Il welfare aziendale come leva competitiva

1. RWA Il welfare aziendale come leva competitiva Imprese e lavoro alleati per competere 2011Programmi di welfare a scala aziendale e territoriale.Treviso, 7 Novembre 2011

2. Il welfare aziendale Il welfare aziendale è una soluzione proposta dalla nuova stagione di relazioni industriali per sostenere il potere d’acquisto dei salari. In una alleanza tra imprese e lavoro, la remunerazione si avvia ad assumere nuovi contenuti che rispondono a esigenze e bisogni primari dei dipendenti e delle loro famiglie. L’intervento e il ruolo guida delle Istituzioni e delle Associazioni Industriali assicura alle PMI la possibilità di usufruire appieno delle opportunità offerte dal welfare aziendale in un dialogo sinergico con il territorio.

3. Una opportunità per imprese e lavoratori La remunerazione attraverso beni e servizi di welfareinverte il rapporto tradizionale tra costo e valore finale per il dipendente. La differenza tra manovra retributiva tradizionale (100 euro di incremento di costo azienda determinano c.a. 45 euro netti per il dipendente) ed iniziativa/benefit in ambito welfare è significativa. Una iniziativa welfare permette di generare, a parità di costo azienda, valore uguale o superiore a 100 euro di beni e servizi per soddisfare i bisogni del dipendente e della sua famiglia. Iniziativa Welfare (Sole 24 Ore, 03-FEB-2009)

4. confronto fra diverse formule di remunerazione Valori indicativi; incidenze e % medie di riferimento Aumento Retributivo verso Iniziativa Welfare Aziendale Lato azienda Lato Dipendente Attraverso processi e convenzioni di acquisto strutturati (es: centrali di acquisto) si possono acquisire beni e servizi che, a parità di costo azienda, avranno un maggior valore reale per il dipendente.

5. Panoramica dei servizi di welfare aziendale che possono essere erogati come corrispettivo remunerativo

6. Costruire valore condiviso nel lungo termine . Costruire valore condiviso nel lungo termine attraverso programmi di Welfare aziendale aziendale e territoriale. I programmi di welfare aziendale, solo se collocati all’interno di una visione che considera i principali stakeholder di riferimento, sono in grado di perpetuarsi e di generare valore nel lungo termine per la collettività

7. II quadro normativo ed il modello di relazioni industriali Già a partire dagli anni ’70, il legislatore ha introdotto norme volte all’incoraggiamento delle iniziative di Welfare aziendale derogandone esplicitamente l’impatto alla concorrenza di formazione del reddito (art 51 TUIR). Per effetto di tali normative, i corrispettivi forniti dalle aziende ai lavoratori sottoforma di beni e servizi, non generano prelievo fiscale a carico del lavoratore né oneri contributivi a carico del datore di lavoro. I recenti modelli di concertazione condivisi da Governo e Parti Sociali (es: Accordo Interconfederale aprile 2009 e rinnovi CCNL successivi), potenziano la diffusione del welfare aziendale su scala nazionale e territoriale come elemento aggiuntivo alle tradizionali componenti della remunerazione. Di fronte alle opportunità del nuovo modello remunerativo, dal punto di vista organizzativo, è molto diversa la situazione in cui si trovano le grandi aziende e le PMI.

8. il quadro sociale ed economico di riferimento Opportunità di sostenere il potere d’acquisto dei dipendenti e delle famiglie con iniziative di Welfare Necessità di rinforzare le reti Sociali di protezione PMI Grandi Aziende Nuovo quadro di relazioni industriali in seguito all’Accordo Interconfederale15.04.09 welfare aziendale, etica d’impresa e CSR Orientamenti del Libro Bianco sul futuro del modello sociale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Welfare aziendale e politiche partecipative di HRM

9. Welfare: le opportunità per le Grandi Aziende ed i rischi per le PMI Le Grandi Aziende e le PMI si trovano in situazioni molto diverse in relazione alla possibilità di avviare programmi welfare e di trarre vantaggio dal nuovo scenario

10. Comma 2 / Lettera a – i contributi di assistenza sanitaria versati ad enti o casse per un importo non superiore a euro 3.615,20 per anno. • Comma 2 / Lettera c – le somministrazioni di vitto in mense organizzate direttamente o gestite da terzi. Le prestazioni sostitutive di mensa (ticket restaurant) fino a 5,29 euro/giorno. • Comma 2 / Lettera d – le spese sostenute dall’azienda per la fornitura ai dipendenti di servizi di trasportocollettivo. • Comma 2 / Lettera f bis – le somme di denaro erogate per frequenze di asili nido e/o colonie climatiche nonché per borse di studio. • Comma 3 – la corresponsione di beni e servizi per un valore limite di 258,23 €per anno per ciascun dipendente. • Comma 4 / Lettera b - Valore “convenzionale” degli interessi in caso di concessione di prestiti ai dipendenti (50% della differenza tra tasso ufficiale di sconto e tasso applicato ). • Oneri di utilità sociale: educazione e istruzione, ricreazione, assistenza sociale, assistenza sanitaria, culto. • Il valore dell’opportunità finanziaria in termini di acquisto di beni e opere è senza limiti • Esiste un limite di deducibilità delle spese sostenute dall’azienda pari al 5‰ del costo del lavoro Art. 100 TUIROneri di utilità sociale Art. 51 TUIRErogazioni a favore dei dipendenti le opportunità offerte dal quadro normativo Alcuneiniziative welfare non concorrono alla formazione di reddito di lavoro dipendente nel senso che possono godere di un particolare favor fiscale. In particolare alcuni articoli del TUIR stabiliscono specifiche deroghe al principio della tassabilità delle somme e dei valori erogati alla generalità dei dipendenti,(tabelle riassuntive solo come esempio, quadro non esaustivo della normativa in essere a cui si rimanda)

11. Modalità di erogazione Quantificazione in denaro del compenso in natura • Erogazione di somme di denaro • Asili Nido • Libri di testo • Sussidi allo studio • Borse di studio • Colonie Climatiche • .. • Erogazione in “natura” (*) • (beni, opere, servizi) • Beni di consumo • Oggetti • Servizi Sanitari • Baby Sitter -Badanti • Circoli Sportivi – Palestre • Abbonamenti (riviste, teatro, ecc) • … In conformità alla regola generale prevista dall’art. 9, comma 3 del TUIR si puòritenere che il valore normale di riferimento, per i beni e servizi offerti dal datore di lavoro ai dipendenti, possa essere costituito dal prezzo scontato che il fornitore (del bene o servizio) pratica sulla base di apposite convenzioni ricorrenti nella prassi commerciale, compresa l’eventuale convenzione stipulata con il datore di lavoro (sconti d’uso). (*) Con la Circolare n. 59/2008 l’Agenzia delle Entrate ha affermato che le erogazioni in natura rientrano nelle franchigie di 258,23 euro (Tuir; Art. 51 C. 3) anche se effettuate “sotto forma di beni o servizi o buoni rappresentativi degli stessi”. In seguito, nel 2010, ha affermato che l’evidenza del valore nominale porta a ritenere che il ticket non costituisce erogazione in natura. In attesa di una chiara posizione dell’Agenzia delle Entrate è consigliabile utilizzare “buoni” o “voucher” non “valorizzati”. (es: Buono per 10 kg di pasta, SI – Buono per 10 Euro di pasta, NO)

12. Trend di diffusione delle buone prassi e opportunità 1/2 alcuni quesiti chiave: Con quale velocità procede la diffusione del welfare aziendale nel tessuto nazionale e nei territori? In termini di benefici determinati dal welfare aziendale, per quanto tempo il dipendente della grande azienda rimarrà un privilegiato rispetto al dipendente della PMI? Per converso, per quanto tempo l'imprenditore della PMI non sarà in grado di cogliere l'opportunità del sistema remunerativo non monetario e basato sul welfare aziendale?

13. Trend di diffusione delle buone prassi e opportunità 2/2 • la risposta attraverso alcuni dati di scenario: • Oltre il 50% dei CCNL rinnovati successivamente all'accordo interconfederale del 15 aprile 2009 ha introdotto dispositivi e/o indicazioni per la realizzazione di programmi di welfare aziendale • Ruolo guida delle Associazioni Industriali nel promuovere modelli scientifici e organizzativi per la corretta promozione del welfare aziendale nei territorio nella cornice dei Patti per lo Sviluppo • Il Governo, con l'Avviso Comune del 7 marzo 2011, promuove l'adozione di dispositivi di conciliazione famiglia - lavoro ''family friendly'' incoraggiando sia soluzioni innovative che organizzative. • La Regione Lombardia ha costituito nel 2010 una Cabina Strategica del Welfare Aziendale e nel mese di Agosto 2011 ha emesso un bando di finanziamento (5 milioni di euro) per le PMI; premiando in particolare la capacità delle PMI di attivare reti di imprese, e di procedere attraverso accordi sindacali per individuare sinergie tra il welfare aziendale e benessere del territorio • La contrattazione di secondo livello, con il sostegno del sindacato, recepisce in modo crescente l'importanza del welfare aziendale come corrispettivo nello scambio tra le parti