut för att påvisa Potentialerna i hälsofrämjande arbete

17. VAD BEHÖVDE MAN VETA I DETTA PROJEKT? Ger HB ny kunskap? Är HB:s data relevanta? Fångar HB engagemanget?

18. EXEMPEL FRÅN FOKUSGRUPPERNA • Oro över lösningar som gör verksamheten mer sårbar • Irritation över lösningar som kostar onödigt mycket • Förvåning över att man inte använder sig av befintlig kunskap och resurser

19. • Störda av att det är kaos och inte den ordning och reda som krävs för att göra ett bra arbete • Upprörda över kortsiktiga och orealistiska lösningar • Bestörta över att man tystnat

20. Samtalen visar bland annat att Man vill vara stolt över vad man deltar i och vill kunna försäkra sig om att man inte deltar i något man behöver skämmas för Man vill kunna utveckla och utnyttja sin kunnighet och erfarenhet i arbetet Man vill finnas i ett sammanhang där man ser att de egna insatserna leder till något bra för samhället Man vill inte bara vara utförare av andras order utan vill kunna ta egen ställning till det man skall medverka till att göra Vi kallar dem professionella aktörer

21. Utvecklingen i Sverige 1984 1980 Har påverkat det sätt man samtalar om och formulerar sig om arbetets villkor och om sin roll i det.

22. Ur “Global livsyn på väg” av Gösta Vestlund Rationalitet Självutveckling

23. Alla - både ledning och medarbetare – bildar det sociala systemet. Hälsa och produktivitet är en konsekvens av alla deltagares kunnighet och vilja att göra samarbets- handlingar En för alla. Alla för en

24. SYSTEMATISK PRODUKTIONSUPPFÖLJNING Utan också samarbetets processer Inte bara utfall • Vad händer i produktionens samarbetsprocess? • Görs rimliga antaganden om samarbetets förutsättningar? • Uppmärksammas behovet av stödprocedurer?

25. Identitetsbildning Professionella aktörer stabiliserar sin relation till omvärlden genom pågående samtal och berättelser

26. Förståelsehorisont Jörgen Sandberg 1994 Ökat handlingsutrymme kräver en ökad förståelse av den egna insatsen i förhållande till verksamheten som helhet

27. Kollektiv kompetens Henrik Hansson 1998 Pålitlighet i samarbetet med varandra kräver en vidgad kunskap om “arbetskollektivet”

28. NÅGRA GENERELLA OBSERVATIONER Ledningar förvägrar ofta i sina resonemang och samtal andra och varandra identiteten som professionella aktörer. Ledningarnas information, organisering och styrning motverkar ofta medarbetarnas möjligheter att utvidga sin förståelsehorisont. Ledningar negligerar ofta aktörernas behov av att bevara och förvärva “kollektiv kompetens”

29. ROTLÖSHET Man känner sig “till ingen gjord” Obestämdhet, allting flyter – inget är förutsägbart Ingen är pålitlig. Man är utlämnad till andras godtycke

30. FRUSTRATION När man inte kommer till tals När man inte kommer till sin rätt När man inte kommer till rätta med angelägna verksamhetsfrågor

31. MARGINALISERING När man hör att man hålls utanför När man hör att man betecknas som “mindre vetande” När man hör att man uppfattas ansvarslös och inte att lita på

32. LEDNINGENS UPPDRAG I professionella aktörers samarbete måste det göras möjligt för var och en

36. LEDNINGENS BIDRAG Att befrämja analyser,samtaloch resone- mang som är förenliga med medarbetares och kollegers syn på sig själva som pro-fessionella aktörer och som aktivt stödjer deras möjligheter att agera som sådana

37. NYA AVTALS- FÖRHÅLLANDEN Innebär dokumenterade krav på • att sätta sig in i och ta hänsyn till den andres situation • att delge för den andre viktig information • att agera aktsamt i förhållande till den andre • att värna om bådas rätt att löpande omförhandla en överenskommelse när förhållandena ändras