الباب الرابع الولاء التنظيمي والتطوير

الباب الرابع الولاء التنظيمي والتطوير

موضوعات الفصل: • المقدمة • مفهوم الولاء التنظيمي • مراحل تطور الولاء التنظيمي • المرحلة الأولى: مرحلة التجربة • المرحلة الثانية:مرحلة العمل والبدء به • المرحلة الثالثة: مرحلة الثقة في التنظيم. • العوامل المساعدة والمؤثرة في تنمية الولاء التنظيمي: • السياسات • وضوح الأهداف • العمل على تنمية مشاركة الأفراد العاملين في التنظيم • العمل على تحسين المناخ التنظيمي • تطبيق انظمة مناسبة من الحوافز • العمل على بناء ثقافة مؤسسية • نمط القيادة

العلاقة بين الولاء التنظيمي والمتغيرات التنظيمية التالية: • الروح المعنوية • الأداء المتميز • وتسرب العاملين(تعطيل الأداء الوظيفي،الارتباك في الأنماط الاجتماعية والاتصالات،تدني المعنويات،ارتفاع التكاليف،زيادة في أعباء العمل) • العقد النفسي • المكانة الاجتماعية. • قياس الولاء التنظيمي

المقدمة • من مصلحة أي منظمة أن تحتفظ بالعاملين من خلال إشباع حاجاتهم بخلق جو تنظيمي ملائم وخلق الولاء لدى الأفراد(خلق مناخ تنظيمي سليم). • إن سياسات المنظمة والحوافز والترفيعات المناسبة تخلق الولاء التنظيمي • قدرة المنظمة على تنمية روح الولاء والاخلاص والكفاءة عند الأفراد والمناخ التنظيمي المناسب سيؤدي حتماً إلى نجاح المنظمة.

المفهوم : الولاء التنظيمي هو امتداد للولاء الاجتماعي المتمثل في مشاعر الفرد وولائه وانتمائه للمجتمع الذي يعيش فيه (حاله يتمثل فيها الفرد بقيم وأهداف المنظمة ورغبته المحافظة على عضويته بالمنظمة لتسهيل تحقيق أهدافه)

من التعريف السابق يستنتج :- 1- قبول أهداف وقيم المنظمة . 2- تحقيق أهداف المنظمة بصورة إيجابية 3- توفر مستوى عالي من الولاء للمنظمة 4- رغبة البقاء والاستمرار في التنظيم القائم . 5- الرغبة في التقييم الإيجابي للمنظمة . 6- توفر الولاء – زيادة الإنتاجية – بقاء ونجاح واستمرار المنظمة.

يؤكد علماء الاجتماع أن للولاء ثلاث ركائز أساسية تساعد على تماسك الولاء الوظيفي: • ركيزة الولاء المستمر:حيث يضحي الفرد بمصالحه لبقاء استمرارية الجماعة (.....) • ركيزة الولاء التلاحمي:العلاقات الاجتماعية التي تربط الفرد بغيره بشكل يؤدي إلىتماسك الجماعة واستمراريتها.(الأقارب في بيئة العمل.....) • الولاء الموجه:ارتباط الفرد بقيم الجماعة ومبادئها.( صداقات المدرسه)

نتائج مهمة : 1- مستوى عالي من الولاء – تفاعل إيجابي بين العامل وبيئة العمل – انصهار بعض صفات العامل واتجاهاته وقيمه – تلاشي القيم السلوكية غير المحببة – الإخلاص للمنظمة. 2- الولاء – تحقيق الطموح الوظيفي – تحقيق النمو والتقدم وتطوير المنظمة . 3- الولاء هو حالة – إندماج وتكامل بين أهداف المنظمة والمجموعة –العمل على تحقيق أهداف المنظمة . 4- الولاء هو مشاعر الفرد وليس مفروضاَ– رغبته لتقديم التضحية للمنظمة .

إن قوة انجذاب الأفراد نحو المنظة تعتمد على قوة عمليات الاستثمار(العائد)التي يحصل عليها الفرد مقابل عمله فيها. • فعلى المنظمات الإدارية أن تدعم ولاء الأفراد العاملين لها من خلال مشاركتهم في الفوائد والأرباح. • ينظر إلى الولاء التنظيمي في المنظمات التي تعمل بهدف تحقيق الأرباح للطرفين على أنه ظاهرة تبادلية.

مراحل تطور الولاء التنظيمي: عملية تكوين الولاء يعتبر مرحلة معقدة المرحلة الأولى: التجربة: قبل الدخول إلى العمل وتمتد لعام واحد ،وتعتمد على ما لدى الفرد من خبرات سابقة ناجمة عن توقعات الفرد وظروف العمل وطبيعة البيئة الاجتماعية،وقيمه وأفكاره، فيهدف من عمله تحقيق الأمن والحصول على قبول من التنظيم

المرحلة الثانية: مرحلة العمل والبدء به: تتضمن خبرات الفرد بالعمل خلال الأشهر الأولى من بدء العمل وتتراوح هذه المرحلة (2-4أعوام) ، خصائص هذه المرحلة : أهمية شخصية الفرد ، الخوف من العجز – ظهور سمات الولاء المرحلة الثالثة:الثقة في التنظيم: تمثل السنة الخامسة من العمل تزداد الثقة في التنظيم ويزداد نمو الولاء حتى يصل إلى مرحلة النضوج( تبعا لخصائص الأشخاص وخصائص العمل وخبرات العمل)فهناك مدخلات –وعمليات –ومخرجات قد تكون سلبية أو إيجابية.

العوامل المساعدة في تنمية الولاء التنظيمي: تعددت الاتجاهات حول العوامل التي تكون الولاء التنظيمي ومن أهمها: أولاً: السياسات:حيث على المنظة أن تتبنى سياسات داخلية تشبع الاحتياجات المتداخلة للأفراد والتي تساعد على تشكيل السلوك التنظيمي. تتفاوت هذه الاحتياجات(هرم ماسلو (للحاجات

كما أن هناك نموذج عن الولاء التنظيمي يساعد في تشكيل السلوك التنظيمي والمتمثل في المدخلات التالية • المكانة في التنظيم، • الاستقلال في العمل. • الرضا عن العمل،العلاقات الاجتماعية. القيادة،المناخ. • الرغبة في الانجاز،الصفات الشخصية. • درجة المشاركة في العمل،نظام الحوافز. • تحديد الأدوار.

فإذا توفرت المدخلات السابقة فإن عملية الولاء ستكون حاصلة.وستكون المخرجات كالتالي: • سهولة استجابة التنظيم للمتغيرات البيئية • سلوك ايجابي • تدني نسبة الغياب ودوران العمل • زيادة الرضا والاستقرار الوظيفي. • ارتفاع الروح المعنوية ومن ثم معدلات الأداء.

العوامل المساعدة في تنمية الولاء التنظيمي(تابع): ثانياً:وضوح الأهداف: يساعد على إدراك وفهم الأفرادللعمليات التنظيمية ووظائف الإدارة ويزيد إدراكهم للولاء التنظيمي

العوامل المساعدة في تنمية الولاء التنظيمي(تابع): • ثالثاً العمل على تنمية مشاركة العاملين في التنظيم: فالمشاركة هي الاشتراك الفعلي والعقلي للفرد في موقف جماعي في المسؤولية عن تحقيق اهداف معينه.

هناك ثلاث محاور تقوم عليها المشاركة: • المشاركة الفعالة والتي تنطوي عل استخدام الأسس العلمية. • أن تعمل على زيادة حافزية الأفرادللمشاركة بقدراتهم وابتكاراتهم لتحقيق الهدف • زيادة قابلية الأفراد على تقبل المسؤلية وإحساسهم بأن ما يهدد المنظمة هو تهديد لأمنهم.

العوامل المساعدة في تنمية الولاء التنظيمي(تابع): رابعا:العمل على تحسين المناخ التنظيمي: حيث يلعب دوراً كبيرا في زيادة الحيوية والانتاجية خامساً تطبيق أنظمة مناسبة من الحوافز: سواء معنوية ومادية ، وقد أشار الباحثين إلى أن المنظمات الحكومية أقل المنظمات استخداما للحوافز. ويعتبر ذلك موضوعاً جديرأً بالاهتمام لزيادة الولاء التنظيمي.

العوامل المساعدة في تنمية الولاء التنظيمي(تابع): • سادساً:العمل على بناء ثقافة مؤسسية: إن النظر إلى الأفراد كأعضاء في بيئة العمل ،تعمل على توفير درجة كبيرة من الاحترام المتبادل، مما يزيد من قوة تماسك المنظمة وزيادة الولاء لها. وهذا ما تتميز به الإدارة اليابانية.

العوامل المساعدة في تنمية الولاء التنظيمي(تابع): • سابعاً نمط القيادة: • يعتمد على القائد الناجح الذي يستطيع أن يعمل على زيادة ولاء الأفراد وبناء ثقتهم وتحقيق الأهداف. • القيادة هي:(قوة تأثير القائد الإداري التأثير في سلوك الآخرين لإجبارهم على التعاون وتحقيق الأهداف).

العلاقة بين الولاء التنظيمي والمتغيرات التنظيمية التالية: • الروح المعنوية:(زيادة الولاء يؤدي إلى زيادة الروح المعنوية) • الأداء المتميز:(الولاء من أهم مقومات الإبداع الوظيفي) الإبداع الوظيفي:تقديم منتج جديد(سلعة أو خدمة) أو التجديد في عملية الإنتاج أو الخدمة وتوزيعها.

العلاقة بين الولاء التنظيمي والمتغيرات التنظيمية التالية(تابع): • تسرب العاملين:(توقف الأفراد عن العضوية التي يتقاضى منها تعويضاً نقدياً) الآثار السلبية من التسرب: 1-تعطيل الأداء الوظيفي في مجالين(ترك الوظيفة،تكليف البحث عن كفاءات) 2-الارتباك في الأنماط الاجتماعية والاتصالات، 3-تدني المعنويات والانتاجية. 4-ارتفاع تكاليف التوظيف الجديد 5- زيادة أعباء العمل للموظفين الحاليين

العقد النفسي: • ”هو اتفاق غير مكتوب بين الطرفين“ حيث أن التحاق الفرد بالعمل معناه وجود عقد نفسي واقتصادي وإهمال هذين العقدين يترتب عليه ضعف الولاء. • المكانة الاجتماعية: ”هي المرتبة الاجتماعية للشخص مقارنة بآخرين في أي نظام اجتماعي“ وتتضمن مكانة الفرد الرسمية(مرتبته)والاجتماعية(الغير رسمية) العلاقة طردية بين المكانة الاجتماعية والولاء

أسباب توضح أهمية المكانة الاجتماعية للفرد: 1- أقدمية الفرد في المنظمة . 2- الموقع الوظيفي للفرد في البناء التنظيمي 3- الأجر وظروف العمل . 4- المستوى التعليمي والمهني . الولاء في اليابان أكثر من بريطانيا وأمريكا بسبب التشريعات وقوانين اليابان التي تضمن البقاء للأفراد في المنظمات .

قياس الولاء التنظيمي: • بحمل المنظمة تكاليف وجهو شاقة • يساعد على تصحيح الانحرافات في الممارسات الإدارية • فوائده تعود للأفراد والمجتمع • التأكد من قياس ما يحققه العمل من مكاسب مادية ومعنوية للأفراد. • القياس يتم على مستوى الأداء: • 1- يتم مقارنة الأداء الحالي بالسابق • 2- يتم مقارنة أداء العاملين مع آخرين في مستويات أو إدارات أخرى أو منظمات أخرى. • 3- قياس مشاعر /أحاسيس/احتياجات الأفراد • 4-قياس المشكلات والمعوقات التي تواجه الأفراد – وهل تم حلها

قــــــيـــــــاس الـــــــــــــــولاء مستوى الأداء : 1- بمقارنة الأداء الحالي بأداء في فترات سابقة . 2- مقارنة أداء العاملين بمنظمات أخرى. 3- مقارنة أداء العاملين بمستويات مختلفة في المنظمة. 4- معايير معنوية وإنسانية كمشاعر وأحاسيس الفرد. 5- المشكلات التي تواجه المنظمة وإيجاد حلول لها. 6- إجراء البحوث الإنسانية التي فيها المصداقية للتعرف على آراء وشعور العاملين . 7- البحوث هي أداة القياس الولاء وتشخيصه ونقطة إحداث لتغيرات في ظروف العمل والمنظمة .

الباب الرابع الولاء التنظيمي والتطوير