Perspectiva de la gestión de rrhh

1. Perspectiva de la gestión de rrhh Prof. Lic. Gustavo E. Nicora L.

2. MODULO VI • La cultura y los procesos de cambio • Intereses, conflictos y poder

3. “El hombre no será sabio hasta que resuelva toda clase de conflictos con las armas de la mente y no con las físicas.” Werner Braun

4. La Cultura • El término cultura, que proviene del latín cultus, hace referencia al cultivo del espíritu humano y de las facultades intelectuales del hombre. Su definición ha ido mutando a lo largo de la historia: desde la época del iluminismo, la cultura ha sido asociada a la civilización y al progreso. • En general, la cultura es una especie de tejido social que abarca las distintas formas y expresiones de una sociedad determinada. Por lo tanto, las costumbres, las prácticas, las maneras de ser, los rituales, los tipos de vestimenta y las normas de comportamiento son aspectos incluidos en la cultura.

6. El Cambio • El mundo cambia cada momento y cada vez mas rápidamente. El cambio de vidas, ocurre sin que tengamos conciencia de su rapidez ni de su magnitud , generalmente es muy intenso que no deja proyectarlo a futuro. • Las organizaciones empresariales y sociales son afectadas por cambios de toda índole.

7. El Cambio en las Organizaciones • Las grandes corporaciones han constituido los blancos preferidos y sus capacidades competitivas han sido gradualmente erosionadas. • Grandes corporaciones como IBM, GE, GM, están tratado de dejar de ser una gran corporación para dividirse en organizaciones menores mas agiles y dinámicas. • Esto sucede porque al ser mas pequeños hay multifuncionalidad.

8. Los Cambios en las Personas • Todo cambio a nivel personal implica una modificación de las relaciones , las responsabilidades o comportamientos personales. • Los cambios pueden ocurrir en los objetivos empresariales, en los métodos de trabajo y desempeño.

9. Cambio Ambiente Individuo Éxito en la Adaptación Y Recompensa Percepción Positiva de Si mismo Percepción Positiva para Futuro

10. Los cambios suceden tan velozmente que si no se actualiza a la gente en su forma de pensar y en sus habilidades, no pueden hacer frente a las nuevas realidades.

11. Los colaboradores deben posicionarse como agentes proactivos de cambios, y para que eso suceda, el Liderdebe romper padrones mentales.

13. “La única practica gerencial que ahora es constante, es la practica de acomodarse constantemente al cambio ” • William G. McGowan. • Hablar de Desarrollo, evolución; implica hablar de cambio, y hablar de cambio, es visualizar nuevos horizontes, nuevas metas, nuevos paradigmas.

14. MOTIVOS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO TEMOR A LO DESCONOCIDO RESISTENCIA INDIVIDUAL CREER QUE EL CAMBIO NO ES BENEFICIO PARA LA ORGANIZACION TEMOR A PERDER ALGO VALIOSO

15. Inercia estructural Alcance limitado del cambio Inercia de los grupos Amenaza a la destreza Amenaza a la relación de poder establecidos Amenaza a la resignación habitual de recursos RESISTENCIA ORGANIZACIONAL

17. Educación y comunicación Participación Facilidades y respaldo Negociación Designar a nuevos miembros. Coerción PARA SUPERAR LA RESISTENCIA A LOS CAMBIOS

18. Actitudes Frente al Cambio • Aceptación • Apoyo entusiasta • Coop. Bajo presencia del Jefe • Aceptación • Indiferencia • Perdida de interés en el trabajo • Apatía • Comportamiento agresivo • Resistencia Pasiva • No Aprendizaje • Protesta • Hace lo mínimo posible • Resistencia Activa • Atrasa • Alejamiento • Comete Errores

19. Acción Directa Educación Entrenamiento Función de Staff Clima Org. Políticas de ARH Jefe Empleados Acción Directa

20. El objetivo no es lograr que la gente apoye el cambio sino darle la responsabilidad de engendrar el cambio y un cierto grado de control sobre su propio destino.

21. LAS 10 CLAVES PARA EL CAMBIO • 1. Definir la Visión • 2. Movilizar • 3. Catalizar • 4. Conducir • 5. Materializar • 6. Hacer participar • 7. Gestionar los aspectos emocionales 8. Gestionar las relaciones de poder • 9. Formar e instruir • 10. Comunicar intensamente

22. Los Conflictos • El ser humano se enfrenta continuamente a conflictos que puede ser de naturaleza intrapersonal o interpersonal. • Conflicto significa existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses, antagónicos que pueden entrar en choque. • El conflicto y la cooperación constituyen elementos integrantes de la vida de las organizaciones.

23. Manejo de Conflictos • El conflicto ocurre cuando individuos o grupos no obtienen lo que necesitan o quieren, buscando su interés propio. • Oposición franca y hostil que se presentan como resultado de dos puntos de vistas opuestos.

24. = = DISCORDIAS DISCREPANCIAS CONFLICTO “Los conflictos tienen su origen en nuestros deseos egoístas y en nuestras pasiones. Su objeto es siempre imponer sobre los demás nuestras ideas creencias, deseos y opiniones”

25. Condiciones que Predisponen al Conflicto • Diferenciación de actividades • Recursos compartidos • Actividades interdependientes

26. Condiciones que desencadenan el conflicto • Percepción de la incompatibilidad de objetivos • Percepción de la oportunidad de interferencia

27. Resultado Constructivos • El Conflicto despierta sentimientos y estimula energías. • El conflicto fortalece sentimientos de identidad. • El conflicto despierta la atención ante los problemas. • El conflicto pone a prueba la balanza del poder.

28. Resultados Destructivos • El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad. • El conflicto aumenta la cohesión grupal. • El conflicto desvía energía hacia si mismo. • El conflicto lleva a una parte a bloq. Las actividades de otra. • El conflicto se autoalimenta y perjudica las relaciones entre partes.

29. Administración del conflicto • La resolución Ganar/Perder • La resolución Perder/Perder • La resolución Ganar/Ganar

30. La negociación, estilos… • La vida se basa en el relacionamiento con los demás. • Vencer/Perder: Modelo tradicional. • Perder/Vencer: Modelo de humillación. • Perder/Perder: Modelo negativo: egoista: perro del hortelano. • Ganar/Ganar: Modelo positivo, busca el beneficio mútuo. Todos ganan, se basa en el paradigma, hay bastante para todos.

31. Estilos de negociación MODELO TRADICIONAL: hipótesis de conflicto puro “ uno gana, el otro pierde” MODELO DE HUMILLACIÓN MODELO DE NEGOCIACION EFECTIVA: la perspectiva estratégica ganar/ganar

32. Componente esencial ¿Qué es lo estratégico? • El transformar un conflicto potencial en una asociación creativa. • El componente esencialmente estratégica es la puesta la futuro. • Apostando al futuro, negociar acuerdos que implica partir de nociones de pensamiento estratégico, considerando los proyectos desafiantes y viables de las partes. • En la negociación efectiva, lo estratégico está en pasar de lo vincular a encarar los aspectos problemáticos hacia el beneficio mutuo que nos une

33. Modulo VII • Gestión del talento humano en un ambiente dinámico y competitivo. • Planeación estratégica de la gestión del talento humano.

34. Cambios y transformación en el escenario mundial • Era de la industrialización clásica • El hombre se considera un aprendiz de la maquina y como ésta debería ser estandarizada en la medida de lo posible. • Era de la industrialización neoclásica • Las organizaciones intentaron construir nuevos modelos estructurales para incentivar la innovación y la adaptabilidad. • Era de la información • Es la época en que todos disponen de la información en tiempo real .

35. Siglo XX • Estabilidad • Tamaño y escala de producción • Rigidez organizacional • Control mediante normas • Información secreta • Racionalidad • Necesidad de certeza • Reactivo • Orientado hacia el proceso

36. Siglo XXI • Mejoramiento continuo • Velocidad y capacidad de respuesta • Empowerment • Orientación virtual • Control por medios de visión • Creatividad • Tolerancia • Orientación hacia los resultados • Interdependencia

37. Cambios y transformaciones en función de RH • Personal y relaciones industriales • Se restringen actividades operacionales y burocráticas. Predomina el concepto de mano de obra. • Recursos humanos • Los denominados DRH desarrollan funciones operacionales y tácticas como órganos prestadores de servicios especializados . • Gestión del talento humano • Las tareas operacionales y burocráticas se transfieren a terceros mediante la sub contratación. Se constituyen metas y alcanzan resultados.

38. Desafío del tercer milenio • El mundo moderno se caracteriza por la tendencia que incluye globalización, tecnología, información, conocimiento, servicios, énfasis en el cliente, calidad, productividad y competitiva. • Administrar las estrategias de RRHH. • Administrar la infraestructura de la empresa. • Administrar la contribución de los empleados. • Administrar la trasformación y el cambio.

39. Administrar talento Humano • Nueva Vision del hombre y del trabajo • Estructura de planta • Organización orientada al proceso • Necesidad de entender al usuario • Sintonía con el ritmo de los cambios • Necesidad de crear valor • Agilidad, flexibilidad • Compromiso con la calidad • Busqueda de innovación

40. Planeación estratégica de la gestión del talento humano. • Misión • Que somos . Que hacemos . Por que lo hacemos • La misión y la visión de TAM han sido renovadas, siendo el punto principal la pasión por la aviación y el concepto 'Espíritu de Servicio • Luminotecnia ser un conjunto de personas que desarrollamos nuestras actividades profesionales en función del crecimiento permanente, nuestro y de nuestros clientes.

41. Visión • Imaginen que la organización tiene de si misma en el futuro, es el arte de verse proyectada en el tiempo. • Luminotecia, "PASIÓN POR CRECER JUNTOS" • Banco Continental. : Ser el Banco Paraguayo líder, aliado de los clientes, de referencia en el mercado; por la excelencia y la capacidad de sus servicios; por la atención personalizada que brinda a sus clientes; por su competitividad al ofrecer respuestas efectivas y por su compromiso permanente con la comunidad.

42. La calidad de una organización está orientada por la visión, misión y valores que son factores claves de competitividad.

43. LOS LIDERES SON CAPACES DE VER EL FUTURO ANTICIPANDOSE A LOS DEMAS. ANTE TODO ES UN VISIONARIO, TIENE LA CAPACIDAD DE PENSAR EN AQUELLO QUE TODAVIA NO EXISTE. ES CAPAZ DE DIBUJAR EL FUTURO CON PRESICION, EN SU MENTE. TRANSFORMAR LOS SUEÑOS EN REALIDAD.

44. IMAGINAR RESULTADOS FINALES IDEALES. • SUEÑOS EN REALIDAD. • VER EL FUTURO. • VISIONAR. • REPENSAR Y REVISAR LA ORGANIZACION.

45. NOS PERMITE VISIONAR EL EXITO PERSONAL DENTRO DE LA ORGANIZACION.

46. En esencia, la visión diseña la empresa como nos gustaría que fuese en 5 a 10 años en términos de imagen, valores, satisfacción de empleados, mercados, y productos y servicios.

47. Objetivos de la organización • Los objetivos satisfacen seis criterios • Focaliza el resultado • Ser coherente • Ser especifico • Ser mediable • Determinado por un periodo de tiempo • Ser ALCANZABLE

48. Tipo de Objetivos • Rutinarios • Sirve como modelo de desempeño diario • Innovador • Agrega algo nuevo • Perfeccionamiento • Mejora e incrementa lo que ya existe.

49. Planeación estratégica de los RRHH • La planeación estratégica de RH debe ser parte integrante de la planeación estratégica de la organización. Esto nos lleva a tres orientaciones. • Conservadora • Optimizadora • Prospectiva

50. UNA NACION SIN VISION • ES UNA NACION EN PELIGRO • UNA ORGANIZACION SIN VISION • ES UNA ORGANIZACION EN PELIGRO. • UNA PERSONA SIN VISION • ES UNA PERSONA EN PELIGRO. ESTA CEGUERA, PUEDE SER LA CAUSA DE LA DERROTA DE UNA NACIÓN, LA QUIEBRA DE UNA ORGANIZACIÓN O EL FRACASO DE UNA VIDA.