Empreendedor Corporativo

1. Empreendedor Corporativo

2. Teoria de McClelland • Esta teoria se concentra nas necessidades que as pessoas adquirem por meio de suas experiências de vida. Essa teoria formulada por David McCLelland na década de 60, enfatiza 3 das varias necessidades que os seres humanos desenvolvem durante a sua vida. • Necessidade de realização • necessidade de sucesso, avaliação segundo algum padrão internalizado de excelência; metas desafiadoras... • Necessidade de filiação • necessidade de relacionamento e amizade, influenciada pelo ambiente e pelas habilidades pessoais • Necessidade de poder • necessidade de controlar ou influenciar direta ou indiretamente outras pessoas; controlar recursos, informação

3. NECESSIDADE DE REALIZAÇÃO • McCLelland afiram que em alguns executivos a necessidade de realização é tão forte que é mais motivadora que a busca de lucros. • Para maximizar sua satisfação, os indivíduos com altas necessidades de realização estabelecem metas pra si mesmo que são desafiadoras, mas atingíveis. • Embora essas pessoas desejam assumir um risco, elas avaliam-no com muito cuidado porque não querem fracassar. Portanto, evitarão tarefas que envolva riscos demais.

4. NECESSIDADE DE PODER • As pessoas com alta necessidade de poder são muito motivadas para influenciar outros e para assumir responsabilidade pelo comportamento dos subordinados. • Elas provavelmente buscam o progresso assumindo atividades no trabalho com responsabilidade cada vez maiores. • Os gerente orientados para o poder sentem-se á vontade em situações competitivas e gostam de seu papel de tomada de decisão.

5. NECESSIDADE DE AFILIAÇÃO • Os gerentes com alta necessidade de afiliação tem um estilo gerencial colaborador, centrado em equipes. Eles preferem influenciar os subordinados a completar tarefas por meio de esforços em equipe.

6. 1 - EqüidadeRemuneração justa, benefícios, tratamento com respeito 2 - RealizaçãoDesafios, orgulho do trabalho e da organização, desenvolvimento 3 - ColeguismoSensação de que as pessoas trabalham bem em grupo Motivação nas Organizações Pesquisa “The Enthusiastic Employee: Giving Workers What They Want” ("O funcionário motivado: Dar aos Trabalhadores o que eles querem“) • 4 milhões de pesquisas com funcionários de várias empresas em 30 anos • David Sirota, Louis Mischkind e Michael Meltzer, da Sirota Consulting, de Nova York, Wharton School Publishing • Fonte: Revista Exame, Maio 2005

7. Como seria o perfil do empreendedor corporativo?

8. Empreendedor corporativo Para consolidar um comportamento empreendedor na organização o gerente deve, muitas vezes, pensar e agir como um empreendedor Os empreendedores de sucesso fazem 3 coisas muito bem: • identificam oportunidades • avaliam a oportunidade • implementam meios (nova empresa) para capitalizar sobre a oportunidade

9. Intraempreendedorismo é o empreendedorismo aplicado às organizações • Assim como o empreendedorismo, envolve: • - Reconhecimento de oportunidades • - Design e implementação de projetos • - Inovação • - Gerenciamnto de risco • - Valor agregado

10. Tipos de empreendedores Tipo 1 - O empreendedor que busca resultados (empreendedor clássico) • Tem uma necessidade grande de realização • Sente a necessidade de receber um feedback (avaliação) de sua performance • Planeja e estabelece metas • Tem uma forte iniciativa pessoal • Compromete-se fortemente e se identifica com a organização • Possui autocontrole (define os caminhos a seguir) • Acredita que o trabalho deveria ser guiado por metas pessoais, e não pelos outros

11. Tipos de empreendedores Tipo 2 - O grande vendedor (Atinge o sucesso através de sua rede de relacionamentos, capacidade de vender e ser persuasivo, e das habilidades pessoais) • Tem grande capacidade de se entender com as pessoas (muita empatia) • Deseja ajudar aos outros • Acredita que os relacionamentos, interações e as atividades sociais são importantes • Necessita possuir fortes relacionamentos com outras pessoas • Acredita que o ato de vender é crucial para que a empresa implemente suas estratégias • Geralmente tem alguma experiência em vendas

12. Tipos de empreendedores Tipo 3 - O gerente (possui boas habilidades gerenciais combinadas com uma agressiva orientação ao crescimento profissional) • Deseja ser um líder corporativo • Deseja competir • É decisivo (gosta de tomar decisões) • Deseja o poder • Tem atitudes positivas em relação à autoridade • Deseja ficar um pouco distante dos demais funcionários

13. Tipos de empreendedores Proxima aula – sala 24-A – 02-05 Tipo 4 - O criativo (gerador de idéias) • Desejo de inovação • Adora idéias, é curioso, mente aberta • Acredita que o desenvolvimento de novos produtos é parte crucial para a estratégia da empresa • É muito inteligente, o ato de pensar é o diferencial de sua abordagem empreendedora • Usa a inteligência como vantagem competitiva • Deseja evitar tarefas muito arriscadas

14. Papéis dos empreendedores Iniciador: É aquele que dá início ao processo empreendedor, que identifica a oportunidade, algum problema interno que deve ser resolvido, uma inovação que pode ser obtida etc. Muitos podem ser os iniciadores de projetos, mas geralmente os champions (defensores da idéia) ou gerentes é que acabam fazendo isto acontecer. (apoiador) / Facilitador: São os gerentes seniores, diretores ou outros funcionários de alto escalão, os quais agem como críticos e conselheiros do projeto, ajudando a equipe a conseguir os recursos e até mesmo interferindo e tentando modificar regras internas para que o projeto seja implementado. É o grande protetor do projeto internamente e facilitador do processo.

15. Papéis dos empreendedores Champion (defensor da idéia) / Gerente: É o que lidera e dirige o projeto, que coloca as idéias em prática, define estratégias para superar os obstáculos e leva o projeto para a fase da implementação. Aquele que dá suporte: É aquele que geralmente se envolve em atividades mais secundárias, porém importantes para a implementação do projeto; o que exerce um papel analítico, faz as pesquisas de mercado, analisa relatórios, usa sua inteligência e experiência para desenvolver e ajudar na implementação dos planos.

16. Papéis dos empreendedores Crítico: É o advogado do diabo, está sempre analisando questões críticas, identificando pontos fracos, apresentado alternativas para implementação e argumentos para a não implementação de certas idéias, tudo com base em sua experiência e conhecimento do mercado e da empresa. Papéis principais Os dois papéis mais críticos são o do Gerente (champion) e do Apoiador (sponsor), pois estes definirão a continuidade ou não do projeto, um tendo a iniciativa de levar o projeto adiante e o outro abrindo caminho para que isso ocorra.

17. Empowerment: as Pessoas com Poder na Organização Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas, 2001.

18. Conceito De forma simples, pode ser conceituado como o fortalecimento do poder decisório das pessoas que trabalham na empresa. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas, 2001.

19. Por quê as Organizações devem promover o Empowerment? Porque as pessoas que trabalham na empresa são fontes ricas de criatividade e soluções inovadoras. Porque as pessoas que trabalham na empresa podem, e devem, contribuir para a missão organizacional. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas, 2001.

20. Por que é importante aderir ao empowerment? Para sobreviver num mundo de negócios marcado, atualmente, por forças intensas e por mudanças rápidas.

21. Requisitos (para o uso de Empowerment) Segundo Mills: • competência e experiência; 2) informações necessárias; 3) recompensa adequada; 4) conhecimento da missão; e 5) tolerância a erros. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas, 2001.

22. Empowerment é e não é ... Segundo Mills, empowerment não é: • Só participação; • Formar uma equipe não é implementar empowerment em uma organização; Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas, 2001.

23. ETAPAS PARA IMPLEMENTAÇÃO DO EMPOWERMENT • Motivação • Estabelecimento de bons salários • Tratar os funcionários com justiça, • Oferecer oportunidade de crescimento profissional,

24. Proxima aula – sala 25-A – 08-05ETAPAS PARA IMPLEMENTAÇÃO DO EMPOWERMENT • Oferecer atribuições interessantes que promovam o aprendizado no emprego. • Não esquecer de fornecer a já citada segurança no emprego. • Promover a sensação de realização entre os funcionários, isto é, demonstrar o quando esforço de cada um foi determinante para o sucesso da empresa.

25. Proxima aula pmkt – 11-05e é empowerment (alguns autores) • Empowerment significa fortalecimento do poder decisório dos indivíduos da empresa ou criação de poder decisório para os indivíduos. • Castro (l994) afirma que o termo empowerment sintetiza um processo de transformação no qual a energização torna-se o principal foco da empresa. • Rothstein (1995) empowerment é um ato de construir, de desenvolver e incrementar o poder entre os indivíduos por meio de cooperação, compartilhamento e trabalho em conjunto. • Uma organização compreende que está em seus indivíduos o principal elemento gerador de competitividade.

26. CONDIÇÕES PARA O USO DE EMPOWERMENT • Mills (1996) observa a existência de cinco requisitos no processo de implementação de empowerment: • Competência e experiência - apenas indivíduos competentes, habilidosos, bem como experientes, podem fornecer contribuições valiosas. • Informações necessárias - o caráter absolutamente necessário da informação. • Recompensa adequada - comprometimento de seus indivíduos no atingimento de suas metas precisa reconhecer os esforços de seu corpo social.

27. CONDIÇÕES PARA O USO DE EMPOWERMENT • Conhecimento da missão - indivíduos com empowerment precisam saber do que trata a missão organizacional. • Tolerância a erros - uma empresa em que empowerment é palavra-de-ordem tolera os erros de seus indivíduos. • Se a empresa espera que seus funcionários contribuam, sugiram, deve estar predisposta a aceitar alguma falhas. Caso contrário, poderá incutirá o medo.

28. ETAPAS PARA IMPLEMENTAÇÃO DO EMPOWERMENT • Desenvolver confiança • Previsibilidade - Traz algum conforto para as pessoas no ambiente de trabalho, mas somente significa que a empresa age de forma consistente com seus próprios interesses. • Confiabilidade - Empresa que faz e cumpre as promessas. • Mutualidade - Esse é o grau mais intenso de confiança que pode caracterizar o relacionamento empresa/funcionário.

29. ETAPAS PARA IMPLEMENTAÇÃO DO EMPOWERMENT • Para estabelecer confiabilidade: • Cumpra sempre o prometido – • Deixe as pessoas cientes de sua posição e opinião.

30. As Equipes Energizadas A equipe é um elemento vital para o empowerment. Somente uma boa equipe (forte, energizada, comprometida com resultados de verdade) pode fazer o empowerment prevalecer. Para tanto, elas precisam observar alguns parâmetros descritos (parâmetros de poder) que levam a equipe a evoluir em 3fases. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas, 2001.

31. Proxima aula – 09-05 – sala 24-a turma PElementos fundamentais de uma equipe • Motivação; • Percepção; e • Capacidade; Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas, 2001.

32. Implantação do Empowerment Para Mills: • Passo 1 - Tolerância a erros; • Passo 2 – Desenvolver a confiança; • Passo 3 - Visão; • Passo 4 - Fixação de metas; • Passo 5 - Avaliação; e • Passo 6 - Motivação. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas, 2001.

33. Momentos em que o Empowerment falha • Incompreensão; • Propostas mal elaboradas; • Sabotagem; • Dúvidas e insegurança e isolamento. Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas, 2001.

34. Por que as empresas devem promover o Empowerment?Concluindo • Garantir a sobrevivência no mercado; • As pessoas tendo mais autoridade e responsabilidade tornam-se mais motivadas e valorizadas; • Desafogar a alta gerencia para desenvolvimento de novas ações e novas oportunidades de negócios; • Permitir que as pessoas tenham uma visão sistêmica da organização e conheçam bem o ambiente em que vive;

35. Obrigado!