Oplæg ved Henrik Lund, Center for arbejdsmiljø og arbejdsliv, RUC

1. Psykisk arbejdsmiljø under grænseløse arbejdsvilkår - Et kønsperspektiv på en aktuel tendens i arbejdets udvikling Oplæg ved Henrik Lund, Center for arbejdsmiljø og arbejdsliv, RUC

2. Baggrund LO-RUC samarbejdsprojekt: • Øje på det psykiske arbejdsmiljø i grænseløst arbejde, LO 2007 • Øje på det grænseløse arbejde - LO-medlemmerne i spændingsfeltet mellem industrisamfundets traditionelle lønarbejde og videnssamfundets grænseløse arbejde. LO 2007 • Kvinder og mænds psykiske arbejdsmiljø under grænseløse arbejdsvilkår - Et kønsperspektiv på en aktuel tendens i arbejdets udvikling Kan downloades fra www.lo.dk

3. Grænseløst arbejde - Det nye arbejdslivs dobbelte ansigt Grænseløst arbejde er et hot arbejdsmiljøtema Det sku’ være så godt, men så det faktisk skidt • Overvinder bureaukrati og opsplitning, men disponerer samtidig for psykisk sygdom Carsten von Otter: ”Aldrig har vi haft det så bra och mått så dåligt”

4. Sygeplejearbejdets dobbelthed – Mellem belastning og stimulering Det positive: • Professionalisering/akademisering • Mere indflydelse på sygehusene og i sundhedsvæsenet generelt • Faglig stimulering og udvikling • ????

5. Sygeplejearbejdets dobbelthed – Mellem belastning og stimulering Det negative: • Krav om effektivisering • Krav om mere og bedre sygepleje • Underskud af organisatoriske ressourcer • Uklare roller og ansvarsfordeling • Konstante forandringer

6. Arbejdsmiljøteoretisk afsæt • Krav-kontrol modellen (Karasek) • Anstrengelses-belønningsmodellen (Siegrist)

7. Definition • Ved grænseløst arbejde forstås arbejde, hvor de tidsmæssige, rumlige, organisatoriske, politiske, kulturelle eller subjektive grænser flyttes, opløses eller gøres flydende, således at arbejdet adskiller sig fra de forestillinger og normer vi kender, fra traditionelt arbejde i industrisamfundet.

8. Grænseløshed i 5 dimensioner • Tidsmæssig og rumlig grænseløshed • Organisatorisk grænseløshed • Politisk grænseløshed • Kulturel grænseløshed • Subjektiv grænseløshed

9. Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvor og hvornår skal arbejdet udføres? På arbejdspladsen i den tid du har solgt din arbejdskraft Overalt og inden deadline 1. Tidsmæssig og rumlig grænseløshed • 18% arbejder fra forskellige steder, men fast arbejdstid og arbejdssted er fortsat normen • 47% er altid eller ofte tilgængelige for arbejdspladsen når de har fri • 28% arbejder over 38 timer om ugen og under halvdelen har en normal arbejdsuge • Medlemmerne ønsker mere tidsmæssig og rumlig grænseløshed

10. Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvem er ansvarlig for arbejdets udførelse? Ledelsen Medarbejderen 2. Organisatorisk grænseløshed • 80% angiver at de arbejder meget selvstændigt • 28% mener at de varetager opgaver som ledelsen burde varetage • Organisatorisk grænseløshed fører til oplevelse af stress • Indflydelse giver kapacitet til at trives med organisatorisk grænseløshed

11. Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvordan afklares arbejdets bytteforhold? Interessesystemet Alt er til enhver tid til forhandling 3. Politisk grænseløshed • 67% angiver at de har fælles interesser med virksomheden • 57% ville ønske at OK, ferielov og AM-lov gav nogle mere klare anvisninger • 27% finder det vanskeligt at sætte grænser for hvad de vil finde sig i • Ønsker klare grænser fra regelværk og klarhed over interessevaretagelse

12. Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvad forventes af medarbejderen? Disciplin Passion og kreativitet 4. Kulturel grænseløshed • 62% angiver at ledelsen ligger vægt på et godt socialt fællesskab på arbejdspladsen • 48% angiver at værdierne på arbejdspladsen svarer godt til egen livsfilosofi • 65% angiver at de har gode muligheder for personlig udvikling • De værdibaserede ledelsesformer skaber stærke værdifællesskaber knyttet til virksomhederne

13. Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvad forventer medarbejderen? Løn som fortjent Personlig udvikling 5. Subjektiv grænseløshed • 85% angiver at arbejdet har stor betydning for den personlige trivsel • 51% tænker altid eller ofte på arbejdet når de har fri • 77% angiver at deres præstationer i arbejdet er vigtige for deres selvværdsfølelse • Medlemmernes ’indre anstrengelse’ er en helt afgørende faktor for belastninger i arbejdet

14. De grænseløse LO-medlemmer • 20% af medlemmerne har et arbejde der er grænseløst på alle 5 dimensioner Karakteristik: • Arbejder meget og ’dyrker’ sit arbejde • Trives og ser ingen problemer i grænseløsheden • Indflydelse som afgørende variabel

15. De stressede LO-medlemmer Parametre: 1. Lave flere ting samtidig, 2. hober sig op, 3. afbrydelser • Høj grænseløshed, men med lav indflydelse • Arbejdet fylder (alt for) meget i tanker og tid • Har vanskeligt ved at sætte grænser overfor kolleger og ledelse • Ønsker øget fleksibilitet

16. Konklusioner • Industrisamfundets idealtypiske LO-arbejder er efterhånden en sjældenhed • Udbredelse af grænseløst arbejde og de nye AM-problemer knyttet hertil er særdeles vedkommende for LO’s medlemmer • Grænseløst arbejde er ikke i sig selv et problem, men det er manglende indflydelse • Høj grænseløshed + lav indflydelse = belastning. Derfor vigtigt på LO-området • Få ønsker sig tilbage til traditionelle arbejdsformer

17. Kønsperspektivet Formål: • At undersøge kønsforskelle i fordelingen af arbejdsmiljømæssige fordele og ulemper når arbejdet bliver mere grænseløst • At identificere kønsforskelle i oplevede belastninger og udviklingsmuligheder under grænseløse arbejdsvilkår

18. Kønsvinkel på tidsmæssig og rumlig grænseløshed • 62% M & 71% K svarer at de altid arbejder samme sted • K ønsker hjemmearbejde, flest M har det allerede • K arbejdstid mere forudsigelig end M • 52% M & 40% K svarer at de altid eller ofte er til tilgængelige for arbejdspladsen • Kvinder generelt mindre grænseløse og efterlyser muligheder knyttet til tid og rum i det grænseløse

19. Kønsvinkel på organisatorisk grænseløshed • 7% point flere M end K angiver meget høj grad af indflydelse • 34% M mod kun 23% K svarer at de løser ledelsesopgaver • 37% M mod kun 26% K svarer at de varetager opgaver udenfor eget fagområde • Kønsforskelle mere markante ved inddragelse af symptomer på AM-belastning • For dimensionen gælder det at M markant oftere oplever organisatorisk grænseløshed end K gør det

20. Kønsvinkel på politisk grænseløshed • Ingen markante kønsforskelle bortset fra spørgsmålet: Oplever du, at det er vanskeligt at sætte grænser for, hvad du vil finde dig i fra kolleger og ledelse? 23% M & 31% K svarer ’Ja’

21. Kønsvinkel på kulturel grænseløshed • Kun mindre kønsforskelle: 5% point flere K end M oplever at ledelsen fremhæver, roser og belønner dem der arbejder meget og hårdt 29% M og 20% K har ønske om at kolleger identificerede sig mere med virksomheden

22. Kønsvinkel på subjektiv grænseløshed • 12 pct. point flere K end M svarer at arbejdet i meget høj grad har stor indflydelse for den personlige trivsel • M påtager sig problemer og K tænker på arbejdet • Flest M blandt arbejdsnarkomaner • Præstationer er vigtige for K’s selvværd • 35% M & 43% K ville ønske de bekymrede sig mindre om arbejdet

23. Kønsfordelingen hos den grænseløse type 23% M og 16% kvinder er grænseløse på alle 5 dimensioner. 7% point forskel svarer til at der er godt og vel en tredjedel større sandsynlighed for at et medlem af denne gruppe er en mand frem for en kvinde.

24. Kønsforskelle hos de arbejdsmiljøbelastede medlemmer • 22 % M og 31% K svarer altid eller ofte må gå på kompromis med kvaliteten • Indflydelse giver ikke samme kapacitet som hos mænd • Kvinderne er mest stressede

25. Konklusioner på kønsanalysen • Kvinderne viste sig at være mindre grænseløse end de mandlige LO-medlemmer • K/K gælder for mænd og A/B for kvinder • GLA er fleksibilitet på mænds præmisser • Kvinderne gør det vanskeligt at være fagforening

26. Bud på løsninger Hvordan forhindrer vi overforbrug af de menneskelige ressourcer? • Fremme et tidsmiljø med mange kollektive rytmer f.eks. med fokus på kollegamødet og praksisfællesskabet • Balance mellem kerneopgave og biopgaver – lette og svære opgaver • Fremme en arbejdspladskultur hvor der er legitimt at sige fra. • Deltagelse i produktivitet, effektivitet og kvalitet med afsæt i egen og fælles faglighed • PA perspektiv på brugen af ny IKT-teknologi • Blive aktiv bruger af ledelseskoncepter • Regulere arbejdet gennem nye normer

27. Work i workshoppen • Hvilke grænser skal nedbrydes, og hvor skal der etableres nye grænser? • Hvordan passer vi på os selv og hinanden når arbejdet bliver stadig mere grænseløst?