Chapitre IV. Prévention et intervention

1. Chapitre IV. Préventionet intervention • 1ère partie: Aspects législatifs • Prévention • Intervention • Un cas particulier: le harcèlement • 2ème partie: Analyse de pratiques • Cadre conceptuel • Interventions centrées sur l’individu • Interventions centrées sur l’environnement de travail Santé mentale, travail et emploi (PSP 2125) Ginette Herman

2. 1ère partie: Aspects législatifs A. Prévention Bref historique • 19ème siècle • 1918-1940 • Après la 2ème guerre Principe: adapter le travail à l’homme (courant de l’humanisation des condititions de travail) Les relations collectives sont organisées sous leur forme actuelle (Conseil National du Travail) ; on développe essentiellement la protection physique du travailleur (asbestose, saturnisme,…)

3. Déclaration commune (employeurs et syndicats) sur la productivité (1954) « Les représentants des employeurs déclarent que l’accroissement de la productivité ne peut en aucune manière être obtenu en compromettant l’intégrité physique et morale des travailleurs ni en portant atteinte à leur dignité humaine »…tandis que … « les représentants des travailleurs interviendront auprès de leurs mandants pour qu’ils apportent, dans leur propre intérêt, toute leur collaboration à l’effort d’accroissement de la productivité ».

4. Depuis 1996: introduction de deux notions: • Bien-être au travail • Charge psychosociale occasionnée par le travail Loi relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail (4 août 1996) Loi relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail (11 juin 2002) Arrêtés royaux, directives ministérielles, conventions collectives du travail (CCT)

5. Ministère de l’emploi et du travail27 mars 1998. A.R. relatif à l’exécution du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail • Section I – Champ d’application et définitions • Section II – Le système dynamique de gestion des risques • Section III - Obligations de l'employeur en matière d'information et de formation des travailleurs • Section IV – Mesures en situation d'urgence et en cas de danger grave et immédiat • Section V – Mesures en cas d'accident du travail • Section VI – Obligations de l'employeur concernant certains documents • Section VII – Dispositions finales

6. Section II – Le système dynamique de gestion des risques Article 4. Ce système porte sur les domaines • La sécurité au travail • la protection de la santé du travailleur au travail • la charge psychosociale occasionnée par le travail • l'ergonomie • l'hygiène du travail • l'embellissement des lieux de travail • les mesures prises par l'entreprise en matière d'environnement  • La protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail

7. Article 5 Le système dynamique de gestion des risques a pour objectif de permettre la planification de la prévention et la mise en œuvre de la politique relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail. Pour réaliser cet objectif, le système se compose toujours des éléments suivants : • l'élaboration de la politique où l'employeur détermine les objectifs et moyens • la programmation de la politique où sont déterminées les méthodes à appliquer et les missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées • la mise en œuvre de la politique où sont déterminées les responsabilités de toutes les personnes concernées • l'évaluation de la politique où sont déterminés les critères

8. Articles 10 et 11 L’employeur établit, en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique, un plan global de prévention pour un délai de 5 ans (art 10). Il établit un plan annuel d’action (art 11). Organigramme Service interne: Conseiller en prévention désigné par l’employeur et accord du CPPT Comité de prévention et de protection du travail (CPPT) interne à l’entreprise (Organe paritaire) Service externe: Conseiller en prévention: au moins une visite par an (sauf gros risques)

9. Remarques Difficultés • Lourdeur dans l’application (plan annuel, quinquennal) • Dans PME, seuls des services externes existent (peu de prise) • Coûts impliqués par l’application de la loi • Problème actuel: dépendance des CPPT à l’égard des employeurs (Pour garantir un minimum d’indépendance est prévu par la loi un « Conseil supérieur pour PPT » (p.66), travaillant sous la responsabilité du ministère de l’emploi et du travail) Mais avancée significative • Véritable stratégie plutôt que mesures ponctuelles • L’évaluation des risques existe bel et bien aujourd’hui (= système) • Ce procédé est réévalué (= dynamique)

10. B. Intervention (maladie et accidents professionnels) L’accident de travail Définition:Événement inopiné survenu dans le cours et par le fait de l’exécution du contrat de travail et qui produit une lésion corporelle. La relation entre le dommage corporel et le fait qui l’a provoqué (c’est-à-dire la relation de cause à effet) est le plus souvent claire Mais la charge de preuve incombe à la victime.

11. Maladies professionnelles Le travailleur peut prétendre à une indemnisation lorsqu’il prouve, que dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail • il est atteint d’une maladie se trouvant dans la « liste fermée » • Maladies professionnelles provoquées par les agents chimiques (plomb) • Maladies de la peau (dermatoses dues au huiles minérales) • Inhalation de substances (silicose, asbestose) • Maladies infectieuses et parasitaires (malaria, tuberculose, hépatite) • Agents physiques (radiations ionisantes, tendinites chez artistes) • Ou il souffre d’une maladie professionnelle hors liste ou « système ouvert ».

12. Difficulté majeure: charge de preuve Pour les maladies en système fermé: • Conséquence directe, mais non brutale, de l’exposition plus ou moins prolongée d’un travailleur à un risque physique, chimique ou biologique ou résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle (la cause doit être déterminante et directe). Pour les maladies hors liste • Par définition, rien n’est répertorié (le PTSD, le burnout n’existent pas en tant que tels). • Cause directe : « Le rapport causal doit être sûr. ../… A peine peut-il exister un doute. » • Cause déterminante : “ L’exercice de la profession doit être la cause réellement déterminante, prédominante, prépondérante ; il ne suffit pas qu’elle ait joué un rôle de catalyseur. Un doute raisonnable ne peut être interprété en faveur du demandeur ». • Description du risque professionnel : “ Le risque doit être présent, non sous la forme d’une menace fortuite mais sous celle d’un danger plus ou moins constant » • !!!

13. Statistiques en système ouvert (Rapport 2002) Pathologie X: Atteinte générale (pathologie infectieuse, rénale, nerveuse, pathologie non reprise sous d’autres rubriques) Maladie indemnisée: 1 sur 50 demandes

14. C. La protection contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail

15. Objectifs de la loi (i.e., loi du 11 juin 2002) • Prévenir le risque par • des mesures de prévention • la recherche de solutions à l’amiable, internes à l’entreprise • la recherche de conciliation par l’intermédiaire d’intervenants proches des travailleurs • Protéger les travailleurs victimes de tels actes • Mise en place de dispositifs de prise en charge • Possibilité de faire valoir ses droits en justice • Renversement de la charge de preuve • Protection de la victime contre le licenciement

16. Possibilitéde désigner Personne de confiance Obligationde désigner Missions de la personne de confiance et du conseiller en prévention 1. Participation à l’élaboration des procédures Employeur 2. Conseil, accueil, aide et appui aux victimes 3. Réception des plaintes motivées 4. Analyse des risques psychosociaux 5. Proposition à l’employeur pour mettre fin à la violence Conseiller en prévention 6. Démarches pour mettre fin à la violence 7. Rédaction de rapports pour l’entreprise

17. Personne de confiance ou conseiller en prévention Inspection médicale Plaintemotivée actioncivile Tribunalcorrectionnel Auditeur du travail action pénale Tribunal du travail Plaintes et actions judiciaires possibles Travailleur victime de violence

18. 2ème partie: analyse de pratiques • Cadre conceptuel • Interventions centrées sur l’individu • Interventions centrées sur l’environnement de travail

19. A. Cadre conceptuel pour la prévention et l’intervention en matière de stress • Prévention primaire : prévenir le risque ; éliminer ou réduire les stresseurs • Prévention secondaire : prévenir le dommage ; empêcher que des travailleurs qui montrent déjà des signes de stress de devenir malade et d’augmenter leurs capacités de coping • Prévention tertiaire : limiter le dommage ; traitements destinés aux travailleurs qui manifestent de fortes réactions de stress et qui nécessitent une réhabilitation à la suite d’une absence pour maladie

20. Prévention Inter-vention Kompier & Marcelissen, 1990

21. Prévention Inter-vention Kompier & Marcelissen, 1990

22. B. Interventions centrées sur l’individu Hypothèse de base: En état de stress, les individus sont prêts à agir mais leurs raisonnements, leurs pensées sont peu efficaces. Ceci augmente l’apparition de pensées en circuit fermé, de pensées-réflexe. Dès lors, les conduites seront peu innovantes. Les techniques suivantes sont adaptées pour un usage en entreprise. Elles sont brèves et s’adressent à un public qui ne manifeste pas des niveaux de stress importants

23. Aspects cognitifs et émotionnels Aspects musculaires Tensions psychologiques • Thérapie somato-psychique Principe: se centrer sur l’activité musculaire, apprendre à modifier les tensions de certains muscles (techniques pratiquées souvent par des kiné ; cf. salles de sport dans certaines entreprises) Cf. théorie périphérique des émotions(W. James) • Exercice physique • Techniques de relaxation (musculaire et mentale) • Thérapie cognitivo-comportementale Principe : modifier des comportements inefficaces qui auraient été appris Cf. théorie du déconditionnement • Désensibilisation systématique • Bio-feedback

24. Thérapie cognitive Principe: les personnes stressées ont une vision du monde et d’elles-même spécifique ; elle est caractérisée par une appréhension de tout ce qui peut arriver, par une crainte excessive en l’avenir, par l’impression qu’elles ne pourront jamais dominer leur environnement (cf. variables médiatrices). • Prise de conscience personnelle et restructuration cognitive • Stress-inoculation training ou entraînement au stress • Thérapie rationnelle-émotive • Conduites anti-stress: hygiène de vie Principe : lutter contre certaines méthodes spontanées de traitement du stress (alcool, tabagisme, boulimie, TV addiction, tranquillisants et hypnotiques,…)

25. Efficacité • Études « absence – présence » : Résultats inconsistants ou non concluants (ex : plaintes ont diminué de 50% mais l’effet disparaît rapidement – avant le terme d’1 an) • Comparaison entre plusieurs techniques : Les études (mais n = 7) n’ont pas identifié des techniques de gestion de stress plus performantes que d’autres

26. Études combinant plusieurs techniquesBiofeedback + relaxation progressive + cognitivo-comportemental : • 8 des 9 études ont mis en évidence une amélioration des symptômes psychologiques et physiques de stress. • 2 de ces études ont même montré un effet sur des facteurs biochimiques (adrénaline, plasma) • Interprétation • Combinaison d’une technique somatique (relaxation) et d’une technique cognitive • Échouer dans l’apprentissage d’une technique est fréquent (30%). Or, quand on est confronté simultanément à plusieurs techniques, les chances d’en apprendre au moins une augmentent (argument statistique).

27. Compétitivité; Modification des reglémentations Modification des CT dans l’entreprise C. Interventions centrées sur l’environnement de travail Recherche Peolmans, S. et al. (1999). Belgium: A pharmaceutical company.In Kompier; M., & Cooper, C. Preventing stress, improving productivity. London: Routledge. Contexte: Entreprise pharmaceutique Janssen (1ère expérience d’évaluation systémaique du stress)

28. Etape 1: Préparation • Causes Les syndicats et le CPPT considèrent le stress comme un problème. Les travailleurs demandent que des mesures soient prises contre le stress Les médecins estiment qu’existent des signaux de stress D’où, y a-t-il véritablement un problème de stress? • Organisation Un groupe de travail est mis en place, comprenant de DRH et le département de la santé Préparation d’un questionnaire avec l’aide d’une université N.B. sur le design: pas de groupe contrôle ni de randomisation des participants mais évaluation

29. Etape 2: Analyse du problème • Echantillon représentatif (n=324) • Groupes pris en considération • Ancienneté • Département (administration, recherche, production) • Niveau hiérarchique (blue collar, white collar, cadres, direction) • Sexe • Âge

30. Quelques résultats • Questionnaire de stress (STAI – Spielberger état) • Effet général: score moyen supérieur aux normes • Effet de l’ancienneté sur l’anxiété (=groupe à risque) • Plaintes psychosomatiques (maux de tête…) • Effet de l’ancienneté (>15 ans), âge (>45 ans) • Effet du sexe (femme) • Conditions de travail (surcharge, autonomie…) • Pas d’effets principaux des CT • Effet du département: production > • Effet de la catégorie de travailleurs: subalternes > • Effet de l’insécurité d’emploi: plus âgés, femmes, subalternes • Conclusions du rapport • Indices de stress, en particulier pour les travailleurs plus âgés, ayant des responsabilités professionnelles et familiales • Cependant la qualité du travail ne joue pas un rôle décisif (pas de groupe contrôle!)

31. Etape 3: choix des interventions • Centrées sur le travail: • Interventions ergonomiques (matériel de bureau, examen ophtalmo (PC)…) • Centrées sur l’individu: • Séance de sensibilisation de la direction: clients, actionnaires et aussi travailleurs (argument: gain financier) • Formation des travailleurs: gestion du stress (groupes 10 personnes, 2 jours): postures, humour, soutien social, distanciation • Formation des cadres (2 jours): gestion du personnel (SS) et reconnaissance des signaux de stress • Groupe de travail sur l’interface famille-travail

32. Etape 4. Mise en place • Plan d’action approuvé par la direction, les syndicats, le CPPT • Sessions d’information et de discussion (300 personnes); évaluation positive • Analyse des postes de travail • Groupe de travail sur l’interface famille-travail: jamais mis en place (le refus serait dû à la résistance de syndicatistes (femmes) craignant le renforcement de valeurs familiales traditionnelles)

33. Etape 5. Evaluation • Absentéisme: réduction (de 4,3% à 3,45%; p<.10) • Autres effets: le stress n’est plus un sujet taboo et est évoqué dans les ordres du jour • Coûts et bénéfices: pas d’informations précises mais « le bénéfice issu de la réduction de l’absentéisme excède clairement les coûts de l’opération » • Facteurs négatifs: contraintes de temps • Facteurs stimulants: intérêt critique de la direction; l’utilisation de faits et de tableaux pour convaincre la direction; implication du groupe de travail dans la réduction du stress • Suivi: prévu au sein de l’entreprise

34. Critiques des études • Caractéristiques de la plupart des programmes de prévention du stress (Kahn & Byosière, 1992) : • Nombreuses activités destinées au contrôle du stress. • Ces activités sont essentiellement destinées à réduire les effets plutôt que la présence des stresseurs au travail. La cible privilégiée est l’individu plutôt que l’organisation. • Les études portant sur les effets de ces activités sont problématiques sur le plan méthodologique (absence de groupe contrôle). Quels designs seraient adéquats? • Etudes essentiellement centrées sur des données « subjectives » • Bref, à ce jour, les résultats sont maigres

35. Conclusions du cours • Pour les employeurs… • Pour les travailleurs… • Contexte économique… • En tant que psychologue…