AVRUPA BİRLİĞİ’NDE SOSYAL POLİTİKA VE İSTİHDAM

1. AVRUPA BİRLİĞİ’NDE SOSYAL POLİTİKA VE İSTİHDAM Avrupa Birliği’nin Sosyal Politikası Sosyal politikalar ve istihdam politikaları gelişimi AB’de Çalışanlar Açısından İstihdam Politikası AB İş Hukuku Mevzuatı Sosyal şart Lizbon zirvesinde saptanan hedefler AB’ de sözleşmeli ve yarı zamanlı çalışma durumu İşyeri&İşçi güvenliği ve sağlığında AB’nin rolü Kadın-Erkek Eşitliği ve Engellilerin Durumu AB’de sosyal güvenlik sistemi AB’nin işsizlikle mücadelesi Avrupa Sosyal Fonu İşçilerin Serbest Dolaşımı Sosyal politikalar ve istihdam politikaları açısından Türkiye-AB uyumluluğu Bazı AB ülkelerinde kamu idari ve personel yapılanması Hollanda yerel yönetimlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi

2. AVRUPA BİRLİĞİ’NİN SOSYAL POLİTİKASI • Türkiye’deki sosyal politika mevzuatı incelendiğinde, yeni “İş Yasası” ile getirilen düzenlemelerle birlikte, AB mevzuatına önemli ölçüde uyum sağlandığı görülmektedir. • Ancak kadın-erkek eşitliği, işyeri sağlığı ve güvenliği gibi bazı konularda uyumsuzluklar bulunmaktadır. • Türkiye’nin ‘AB Sosyal Politikası’na uyumundaki eksiklikler mevzuat konusundan çok, uygulama eksikliğinden kaynaklanmaktadır.

3. Sosyal Politikalarda AB’nin Yeri ve Rolü • AB, kadın-erkek eşitliği alanında üye ülke mevzuatlarını ve uygulamalarını geliştirmekte ve bu çerçevede “eşit işe eşit ücret” prensibini benimsemektedir. • AB, üye ülkelerde istihdamın artırılması ve işsizlikle mücadele alanlarında üye ülkeler arasındaki işbirliğini güçlendirmeyi hedeflemektedir. • Bu kapsamda AB, bir Avrupa İstihdam Stratejisi belirleyerek, üye ülkelerin bu strateji kapsamında hazırlıklarını, ulusal eylem planlarını ve kat ettikleri mesafeleri değerlendirmektedir.

4. Sosyal Politikalar ve İstihdam Politikalarının Gelişimi • 1989 yılında kabul edilen Sosyal Sart ile, işçi sağlığı ve iş güvenliği alanlarında önemli bir adım atılmıştır. • 1997 yılı sonunda toplanan Lüksemburg Konseyi, bir anlamda, ilk AB istihdam zirvesini oluşturmuştur. • 2000 yılı Haziran ayında kabul edilen Sosyal Politika Gündemi ve 2000 yılı Aralık ayındaki Nice Avrupa Konseyi’nin sağladığı siyasi ortam, 2005 yılına kadar olan dönemde sosyal alanda alınması gereken tedbirler için bir yol haritası oluşturmuştur.

5. Sosyal Politikalar ve İstihdam Politikaları Gelişimi • Lizbon Stratejisi’nin kabul edilmesinden 2005 yılına dek geçen beş yıllık süre içinde öngörülen hedeflere ulaşılamadığı gözlemlenmiş ve AB Komisyonu tarafından 2005-2010 dönemi için yeni bir “Sosyal Gündem” oluşturulmuştur. • Yeni Sosyal Gündem’de iki öncelik vurgulanmıştır: • Tam istihdamın gerçekleştirilmesi, • Herkese eşit fırsat ilkesiyle daha uyumlu bir toplum yaratılması.

6. AB’de Çalışanlar Açısından İstihdam Politikası AB’de çalışma şartları ile ilgili kurallardan bazıları şunlardır: • 15 yaşından küçüklerin çalıştırılması, 18 yaşından küçüklere fazla mesai yaptırılması yasaktır. • Çalışanlar iki iş günü arasında en az 11 saat dinlenebilmelidir. • Çalışanlar ücretleri, izinleri ve ihbar süresi konularında sözleşme imzalama hakkına sahiptir. • Hamile, yeni doğum yapmış veya bebek emziren bayan çalışanlar için özel sağlık ve güvenlik önlemleri alınmaktadır. • Avrupa Birliği’nde doğum izni hem anneye hem babaya verilir. 14-19 haftadır.

7. AB’de Çalışanlar Açısından İstihdam Politikası • AB’ye üye iki ülkenin her birinde 150’den fazla çalışanı olan veya toplamda bin çalışanı olan işyerlerinde “Avrupa Çalışma Konseyi” kurulması zorunludur. • Çalışanlar, işyerlerinde olabilecek kazalar, asbest gibi kimyasallar ve biyolojik faktörler karşısında belli kurallar ve standartlar ile güvence altına alınmaktadırlar. • Emeklilik yaşı genel olarak 55-59 arasındadır. • Avrupa Birliği’nde işsizler belli bir süre için işsizlik sigortasından faydalanmaktadır. • Çalışanlar sendikaya üye olma ve toplu sözleşme yapma hakkına sahiptir.

8. AB İş Hukuku Mevzuatı • Toplu isten çıkarmalar konusu, AB düzeyinde düzenlenmiştir. • İşletmelerin veya işlerin bir bölümünün transferi halinde isçi haklarının korunması hususu son haline kavuşturulmuştur. • İşverenin ödeme güçlüğü içinde olması halinde isçilerin haklı taleplerinin ödenmesi garanti edilmiştir. • Topluluk ölçekli işletmede çalışanları bilgilendirme ve danışma hizmeti sunma amaçlı bir prosedür tesis edilmesi öngörülmüştür.

9. AB İş Hukuku Mevzuatı • Kişilerin ve hizmetlerin serbest dolaşımını aksatabilecek engelleri ve belirsizlikleri ortadan kaldırmayı amaçlayan hukuki çerçeve oluşturulmuştur. • Sözleşme veya istihdam ilişkisine uygulanacak koşullar hakkında isçileri bilgilendirme yükümlülüğü getirilmiştir. • Çocukların çalıştırılmaları yasaklanmış ve ergenlik çağındaki çocukların çalışması da çok kesin kurallara bağlanmıştır.

10. Sosyal Şart AB, Aralık 1989’da, isçilere Avrupa Topluluğu tarafından garanti edilmesi öngörülen bir dizi sosyal hakkı tanımlayan “İsçilerin Temel Sosyal Haklarına ilişkin Topluluk Şartı” nı kabul etmiştir. • ‘Sosyal Şart’a göre, sosyal adaletin sağlanması için, iç pazarın işletmelere yarar sağlamasının yanı sıra kişilerin sosyal haklarında da iyileşmelere neden olması gerekmektedir. • Eylem Planı, isçi sağlığı ve iş güvenliği alanında büyük ilerlemelere yol açmıştır. • Kadın - erkek eşitliği konularında Topluluk yetkilerini genişletmiş; temel hakları ve ayırımcılıkla mücadeleyi de kapsamına almıştır.

11. Lizbon Zirvesinde Saptanan Hedefler • 2010 yılına kadar, daha çok istihdam ve sosyal uyum yoluyla, dünyada sürdürülebilir ekonomik büyüme kapasitesine sahip en rekabetçi ve en dinamik bilgi ekonomisi olma; • Kişilere yatırım yapılarak ve ayırımcılıkla mücadele edilerek Avrupa Sosyal Modeli’nin modernize edilmesi ve sürdürülebilir kalkınmanın sağlanabilmesi için uygun makro-ekonomik politikaların uygulanması; • Tüm seviyelerde açık işbirliği; • Bilgi ekonomisine ve bilgi toplumuna geçiş için gerekli hazırlıkların yapılması, • Rekabet gücü için gerekli olan ekonomik reformların gerçekleştirilmesi, • Değişen toplumsal ve ekonomik koşullar çerçevesinde dayanışma ve sosyal adalete Birlik tarafından önem verilmesi.

12. AB İstihdam Politikasının Hedef ve Yükümlülükleri İşsizlikle mücadele; • Uzun dönemli işsizliğin önlenmesi amacıyla atıl işgücünün değerlendirilmesine yönelik önlemlerin alınması, • İş arayanlara, iş arama süresi içerisinde eğitim, iş tecrübesi ve iş arama yardımı gibi önlemlerle yeni bir başlangıç olanağının sunulması, • 2010 yılına kadar uzun süreli işsizlerin %25’inin eğitim, seminer, yeni iş olanağı gibi önlemlerden faydalanmasının sağlanması, • İş ve işçi bulma kurumları gibi işgücüyle ilgili kuruluşların modernizasyonu gibi gerekli önlemlerin alınması.

13. AB İstihdam Politikasının Hedef ve Yükümlülükleri Yeni istihdam yaratma ve girişimcilik: Üye devletler, girişimcilik, yenilikçilik ve yatırım kapasitesini destekleyerek yeni istihdam olanakları yaratmaya çalışmalıdırlar. Alınacak önlemler: • Özellikle KOBİ’ lerin girişimciliğini teşvik etmek amacıyla bürokratik işlemlerin basitleştirilmesi, • Girişimcilik ve yöneticilik eğitimlerini destekleyerek girişimciliğin iyi bir kariyer opsiyonu olarak desteklenmesi sağlanmalıdır.

14. AB İstihdam Politikasının Hedef ve Yükümlülükleri İnsan kaynağının geliştirilmesi ve hayat boyu eğitim; Üye devletler, eğitim ve staj sistemlerinin geliştirilerek hayat boyu eğitimin desteklenmesini sağlamalıdırlar. 2010 yılına kadar hedeflenen: • AB çapında 22 yaşındaki gençlerin %85’inin lise mezunu olmasının sağlanması, • Yetişkin işgücünün (25-64 yaş arası) en az %12.5’unun hayat boyu eğitime katılmasının sağlanmasıdır.

15. AB İstihdam Politikasının Hedef ve Yükümlülükleri İşgücünün serbest dolaşımının desteklenmesi: • Çalışma şartları ile ilgili çeşitlilik ve özel hayatla kariyer arasındaki dengenin sağlanması, • Düşük kalifiye işgücüne eğitim olanaklarının sağlanması, • İşyerinde kaza oranlarını düşürecek güvenlik önlemlerin alınması, • Kalifikasyonların ve yeteneklerin karşılıklı tanınması, sosyal sigorta ve emeklilik haklarının geçerliliği ve vergi teşvikiyle işgücü göçünün desteklenmesi, • İstihdam ve eğitim olanaklarının Avrupa çapında şeffaflığının sağlanması.

16. AB İstihdam Politikasının Hedef ve Yükümlülükleri İşgücünün artırılması ve aktif yaşlanma: • Çalışma koşullarının, işyerinde sağlık ve güvenliğin, sürekli eğitimin sağlanması ile erken emekliliğin önlenmesi, işverenin yaşlı işgücünü istihdam etmesinin teşvik edilmesi, • 2010 yılına kadar emeklilik yaşının 5 yıl kadar artırılması (2001 yılı itibarıyla 59.1). Kadın-erkek eşitliği: Üye devletler, 2010 yılına kadar istihdam edilen kadın-erkek sayısı ve ücretler arasındaki eşitsizliği azaltmakla yükümlüdürler.

17. AB İstihdam Politikasının Hedef ve Yükümlülükleri İş yaşamında dezavantajlı kişilere karşı ayrımcılıkla mücadele: • Üye devletler eğitimini tamamlamamış, düşük kalifiye, özürlü, göçmen ve etnik azınlığa mensup kişilerin işgücüne katılımını sağlamak amacıyla gerekli önlemleri almalıdırlar. Hedeflenen: • 2010 yılına kadar, eğitimini tamamlamamış kişilerin en fazla %10 olması, • Tüm AB ülkeleri çapında özürlülerin işsizlik oranlarının önemli bir ölçüde düşürülmesi, • Tüm üye ülkelerde üye ve üye olmayan ülke vatandaşları arasındaki işsizlik oranı farklarının önemli ölçüde azaltılması.

18. AB İstihdam Politikasının Hedef ve Yükümlülükleri Ücretlerde teşvik sistemiyle iş ortamının cazibesinin artırılması: Üye devletler mali teşvikler aracılığıyla kadın ve erkeklerin iş arama, işe girme ve işte uzun süre çalışmalarını teşvik etmelidirler. Bu amaçla vergi ve yan ödeneklerin yeniden düzenlenerek, kadınların, düşük kalifiye çalışanların, yaşlıların ve özürlülerin işgücüne katılımlarının teşvik edilmesi gereklidir.

19. AB İstihdam Politikasının Hedef ve Yükümlülükleri Kayıtsız İşgücünün kayıt altına alınması: • Üye devletler kayıtsız işgücünün kayıt altına alınması için gerekli tedbirleri alacaklardır. İstihdamda bölgesel farklılıkların azaltılması: • Özel sektörün çalışma koşullarının geri kalmış bölgelerde yatırımı teşvik edecek şekilde düzenlenmesi, • Geri kalmış bölgelerde altyapı yatırımı kadar insan kaynağı ve bilgiye yatırım yapılması.

20. Hedeflerin Değerlendirilmesi Lizbon Zirvesi ile saptanan hedeflere ne ölçüde ulaşılabildiğine ilişkin olarak 2004 yılında KOK Raporu adı altında dönem değerlendirilmesi yapılmıştır. Raporda geçen beş yıllık süreçte çok kısıtlı ilerleme kaydedilebildiği belirtilerek, bundan sonra büyüme ve istihdam odaklı bir stratejinin izlenmesi gereğinin altı çizilmiştir. AB Komisyonu tarafından yapılan değerlendirmelerde ise 3 öncelik belirlenmiştir: • Büyüme ve istihdam için Ortaklık • Ulusal siyasi öncelik • Belge kirliliğinin engellenmesi ve sadece bir tane Lizbon Raporu oluşturulması

21. İşçilerin İş Sözleşmesi ile İlgili Olarak Bilgilendirilmesi AB mevzuatı, işverenin iş sözleşmesi veya iş ilişkisi hakkında işçileri bilgilendirme yükümlülüğünü vurgulamakta ve hak ihlallerine karşı işçilere güvence vermektedir. AB mevzuatına göre işverenin, yazılı olarak işçileri en çok iki ay içinde bilgilendirmesi gereken konular: işyeri, iş tanımı, işe başlama tarihi, ücretli izin, ücret, çalışma süresi, ihbar süresi

22. AB İş Hukukunda Sözleşmeli Çalışma AB, sözleşmeli çalışanlar ile tam süreli çalışanlar arasında herhangi bir ayırımcılık yapılmaması, iş sözleşmelerinin sürekli yenilenmesi yoluyla tam süreli istihdamın engellenmemesi ve sözleşmeli çalışma koşullarının iyileştirilmesini amaçlamaktadır.

23. AB’de Yarı Zamanlı (part-time) Çalışanların Hakları • İşveren ve işçiye sağladığı esneklik nedeniyle tercih edilen yarı zamanlı çalışma, kadınların istihdam piyasasında daha fazla yer almalarını da sağlaması açısından önemlidir. • Çalışanlara tanınan temel sosyal haklar, herkese uygulanabilir minimum standartlar içerdiği için AB iş hukukuna göre, yarı zamanlı çalışan işçiler ile tam zamanlı çalışan işçiler arasında ayırımcılık yapılamaz.

24. İşyeri, İşçi Güvenliği ve Sağlığında AB’nin Rolü • AB’de işverenler; işçilerin sağlık ve güvenliği ile ilgili riskleri ve bu çerçevede iş aletlerinin seçimini, kullanılan kimyasal maddeleri veya hazırlıkları ve iş yerlerinin donanım bakımından uygunluğunu değerlendirmek; ilk yardım ve yangın gibi hususlarda gereken önlemleri almak; işçileri mesleki güvenlik ve sağlık konularında bilgilendirmekle yükümlüdürler. • 2007-2012 arasında, güvenliğe ilişkin yeni tehditlerin ele alınacağı ve bunların asgari düzeyde tutularak “az kaza- çok verimlilik” ilkesinin yerine getirilmesine yönelik bir strateji planı yürütülmesine karar verilmiştir.

25. Kadın-Erkek Eşitliği ve Engellilerin Durumu • AB, kadınlarla erkekler arasında muamele eşitliğinin uygulanması hükmünü kabul etmiştir. • Kadın ve erkeğin aynı işveren için çalışması koşuluyla, kadının, aynı işi yapan erkekle aynı ücreti alması gerektiği belirtilmiştir. • AB’de hamile kadınların doğum öncesi ve/veya doğum sonrası en az 14 hafta kesintisiz doğum izni kullanabileceği, anne ya da babanın çocuk 8 yasına gelene kadar üçer aylık “ebeveyn izni” alabileceği ve hamileliğin başlangıcından doğum izninin bitişine kadar işten çıkarmaya karşı koruma sağlandığı hükme bağlanmıştır (Avrupa Birliği, 76/206 sayılı Direktif).

26. Engellilere Yönelik Uygulamalar • Engellilerin işe girişi, çalışma koşulları, terfisi, mesleki eğitimi ve meslek kuruluşlarına üyeliğinde herhangi bir ayırımcılık uygulanamaz; • Engellilerle ilgili tedbirlerin, işverenin mali kaynakları kapsamında makul olmayan bir külfet getirmesi halinde, işverenler, ilgili üye ülkenin engellilerle ilgili politikası çerçevesinde desteklenmek durumundadır; • Engelli kişilerin çalışma hayatına katılımını artırmaya yönelik üye ülke düzenlemeleri, her üye ülkenin İstihdama İlişkin Ulusal Faaliyet Programı tarafından belirlenmekte ve söz konusu programda, üye ülkelerin bu alanda kaydettiği ilerlemelere de yer verilmektedir.

27. AB’de Sosyal Güvenlik Sistemi • Avrupa Birliği’nde sosyal güvenlik sistemleri, üye ülkelerin yetki alanına girmekte olup, kapsamlı bir sosyal güvenlik mevzuatı yoktur. • Ancak Birlik, kişilerin serbest dolaşımının önündeki engellerin kaldırılması ve Tek Pazarın etkin isleyişinin sağlanması amacıyla, üye ülke sosyal güvenlik mevzuatlarının koordinasyonunu sağlamayı hedeflemiştir • Birlik; çalışma hayatının her alanında ırk, etnik köken, din veya inanç, engelli olma, yas ve cinsel tercih gözetilmeden eşit muamele ilkesinin uygulanmasının gerektiğini ifade etmiştir.

28. AB’nin İşsizlikle Mücadelesi Avrupa İstihdam Stratejisi kapsamında issizlikle mücadelede “hedeflere göre yönetim” yaklaşımı benimsenmiştir. Avrupa Sosyal Fonu özellikle AB vatandaşlarının istihdam edilme potansiyellerini artırmaya yönelik projelere mali destek sağlayarak bu alandaki mücadeleyi güçlendirmektedir. • 1997 Lüksemburg İstihdam Zirvesi toplanmış ve Avrupa İstihdam Stratejisi kabul edilmiştir. • İstihdam politikalarının koordinasyonunun işbirliği ve yakınlaşma süreciyle gerçekleşeceği, istihdamın sürekli olarak artırılması (2010 yılı itibariyle %70’e çıkartılması) ve işsizlikle etkin bir şekilde mücadele edilmesi benimsenmiştir.

29. Avrupa Sosyal Fonu (ESF) Avrupa Sosyal Fonu (ESF) istihdam politikasındaki amaçları gerçekleştirmekte kullanılan en temel mali araçtır. • ESF, özellikle kişilerin “istihdam edilebilirliğini” artırıcı programlara Birlik düzeyinde mali destekte bulunmaktadır. • ESF aynı zamanda, Avrupa’daki geri kalmış bölgelerde uzun vadeli stratejik programlara da destek vermektedir. • Fon, belirli bir coğrafi bölge ya da sektörde faaliyet gösteren kamu kurumlarının, STK’ ların, sosyal ortakların ve KOBİ’ lerin oluşturduğu; mevzuat ve uygulamalarda saptamış oldukları ayırımcılıkları ve eşitsizlikleri gidermek yönünde stratejiler geliştiren “Kalkınma Ortaklıkları”na mali destek sağlamaktadır.

30. Avrupa Sosyal Fonu (ESF) ASF’ nin dört temel hedefi: • İstihdam oranının artırılması, • Girişimciliğe destek verilmesi, • İşgücünün iş koşullarına ve teknolojideki değişimlere uyum sağlayabilme yeteneğinin güçlendirilmesi, • Fırsat eşitliğinin korunması.

31. İşçilerin Serbest Dolaşımı • AB genelinde istihdamın artırılması, işgücü talebinin ve arzının uyumlaştırılması, işçilerin çalışma ve yasama koşullarının iyileştirilmesi ve İç Pazarın işleyişinin tamamlanması için “işçilerin serbest dolaşımı” büyük önem arz etmektedir. • Tüzük aynı zamanda, bir üye ülke vatandaşının bir başka üye ülkede istihdam edilmesi durumunda, istihdam edildiği üye ülkenin vatandaşlarıyla eşit muameleye tabi tutulacağını belirtmektedir. • Komisyon, bir başka üye ülkede iş arayan işçilerin bilgiye erişimini kolaylaştırmak ve ülkeler arası arz ve talebi karşılayabilmek için 1993 yılında, Avrupa İstihdam Hizmetleri Ağı’nı (EURES) kurmuştur

32. Sosyal Politikalar ve İstihdam Politikalar Açısından Türkiye-AB Uyumluluğu İsçilerin serbest dolaşımı kapsamında; • Türk mevzuatı, yabancıların istihdamına sınırlı olarak izin vermekte; istihdam edilen yabancılar ile Türkler arasında istihdam koşulları bakımından ayırımcı hükümler içermemektedir. • Mevzuatta ikamet iznine ilişkin düzenlemeler ve yabancı işçinin ailesinin sosyal güvenlik hakları AB mevzuatı ile uyumlu değildir.

33. Sosyal Politikalar ve İstihdam Politikalar Açısından Türkiye-AB Uyumluluğu AB İş Hukuku kapsamında; • Yeni İş Yasası ile, toplu işten çıkarmalar alanında işçi temsilcilerinin bilgilendirilmesi ve danışma süreci konularında tam uyum sağlanmış; toplu işten çıkarmanın tanımı da AB mevzuatına uygun olarak düzenlenmiştir. • Belirli süreli çalışma ve kısmi zamanlı çalışma da yeni İş Kanunu ile yasal bir zemine oturtularak ve bu tip işlerde çalışan kişilerin eşit muamele göreceği belirtilerek AB ile bu alanda da mevzuat uyumu sağlanmıştır. • AB’de yapılan düzenlemelerle çalışma süresi fazla mesai süresi de dahil olmak üzere haftada 48 saat ile sınırlandırılmıştır. Her isçinin 24 saatlik sürede 11 saat aralıksız dinlenme hakkı öngörülmüş ve her isçiye yılda en az 4 hafta ücretli izin hakkı tanınmıştır.

34. Sosyal Politikalar ve İstihdam Politikalar Açısından Türkiye-AB Uyumluluğu • Türk İş Kanunu, iş süresini haftada en çok 45 saat, fazla mesai süresini de günde 3 saati geçemeyecek şekilde belirlemiştir. • Türk mevzuatı aynı zamanda, yılda 270 saat fazla mesaiye izin vermektedir. AB mevzuatına göre ise yılda en fazla 156 saat fazla çalışma yapılması gerekmektedir. • Türkiye’de ücretli izin hakkına sahip olmak için en az bir yıl bir işyerinde çalışmış olmak gerekirken, AB’de her çalışana yılda en az 4 hafta ücretli izin hakkı tanınmıştır.

35. Sosyal Politikalar ve İstihdam Politikalar Açısından Türkiye-AB Uyumluluğu İş sağlığı ve güvenliği alanında; • Uyumsuz olan en önemli iki husustan biri; Türkiye’de 50 işçiden az işçi çalıştıran küçük ve orta boy isletmelerde, işverenin iş sağlığı ve güvenliği alanında koruyucu ve önleyici hizmetleri sağlamak üzere eleman görevlendirme veya dışarıdan sağlama yükümlülüğünün düzenlenmemiş olmasıdır. • İkinci önemli husus ise, Türk mevzuatında devlet memuru tanımının çok geniş tutulması ve bu nedenle AB ülkelerinde işçilerin yaptıkları bazı işlerin Türkiye’de devlet memurları tarafından yapılmasıdır. (zabıta ve itfaiye memurları)

36. Sosyal Politikalar ve İstihdam Politikalar Açısından Türkiye-AB Uyumluluğu Sosyal güvenlik sistemlerinin eşgüdümü kapsamında; • AB’deki uygulamanın aksine, Türkiye’de oturma ve çalışma izni almış tüm yabancılar ‘İşçilerin Sosyal Güvenlik Haklarını Düzenleyen Kanun’un kapsamı dışındadır. • Türkiye’de sigortalı çalışan erkeğin sigortalı olmayan eşi ve sigortalı çalışan kadın analık yardımından yararlanmada farklı muamele görmektedir.

37. Sosyal Politikalar ve İstihdam Politikalar Açısından Türkiye-AB Uyumluluğu Kadın-erkek eşitliği alanında ; • Türkiye’de toplumun geneli, kadının çalışmasına ve kadın emeğine “ikincil” ve “yedek” gözüyle bakmakta; işyerlerinde çalışanlar arasında kadın-erkek farkı gözetilmektedir. • Uygulamadaki eşitsizliklerin en önemli nedenlerinden biri; Türkiye’de cinsiyete dayalı ayırımcılık hallerinde kanıt yükümlülüğüne ilişkin direktife karşılık gelen Türk mevzuatının bulunmamasıdır. • Gerek AB, gerek Türkiye, mevzuatlarında “eşit ise eşit ücret” ilkesini kabul etmişler ve cinsiyete dayalı ücret ayırımcılığına itiraz eden işçiye, hizmet akdinin feshedilmesine karşı koruma sağlamışlardır.

38. AB Komisyonu 2004 İlerleme Raporu Sonuç Bildirisi • Türkiye’nin mevzuatını AB müktesebatıyla uyumlaştırma süreci olumlu bir şekilde başlamıştır , ancak henüz tamamlanmamıştır. • Türkiye, özellikle iş hukuku, cinsiyet eşitliği, ayrımcılıkla mücadele, sosyal diyalog ve sosyal koruma konularındaki çabalarını yoğunlaştırmalıdır. • Türkiye, Avrupa İstihdam Stratejisi ile uyumlu bir ulusal istihdam stratejisi geliştirme yönündeki çabalarını sürdürmeli ve sosyal içermenin desteklenmesi bir öncelik olarak kabul edilmelidir.

39. AB Komisyonu 2005 İlerleme Raporu Sonuç Bildirisi • İstihdam yasası ve işyerinde sağlık ve güvenlik alanlarında bazı yasal değişiklikler yapılmıştır ancak çabalar daha ileri götürülmelidir. • Sosyal diyalog, cinsiyet eşitliği ve ayrımcılıkla mücadele alanlarında ise hiç hukuki ilerleme olmamış veya çok az hukuki ilerleme kaydedilmiştir. • Türk makamları, İstihdam Politikası Önceliklerine İlişkin Ortak Değerlendirme Kağıdı (JAP) ve Ortak İçerme Değerlendirmesi (JIM) üzerinde çalışmaya başlamış ve ilerleme kaydetmiştir. • Türkiye cinsiyet eşitliğini ve ayrımcılıkla mücadeleyi acilen iyileştirmeli ve mevcut sınırlamaları kaldırarak tam sendikal haklar tesis etmelidir. • Hepsinden öte, bu fasılda yer alan hususlara ilişkin Türkiye’nin temel güçlüğü AB mevzuatının sahada tam olarak uygulanmasına ve uygulatılmasına ilişkindir.

40. BAZI AB ÜLKELERİNDE KAMU İDARİ VE PERSONEL YAPILANMASI

41. İNGİLTERE DE KAMU İDARİ YAPISI ÜNİTER DEVLET (ANAYASAL MONARŞİ) SİSTEMİ MERKEZİ YÖNETİM YEREL YÖNETİM -COUNTY -DİSTRİCT -PARİSH

42. İNGİLTERE DE PERSONEL YAPISI İngiltere de kamu görevlileri ile ilgili 4 ilke vardır. • Süreklilik (sürekli bir kadro işgal edilmesi), • Tekdüzelik (merkezi işe alma, tekdüze sorumluluk), • Anonimlik (sorumluluğun ilgili bakanda toplanması), • Tarafsızlık (siyasi olarak tarafsızlık)tır. Buna göre de 2 tip kamu çalışanı vardır. • Civil servants (Kamu personeli =Tahtın memurları olarak kamu gücünü kullanan, kadro karşılığı çalışan ve maaşını kamu personel ödeneğinden alanlar) • Diğer kamu görevlileri • Ordu ve adalet (Bakanlar, hakimler, silahlı kuvvetler personeli) • Mahalli memurlar (Yerel yönetimlerde çalışan personel) • Kamu Teşebbüsü memurları (Posta idaresi, ulusal sağlık teşkilatı vs…de çalışan personel)

43. ALMANYA DA KAMU İDARİ YAPISI Federal devlet sistemi 1-Federal devlet 2-Eyaletler • ilçeler (Birden çok belediyenin bir araya gelerek oluşturduğu tüzel kişilik) • Belediyeler

44. ALMANYA’DA PERSONEL YAPISI • KADROLU MEMURLAR (Hükümetteki idari görevlerde çalışanlar) • SÖZLEŞMELİ PERSONEL (uzmanlık gerektiren alanlarda çalışanlar) • İŞÇİLER (Bedensel işlerde çalışanlar)

45. FRANSA DA KAMU İDARİ YAPISI ÜNİTER SİSTEM MERKEZİ YÖNETİM YEREL YÖNETİMLER -BÖLGE YEREL YÖNETİMLERİ -İLLER -KOMÜNLER (BELEDİYELER)

46. FRANSA DA PERSONEL YAPISI • MEMURLAR (Kamu personel rejimine bağlı çalışanlar) • KİT PERSONELİ (Ticari, endüstriyel vb. nitelikteki kuruluşlarda ve özel hukuk rejimine bağlı olarak çalışanlar)

47. HOLLANDA YEREL YÖNETİMLERİNDE İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARI

48. HOLLANDA • Hollanda’da devlet teşkilatı, 1600’ün üzerinde kamu kurum ve organizasyonlarından oluşmaktadır. Bu kapsamda 13 bakanlık, 12 il yönetimi, 467 belediye, bağımsız idari otoriteler (polis idaresi, ticaret odaları gibi) ve KİK’ler bulunmaktadır. Bu kamu kurumlarında yaklaşık 800.000 memur istihdam edilmektedir. • Hollanda’da belediyeler, merkezi yönetim ve il yönetiminden sonra en küçük yönetim kademesi olarak karşımıza çıkmaktadır. Toplam 467 adet belediye mevcuttur. • Tüm kamu kurumlarında kurumun personel politikası ve işe alma yöntemleri merkezi hükümetin genel politikasına aykırı olmamak kaydıyla bizzat o kurumun personel birimleri tarafından geliştirilmekte ve uygulanmaktadır.

49. HOLLANDA YEREL YÖNETİMLERİ İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARI • Çocuk sahibi ailelerin, çocuklarına ve evlerine daha fazla vakit ayırabilmelerini sağlamak ve kadınları işgücüne dahil etmek amacıyla “part-time” çalışma yöntemi kamu yönetiminde de oldukça yaygın bir şekilde kullanılmaktadır. • Kamu kurumlarında çalışanların kılık kıyafetleriyle ilgili genel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu konuda büyük ölçüde bir serbestlik gözlemlenmektedir. • Sicil konusunda “açık sistem” benimsenmektedir. Her bir çalışan kendi sicilinden haberdardır. Siciline karşı itiraz hakkı mevcuttur. • Pozisyonların görev tanımları yapılmıştır. Her çalışan hangi görevlerden sorumlu olduğunu tam olarak bilir. Kişilere, görev tanımlarında yer verilen görev ve sorumlulukları, hizmet süreleri, çalışma saatleri ve eğitimleri esas alınarak aylık ödenir.

50. HOLLANDA YEREL YÖNETİMLERİ İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARI • “İnsan Kaynakları Yönetimi” kavramının, hem kamu hem de özel sektörde çok önemli olduğu Hollanda’da her bir kurum, kendi insan gücü planlamasını yapmaktan ve insan kaynakları politikasını oluşturmaktan sorumludur. • Dikkat çekici bir husus, kurumlarda bir merkezi insan kaynakları birimi bulunması, bunun yanında ayrıca her bir departmanda, o departmanın insan kaynakları biriminin (müdürlük seviyesinde) oluşturulmuş olmasıdır. • Kurumun insan gücü yapısının analiz edilmesi, daha sonra mevcut teşkilat yapısı ve görevlerin analiz edilerek bir karşılaştırma yapılması ve bu tablodan yola çıkarak, kurumun geleceği ve insan kaynakları politikası hakkında yıllık, beş yıllık, on yıllık perspektifler belirlenmesi; verimlilik, karlılık, iyi hizmet sunma gibi yönetim ilkelerini yerine getirebilme açısından önemli ve faydalı bir yöntem olarak benimsenmekte ve uygulanmaktadır.