Misión del Area de RRHH

1. Misión del Area de RRHH • Gerenciar los recursos humanos. En tanto asumimos que son el activo más importante, resultan un factor clave de éxito • Las políticas y programas de Recursos Humanos, contribuyen al logro de las estrategias y objetivos de la empresa • Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y observados en la práctica • Integrar a todos los miembros de la organización, para asegurar su participación en el logro del propósito común • www.causak.orgcausak@sion.com

2. Rol de Recursos Humanos • Ya no es un área administrativa • No a las funciones tradicionales • Orientación a la estrategia de negocios • Enfocado en la gente

3. Rol del Gerente • Enfocado en el objetivo de identificar y remover barreras culturales que obstaculizan el logro de los objetivos estratégicos • Esto requiere un considerable grado de LIDERAZGO como motor del proceso de cambio

4. Gerencia General Gerencia Comercial Gerencia Industrial Gerencia A y F Gerencia RRHH Ubicación de RRHH

5. Gerencia General Gerencia Comercial Gerencia Industrial Gerencia A y F Dto. RRHH Ubicación de RRHH

6. Ubicación de RRHH RRHH Corp. Gerente General Director RRHH Director Comercial Director Financiero Director Operaciones

7. Gerencia General Gerencia Industrial Gerencia Comercial Gerencia AyF Fábrica 1 Fábrica 2 Fábrica 3 Ubicación de RRHH Gerencia RRHH Dto. RRHH Fábrica 1 Dto. RRHH Fábrica 2 Dto. RRHH Fábrica 3

8. RRHH y La Línea • Diferentes Percepciones • La gestión en escenarios de: • Confrontación • Armonía • Armonía: • Búsqueda de consenso • Cambio de actitud • Trabajo en equipo • Involucramiento en decisiones • Compromiso de RRHH en el negocio

9. Distintos enfoques de gestión • Tamaño • Origen del capital (estatal, privado, nacional, extranjero) • Composición del paquete accionario • Empresa familiar • Actividad/ mercado • Situación geográfica • Organizaciones sin fines de lucro

10. Distintos enfoques de gestión • Políticas de premios y castigos • Factores de éxito • Mercado laboral disponible • Liderazgo y empowerment • Valor que se le da a los RRHH

11. RRHH y Estrategia Organizacional • En qué medida los RRHH están en condiciones de cumplir con los objetivos • Aprovechar fortalezas, corregir debilidades de los recursos humano. • Su rol en el sistema organizacional. Relación con la línea • Obligaciones compartidas • Su rol en la motivación de las personas • El rol del gerente de la línea en la motivación • Comportamiento y productividad. Sistema de motivación

12. Subsistemas • Administración y Planeamiento • Obtención e incorporación de personal • Gestión del desempeño • Administración de compensaciones • Calidad de Vida Laboral • Desarrollo • Relaciones laborales

13. Administración y Planeamiento • Base de datos: filiación, posición e historia ocupacional, evolución remuneraciones, total employ cost • Análisis de datos: clases por categoría, edad, sexo, sección, ocupación, etc. • Indicador de rotación: (cantidad de egresos/promedio anual)*100 • Proyección demanda: estimación de necesidades de acuerdo a planes • Proyección oferta: estimación de la oferta interna y externa • Determinar requerimientos: identificar necesidades y excesos futuros • Acciones: planes de reclutamiento/expulsión

14. Obtención • Qué buscamos • Dónde encontrarlo • Cómo atraerlo • Cómo elegirlo • Cómo concretar el ingreso • Cómo integrarlo • Análisis y descripción de cargos • Descripción de perfiles • Identificación de competencias

15. Administración de Remuneraciones • Estructura que atraiga, retenga y motive • Competitividad externa • Equidad interna • Compatible con el desempeño • Algunos problemas: a)Factores que afectan los niveles de pago b ) Cómo obtener información confiable del mercado c ) Cómo evaluar los cargos para obtener una estructura competitiva d ) Los diferentes sistemas de pago que se pueden operar e ) Mantenimiento de una estructura salarial consistente y económica

16. La construcción del desempeño • Seguimiento • El análisis y evaluación • Fortalezas y debilidades • Coaching • Mejoramiento del desempeño • Análisis de potencial Gestión del Desempeño

17. Calidad de Vida Laboral • Aspectos clave de las políticas: • La seguridad del personal, clientes y público es de importancia suprema para la organización • Todas las operaciones son operaciones de seguridad • Todos los niveles están involucrados en los programas • Cumplir (y superar) la legislación vigente • Programas: • Identificación y prevención de riesgos • Prevención • Identificación de causas: personales y del sistema de trabajo • Eliminación de riesgos

18. Desarrollo • Entrenamiento: para adquirir habilidades • Desarrollo: para modificar actitudes y crecer en competencias • Algunos problemas clave: • Costo o inversión • Presupuesto y evaluación • Cómo aprende la gente • Entrenamiento sistemático • Identificación de necesidades • Planeación de los programas • Técnicas más adecuadas

19. Revisar fortalezas y debilidades a la luz de las futuras exigencias • Análisis de las competencias de los empleados actuales en función de las estrategias futuras • Asegurar que las personas saben lo que deben lograr y asumen responsabilidad por los resultados • Evaluar el desempeño Desarrollo DESEMPEÑO alto bajo POTENCIAL alto bajo ? $

20. Relaciones Laborales • Individuales: • Problemas disciplinarios • Motivos de queja • Excesos de personal • Colectivas: • Reconocimiento de la entidad gremial • Tipo de relación que se quiere establecer • Método de regulación de las relaciones • Convenios colectivos • Técnicas básicas de negociación • Integración mediante participación