1 / 90

MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA KAO PODRŠKA INOVATIVNOSTI

MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA KAO PODRŠKA INOVATIVNOSTI. Doc . dr Igor Mladenovic Univerzitet u Nisu Ekonomski fakultet. SADRŽAJ. Funkcija upravljanja ljudskim resursima: pojam i sadržaj Organizacija funkcije upravljanja ljudskim resursima

howell
Download Presentation

MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA KAO PODRŠKA INOVATIVNOSTI

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA KAO PODRŠKA INOVATIVNOSTI Doc. dr Igor Mladenovic Univerzitet u Nisu Ekonomskifakultet

  2. SADRŽAJ • Funkcija upravljanja ljudskim resursima: pojam i sadržaj • Organizacija funkcije upravljanja ljudskim resursima • Mesto i uloga funkcije upravljanja ljudskim resursima u preduzećima

  3. UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA JE sistematsko privlačenje, razvoj i korišćenje potencijala ljudskih resursa radi ostvarivanja ciljeva organizacije

  4. POJAM I DEFINICIJA ULJR • Komponenta (faza) menadžment procesa • Poslovna funkcija • Organizaciona jedinica - skup poslova i zadataka • Sistem – skup politika, pravila i procedura • Set poslovnih procesa – skup aktivnosti • Naučna disciplina • Profesija Planning Organizing Staffing Leading Controlling

  5. SADRŽAJ ULJR • Analiza poslova • Planiranje ljudskih resursa • Regrutacija zaposlenih • Selekcija zaposlenih • Obuka i trening zaposlenih • Razvoj i upravljanje karijerom zaposlenih • Ocenjivanje individualnih performansi zaposlenih • Kompenzacija (nagradjivanje) zaposlenih • Radni odnosi • Zaštita zaposlenih

  6. ULJR – DODATNE TEME • Upravljanje organizacionom kulturom • Audit ljudskih resursa • Upravljanje raznovrsnošću radne snage • Internacionalno ULJR • Organizacioni razvoj

  7. ANALIZA POSLA • Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao: sadržaj i priroda posla, veštine, znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla • Svrha: regrutacija i selekcija, kompenzacija, ocena performansi, obuka • Faze i elementi analize posla • Prikupljanje podataka: upitnici, intervjui, dnevnici, posmataranje • Analiza podataka • Pisanje opisa posla i specifikacije posla

  8. PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA • Proces uskladjivanja ponude i tražnje za ljudskim resursima na osnovu predvidjanja promena u eksternom okruženju i samoj organizaciji • Planski period: godinu dana • Nosioci: top i sredni menadžment i sektor ULJR • Proces planiranja • Prikupljanje podataka o promenama u • eksternoj sredini: tržište radne snage, konkurencija itd. • internoj sredini: strategija razvoja, organizacione promene, fluktuacija

  9. PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA • Predvidjanje tražnje za ljudskim resurisma • Kvalitativne metode predvidjanja • Kvantitativne metode predvidjanja • Predvidjanje ponude ljudskih resursa • Interna ponuda • Eksterna ponuda • Uskladjivanje ponude i tražnje • Rešavanje deficita ljuskih resursa • Rešavanje suficita ljudskih resursa • Praćenje i korigovanje plana

  10. REGRUTACIJA • Proces privlačenja kvalifikovanih kandidata • Interno regrutovanje • Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu poziciju • Informacioni sistem – baza podataka o kompetencijama zaposlenih • Eksterno regrutovanje • Formalni metodi: oglašavanje, agencije za zapošljavanje, head hunting agencije, fakulteti • Neformalni metodi: preporuke, bivši zaposleni, samoinicijativno zapošljavanje • Dodatno regrutovanje: privremeno, pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje

  11. SELEKCIJA • Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu • Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima • Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima • Instrumenti za prikupljanje biografskih podataka: formular za prijavu i CV, formulari ili testovi o biografskim podacima • Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama: testovi sposobnosti, testovi ličnosti, testovi uzoraka posla, medicinski, fizički testovi • Intervjui

  12. OBUKA ZAPOSLENIH • Planiran i organizovan proces unapredjneja znanja, sposobnosti i veština zaposlenih u cilju poboljšanja njihovih radnih performansi • Identifikovanje potreba za obukom: intervjui, analiza posla, ocena učinaka, testovi, ocena menadžera • Izbor programa obuke • Ciljna grupa • Znanja i veštine koje se unapredjuju • Nivo obuke • Dužina obuke

  13. OBUKA ZAPOSLENIH • Organizacija obuke • Mesto obuke: na radnom mestu, u organizaciji van radnog mesta, van organizacije • Izvodjači obuke: interni i/ili eksterni • Vreme obuke • Budžet obuke • Uloga sektora ULJR

  14. RAZVOJ ZAPOSLENIH • Kontinuiran proces obrazovanja, sticanja iskustva, razvoja interpersonalnih odnosa koja omoguuje zapsolenom da se pripremi za buduće poslove • Obukom se zaposleni osposobljava za sadašnji posao a razvojem za budući • Procena razvojnog potencijala zaposlenih: MBTI test • Sticanje radnog iskustva: rotiranje, projekti • Interpersonalni odnosi: mentorstvo, instruktaže • Planiranje karijere

  15. OCENA PERFORMANSI • ‘’Možete upravljati jedino onim što možete meriti’’ • Redovno, sistematsko i formalizovano praćenje, merenje i ocenjivanje individualnih i grupnih učinaka zaposlenih i davanje informacija o tim ocenama samim zaposlenima kao i drugim korisnicima u preduzeću • Svrha ocenjivanja učinaka: motivacija, obuka i trening, kompenzacija, planiranje radne snage, realizacija strateških ciljeva

  16. OCENA PERFORMANSI • Objekt ocenjivanja:zaposleni i niži menadžeri • Subjekt ocenjivanja ili ocenjivači: menadžeri, kolege, sami zaposleni, kupci, eksterni ocenjivači, svi (3600) • Dinamika ocenjivanja: mesečno, kvartalno, godišnje • Predmet ocenjivanja: osobine, ponašanje, rezultati (kvalitet, kvantitet, efikasnost, dinamika učinka, interpersonalni uticaj, inovativnost)

  17. OCENA PERFORMANSI • Metod ocenjivanja: rangiranje, poredjenje sa opisnim standardima, poredjenje sa specifičnim standardima preko skala ponašanja • Feedback intervju • Greške ocenjvianja: blago cenjivanje, sužavanje rapsona, halo greška

  18. ZARADE INDIREKTNE ZARADE DIREKTNE ZARADE OSNOVNA PLATA – ZARADA NA OSNOVU POSLA BENEFICIJE POGODNOSTI ZARADA NA OSNOVU PERFORMANSI ZARADA NA OSNOVU ZNANJA, VEŠTINA I KOMPETENTNOSTI KOMPENZACIJA ZAPOSLENIH • “Organizacija ne dobija od zaposlenih ono što želi već ono što plaća”

  19. KOMPONENTE SISTEMA KOMPENZACIJE I Osnovna plata II Stimulacija III Pogodnosti IV Posebne nagrade • Osnovna plata je ugovoreni deo zarade koji zaposleni prima za obavljanje posla i zavisi od kvaliteta poslova i zadataka na radnom mestu, stanja na tržištu radne snage i finansijske sposobnosti kompanije • Radna mesta i osnovne plate koje ona nose grupišu se u platne razrede

  20. KOMPONENTE SISTEMA KOMPENZACIJE • Stimulacije zaposlenih • Povišice • Bonusi na osnovu performansi • Stimulacije za sticanje znanja i veština • Grupne stimulacije • Dugoročne stimulacije: učešće uprofitu • Stimulacije menadžera • Kratkoročne: bonusi • Dugoročne: opcije na akcije, učešće u profitu • Stimulacije prodavaca • Bonusi • Provizije

  21. RADNI ODNOSI I ZAŠTITA ZAPOSLENIH • Zadatak ULJR jeste da se svi procesi odvijaju u skaldu sa pozitivnim pravnim propisima • Regulisanje radno pravnih odnosa zaposlenog i poslodavca • Kolektivno pregovaranje- kolektivni i pojeidnčani ugovori • Sindikalno organizovanje • Administriranje radnih odnosa • Zaštita zdravlja i sigurnosti zaposlenih

  22. ULOGE ULJR U ORGANIZACIJI • ULJR JE PRE SVEGA MENADŽERSKI POSAO, ULOGA ULJR JE • Profesionalna: izvršavanje svih profesionalnih i visokostručnih poslova u ULJR • Podrška: neposredno pomaže i pruža stručnu i tehničku podršku menadžerima da obave svoje uloge u ULJR • Operativna: planiranje, organizovanje, koordiniranje i kontrola procesa u okviru ULJR • Sektor ULJR ne može da zameni aktivnosti linijskih menadžera u ULJR

  23. Poželjan sadržaj ULJR u našim organizaicjama Analiza poslova Planiranje ljudskih resursa Regrutacija zaposlenih Selekcija zaposlenih Obuka i trening zaposlenih Razvoj i upravljanje karijerom zaposlenih Ocenjivanje individualnih performansi zaposlenih Kompenzacija (nagradjivanje) zaposlenih Radni odnosi Zaštita zaposlenih Stvarni sadržaj ULJR u našim organizacijama Radni odnosi Zaštita zaposlenih ORGANIZACIJA ULJR

  24. Poželjno pozicioniranje poslova ULJR u organizaciji Male organizacije: radno mesto menadžera i /ili specijaliste ljudskih resursa podredjeno generalnom ili direktoru podrške Velike organizacije: organizaciona jedinica (sektor ili služba), nezavisna ili unutar funkcija podrške Stvarno pozicioniranje poslova ULJR u organizaciji Male organizacije: radno mesto kadrovskog referenta unutar sketora opštih pravnih i kadrovskih poslova Velike organizacije: Služba kadrovsnkih poslova u sektoru opštih, pravnih i kadrovskih poslova ORGANIZACIJA ULJR

  25. Poželjno interno strukturiranje funkcije ULJR Radna mesta ili službe specijalizovane za pojedine oblasti ULJR: planiranje radne snage, regrutacija i selekcija Ocena učinaka i kompenzacja Obuka i razvoj zaposlenih Radni odnosi, administracija i zaštita zaposlenih Zaposleni: VSS humanističkog profila Stvarno interno strukturiranje funkcije ULJR Radna mesta slabo specijalizovana za administriranje radnih odnosa Zaposleni: pravnici, gimnazijalci i drugi sa SSS, administrativno osoblje ORGANIZACIJA ULJR

  26. ORGANIZACIJA ULJR SEKTOR ZA LJUDSKE RESURSE Izvršni direktor Služba za plan, regrutaciju i selekciju Menadžer Služba za obuku i razvoj zaposlenih Menadžer Služba za kompenzaciju Menadžer Služba za radne odnose Menadžer Saradnik za planiranje radne snage Specijalista za obuku Specijalista za kompenzaciju Specijalista za radne odnose Specijalista za razvoj i upravljanje karijerom Referent obračuna plata Specijalista za zaštitu na radu Saradnik za regrutaciju i selekciju Referent dosijea Specijalista za ocenu performansi Specijalista za analizu posla

  27. ORGANIZACIJA ULJR • Specijalista ULJR – obavlja poslove ULJR • Menadžer ULJR • operativno upravljanje procesima u ULJR • Savetovanje menadžera u ULJR • Koordiancija svih učesnika u aktivnostima ULJR u organizaciji • Direktor ULJR • povezivanje strategije ULJR sa korporativnom strategijom • vice president ili pomoćnik geenralnog direktora

  28. Mikro organizaciona šema – Upravljanje ljudskim resursima HR Direktor: Slobodan Dimić PD/ PA - Regrutacija i selekcija - Ocena učinka - Razvoj zaposlenih - Motivacija - Komunikacija i korp.kultura - Administracija u domenu HR PY - Obračun zarada i sistem kompenzacije - Planiranje i izveštavanje u domenu HR PC - Socijalno-zdravstvena zaštita ( preventivno delovanje i komunikacija ) UKUPNO: 7 izvršioca

  29. PREDUSLOVI IZGRADNJE EFIKASNE FUNKCIJE ULJR • Ispravljanje zabludi menadžmenta u pogledu ULJR • potcenjivanju značaja ljudskih resursa u organizaciji • sužavanje sadržaja poslova ULJR na puko administriranje radnih odnosa • prebacivanje odgovornosti za ULJR na organizacionu jedinicu • pogrešno organizaciono pozicioniranje, strukturiranje i ekipiranju sektora za ULJR • Organizaciono strukturiranje ULJR • Informatička podrška ULJR • Obezbedjenje ljudskih resursa

  30. STRATEŠKI MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA • Globalizacija, tehnološke promene i uloga HRM • Menadžment ljudskih resursa kao strateška aktivnost kompanije • Uloga menadžmenta ljudskih resursa u formulisanju strategije • Uloga menadžmenta ljudskih resursa u sprovođenju strategije • HR strategija

  31. STRATEGIJA KAO UPRAVLJAČKA ODLUKA • Strategija - planska odluka kojom se određuju ciljevi preduzeća kao i način na koji će se oni realizovati • Strategijom se: • identifikuju tržišna područja u kojima preduzeće (želi da) ima svoje poslovne aktivnosti; • određuje način na koji će preduzeće ostvariti konkurentsku prednost i pobediti svoje konkurente u izabranim tržišnim područjima; • alociraju resursi na izabrane strateške pravce akcija • Strateške vs operativne (taktičke odluke): ‘’...ako je vrhovni strateški plan dobar, možete napraviti sijaset taktičkih grešaka ali će poduhvat sigurno na kraju doživeti uspeh’’

  32. STRATEGIJA KAO UPRAVLJAČKA ODLUKA • Strategija usklađuje resurse preduzeća sa promenama u okruženju • Izvor konkurentske prednosti – dodata vrednost za potrošača • Izvor dodate vrednosti za potrošača – ključna kompetentnost preduzeća • Strategija kao način kreiranja i korišćenja ključnih kompetentnosti

  33. STRATEGIJA KAO UPRAVLJAČKA ODLUKA Okruženje: šanse i pretnje Strategija: Poslovna područja Izvor konkurentske prednosti Alokacija resursa Operativne odluke Misija Vizija Ciljevi Resursi: prednosti i slabosti Formulisanje strategije Sprovodjenje strategije

  34. NIVOI STRATEGIJE • Korporativni nivo: razvojna strategija i odgovara na pitanje: kako će se i u kojem pravcu dalje razvijati naša kompanija? • Poslovni nivo: plan za sticanje konkurentske prednosti na tržištu poslovne jedinice • Funkcionalni nivo: plan unapređenja resursa poslovne funkcije u cilju kreiranja ključne kompetentnosti u njoj Sintelon AD SPJ Telan SPJ Vinil SPJ Dekor Proiz- vodnja Marketing Logistika

  35. KONKURENTSKA STRATEGIJA I ORGANIZACIONA STRUKTURA • Konkurentske strategije • Vodjstvo u troškovima (Hundai) • Diferenciranje (Daymler - Mercedes Benz) • Fokusiranje (Ferari)

  36. SASTAV LJUDI: Sektor ULJR mora da ima strucnjake iz humanistickih nauka - psiholozi, sociolozi, andragozi itd. PODRŠKA TOP MENADZMENTA je prvi uslov za uspešan rad sektora ULJR. Podrška u obliku: resursa (novac, ljudi, vreme) koji se posvecuju poslovima ULJR, uvazavanja preporuka sektora ULJR, simbolickih poteza. Kriticna vaznost dobre saradnje i komunikacije linijskih menadzera i sektora ULJR - odnos medjusobnog poverenja i razumevanja ORGANIZACIJA UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

  37. ZNAČAJ UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA Rezultati istraživanja: efektivan HRM povećava performanse preduzeća i do trećine. Samostalni radni timovi; rotacija zaposlenih; visok nivo obuke; grupe za rešavanje problema; implementacija sugestija zaposlenih; nagrađivanje prema učincima; razmena informacija...

  38. PROCES UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA Interni aspekt: Politika i strategija HRM – upravljački instrumenti na nivou organizacije Promena u načinu razmišljanja savremenih, u odnosu na tradicionalne menadžera u domenu HRM: od zaposlenih kao radne snage i troška do partnera

  39. PROCES UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA Eksterni faktori: DRŽAVA: niz aspekata radnih odnosa su regulisani zakonskim normama (u Srbiji Zakon o radu, Zakon o preduzećima...) SINDIKATI: organizacije koje zastupaju i bore se za zaštitu prava radnika SOCIJALNI DIJALOG: važan instrument borbe za radnička prava; tripartitno pregovaranje: Radnici – Poslodavci - Država

  40. PROCES UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA Proces u kome se obezbedjuje odgovarajući broj potrebnih ljudi u organizaciji Zlatno pravilo – postaviti prave ljude na prava mesta – kako bi se povereni zadaci obavili efikasno i efektivno

  41. PROCES UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA: Aktivnosti koje su potrebne za zapošljavanje osoblja u organizaciji i za održavanje visokih performansi zaposlenih: Planiranje Regrutovanje/otpuštanje Selekcija Socijalizacija Obuka i usavršavanje Ocena rada Upravljanje karijerom

  42. ULJR u trgovinskom preduzeću – visoko pozicionirano u hijerarhiji (brojnost i značaj ljudi) Unutrašnja organizacija sektora ULJR treba da bude funkcionalna - sluzbe treba da se formiraju na bazi grupe slicnih poslova Postepeni razvoj sektora ULJR - od nekoliko radnih mesta do razvijenog sektora Za pocetak moguce je sve poslove grupisati u tri radna mesta ili sluzbe: sluzba za planiranje, administraciju, prijem i selekciju i sluzba za trening i obuku i sluzba za ocenjivanje, nagradjivanje i premeštaje. Neophodnost sistematskog komuniciranja i koordinacije sektora ULJR i ostalih sektora u preduzecu ORGANIZACIJA UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

  43. UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA (ULjR) HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (HRM) selekcija regrutovanje planiranje socijalizacija obuka - usavršavanje upravljanje karijerom ocena rada i nagradjivanje 44

  44. PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA Planiranje u dve faze: Procena postojećih ljudskih resursa Procena budućih potreba za ljudskim resursima

  45. PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA Prvi korak u planiranju je analiza postojećeg stanja koja predstavlja osnovu za izradu: Opisa poslova - izveštaj o tome šta se radi, kako i zašto; sadržaj, okruženje i uslovi rada Specifikacije poslova – određivanje potrebnih veština, znanja i minimalne kvalifikacije za pojedine poslove

  46. PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA Drugi korak u planiranju je određivanje: potrebnih ljudskih resursa (broj i struktura zaposlenih) za određeni plan poslovanja/prihoda ILI mogućeg nivoa poslovanja/prihoda sa postojećim ljudskim resursima Poslednji korak: određivanje deficita/suficita ljudskih resursa

  47. REGRUTOVANJE PRONALAZENJE DOBRIH KANDIDATA RAZLICITIH SPECIJALIZACIJA selekcija planiranje regrutovanje socijalizacija obuka - usavršavanje Ocena rada i nagradjivanje upravljanje karijerom ŠTA JE POTREBNO DEFINISATI UNAPRED? OPIS RADNOG MESTA - zadaci, nadleznost, odgovornost OPIS POLOZAJA - zadaci rukovodioca i mesto u hijerarhiji SPECIFIKACIJA - struka, obrazovni nivo, iskustvo, veštine

  48. SELEKCIJA Selekcija mora da pokaže opravdanost i pouzdanost Više načina: Prijava – popunjeni obrazac iz kojeg se stiče uvid u profil kandidata Intervju Pismeni test: inteligencije, sklonosti, sposobnosti iliinteresovanja Istraživanje biografije Test simulacije obavljanja posla Fizički (zdravstveni) pregled

  49. SELEKCIJA Ne postoji jedinstveni najbolji način selekcije kandidata: potrebno je izabrati način najprimereniji konkretnim uslovima i potrebama Bitan faktor u selekciji: očekivanja kandidata rizik od nerealnog (ulepšanog) predstavljanja kompanije kandidatima

More Related