İLHAN ÖZDİLLER

1. E ğ i t i m & D a n ı ş m a n l ı k PERFORMANS - EĞİTİM - KARİYER İLİŞKİSİ İLHAN ÖZDİLLER www.stratejika.com e-mail: info@stratejika.com Tel: 0216 550 28 32 Faks: 0216 550 28 35

2. P E R F O R M A N S YETKİNLİK T A T M İ N DIŞSAL MEMNUNİYET DAVRANIŞ ÇABA İÇSEL MOTİVASYON

3. P E R F O R M A N S YETKİNLİK DAVRANIŞ ÇABA MOTİVASYON

4. P E R F O R M A N S YETKİNLİK T A T M İ N DIŞSAL MEMNUNİYET DAVRANIŞ ÇABA İÇSEL MOTİVASYON GELİŞİM İSTEĞİ YAPMA İSTEĞİ

5. PERFORMANSIN SONUCUNDA KİŞİLER NE TÜR KARŞILIKLAR BEKLER ? Dışsal Karşılıklar Nelerdir ? • Maddi karşılık (Ücret - ödül) • Maddi olmayan karşılık (Onurlandırma, eğitim, terfi/atama)

6. PERFORMANSIN SONUCUNDA KİŞİLER NE TÜR KARŞILIKLAR BEKLER ? İçsel Karşılıklar Nelerdir ? Kişinin başarısından aldığı haz, keyif, kendini geliştirme-gerçekleştirme duygusu, vb gibi.

7. GELİŞİM İSTEĞİ P E R F O R M A N S YETKİNLİK T A T M İ N DIŞSAL DAVRANIŞ ÇABA MEMNUNİYET İÇSEL MOTİVASYON YAPMA İSTEĞİ

8. EĞİTİM PERFORMANS KARİYER

9. PERFORMANS

10. PERFORMANS/ PERFORMANS DEĞERLENDİRME Performans: Bir kişi veya örgütün önceden saptanmış standartlara/hedeflere ulaşma derecesi, Performans Değerlendirme: Çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarılarını, önceden saptanmış standartlara/hedeflere göre belirlemeye yönelik çalışmalardır.

11. PERFORMANS YÖNETİMİ SİSTEMİ (PYS) Bireysel ve örgütsel uyumu sağlayarak, organizasyonel amaçlara ulaşmaya yönelik olarak, çalışanların performanslarını planlama, değerlendirme, ödüllendirme, ve geliştirmeyi amaçlayan dinamik bir sistemdir.

12. PERFORMANS YÖNETİMİ SÜRECİ değerlendirme sonuçların kullanımı planlama Sistem Bilgilendirme Ücret ve Ödül Yönetimi Terfi / Atama Eğitim Fesih / İş Değişikliği Kalibrasyon/ Geri Bildirim Eğitim -Yöneticilere -Çalışanlara ölçme Sistem Prosedür Formlar Hedefleri Belirleme Ara Nihai Belirlenmiş Kriterleri Baz Alma

13. PERFORMANS YÖNETİMİ SÜRECİ DEĞERLENDİRME SONUÇLARIN KULLANIMI NE ÖLÇÜLECEK ? NASIL ÖLÇÜLECEK ? NE ZAMAN ÖLÇÜLECEK ? ÜCRETE/PRİME ETKİSİ TERFİ/ATAMA/İŞTEN AYIRMA/ İŞ ZENGİNLEŞTİRMELERE ETKİSİ EĞİTİM PLANINA ETKİSİ OBJEKTİFLİK ADALET

14. performans eğitim eğitim Performans öncesi eğitim, performans ve performans sonrası gelişim alanlarına yönelik eğitim. kariyer performans Performans sonucu kariyer fırsatı tanıma.

15. KARİYER

16. KARİYER YÖNETİMİ, İKİ FARKLI BAKIŞ AÇISI İÇERMESİNDEN DOLAYI KARIŞIK GÖRÜNEBİLİR; • Organizasyon Merkezli Kariyer Planlaması • Birey Merkezli Kariyer Planlaması

17. BİREYSEL BAKIŞ ORGANİZASYONEL BAKIŞ Zengin fonksiyon/kademe seçenekleri İş çıktılarını gerçekleştirebilmek için gerekli fonksiyon/kademeler İlgi alanlarına uygun bilgi ve becerilerini serbestçe geliştirme Bu fonksiyon/kademelerde görev yapacak bilgi-beceride insanlar Kariyer yönelimlerine uygun fonksiyon / kademelere serbestçe gelme Bu insanları yedekleyen eşdeğer bilgi, beceride alternatif insanlar Max.sayıda birim ve kademe Min.sayıda birim ve kademe Bireysel beklentiler doğrultusunda terfi/atama Boşalan görevlere terfi/atama

18. KARİYER PLANLAMA NEDİR? Kariyer planlama şirket içindeki tüm çalışanlar için yatay ve/veya dikey hareket olanağı yaratmayı hedefleyen bir insan kaynakları alt sürecidir.

19. YEDEKLEME PLANI NEDİR? Bir şirket içindeki kritik seviyedeki pozisyonların planlanarak ileride doldurulması sürecidir.

20. kariyer eğitim eğitim kariyer performans

21. EĞİTİM

22. EĞİTİM İşgörenlerin yapmakla yükümlü oldukları ve gelecekte yapılma ihtimali bulunan görevleri en az istenilen düzeyde yapabilmesi için, mesleki bilgi/becerilerini arttırmayı, kişisel gelişimini sağlamayı, bilgi/beceri/ tutum değişikliği vermeyi amaçlayan çalışmalardır. Eğitim – Yetiştirme: İşgörenin istenilen düzeye gelebilmesi için, yeni bilgi, beceri kazandırmak amacıyla yapılan eğitim faaliyetleridir. Eğitim – Geliştirme: Geliştirme; işgörende bulunan bilgi, beceri, tutumuniyileştirilmesidir. Bunlar kişide mevcut olabileceği gibi, eğitim yolu ile kazandırılmış da olabilir.

23. EĞİTİM İHTİYAÇ ANALİZİ • İşin gereklerinin tam olarak yerine getirilebilmesi için işgörende bulunması gereken özellikler ile şu andaki yetkinliklerinin karşılaştırılması sonucu kişinin eğitim eksiğinin belirlenmesidir. • Sadece kişinin değil organizasyonun bütününü geliştirici bir bakış açısı ile uygulanmalıdır. Kişinin sadece belirlenen kalıplara uygun davranışı değil, organizasyonun amaçlarına ulaşmasındaki rolü üzerinde de durulmaktadır.

24. İHTİYAÇ ANALİZİ AKIŞI • Eğitime Neden İhtiyaç Duyuluyor? • İş Mevzuatı • Yetkinlikler • Performans • Şirketin stratejileri ve hedefleri • Teknolojik Değişim • Müşteri Beklentileri • Yeni Ürünler • Kariyer / Yedekleme • İşin içeriğinde değişiklikler

25. ORGANİZASYONEL ANALİZ • Seçtiğimiz eğitimin şirketin iş stratejilerine uygunluğu ve organizasyonel amaçları desteklemesi temel alınarak, işletmenin tümü göz önünde bulundurulur, nerelerde eğitime ihtiyaç olduğu tespit edilmeye çalışılır. • Organizasyonel eksiklikler eğitim açığından mı kaynaklanıyor? • Eğitime ihtiyaç var mı? • Varsa; Hangi bölümlerde/pozisyonlarda? • Ne ölçüde bir eğitim gerekiyor? • Eğitimin amacı ne olmalı? Hangi kritik bölümlerin/pozisyonların eğitime ihtiyacı olduğu belirlenir.

26. GÖREV ANALİZİ Görev analizi işgören tarafından yerine getirilmesi gereken görevler için gerekli olan bilgi, beceri ve yeteneklerin dahil olduğu iş aktivitelerinin tanımlanmasıdır. Kısacası işgörenin işinin tanımlanmasıdır. Aşamaları: • Görev tanımlarının yapılması, • Standart performansların belirlenmesi, • Bilgi, beceri, yetenek ve davranış göstergelerinin belirlenmesi. Pozisyonların alması gereken eğitim ihtiyacı belirlenir.

27. KİŞİ ANALİZİ • İş analizlerinden hareketle belirlenmiş olan standart performanslar ile kişinin mevcut performansı arasındaki farkı tespit etmek için yapılan çalışmalardır. • Performans değerlendirme sonuçları, tutum ölçümleri, testler veya görüşmeler yolu ile kişinin mevcut durumu tespit edilebilir. • Performans düşüklüğünün bilgi, ustalık, beceri ,yetenek eksikliğinden mi, yoksa motivasyonel veya iş dizaynı problemlerinden mi kaynaklandığını tespit etmeye çalışılır. • Personelin bu görevleri tamamlayabilmeleri için eğitimde ağırlık verilmesi gereken bilgi, ustalık ve davranışların belirlenmesini içerir. • Personelin ileride üstlenebileceği pozisyonlara göre eğitim ihtiyaçları saptanmaya çalışılır. Kimin eğitime ihtiyacı olduğu belirlenir.

28. MEVCUT İŞ KARİYER/YEDEKLEME PLANLAMA EĞİTİM PLANLAMA

29. DEĞERLENDİRME AŞAMALARI SONUÇLAR DAVRANIŞ ÖĞRENME TEPKİ

30. DEĞERLENDİRME AŞAMALARI SONUÇLAR DAVRANIŞ ÖĞRENME TEPKİ • EĞİTİMİN GERİ DÖNÜŞÜMÜN ÖLÇÜLMESİ • TERFİ / ATAMAYA KARAR VERME eğitim kariyer kariyer Kariyer yönetimi süreci, eğitim yönetimi sürecine girdi sağladığı gibi, onun sonuçlarından da yararlanır.

31. PERFORMANS - EĞİTİM - KARİYER İLİŞKİSİ performans eğitim eğitim eğitim kariyer kariyer kariyer performans performans kariyer eğitim eğitim YETKİNLİK