Personaløkonomi innledning – 3 (oversikt)

Personaløkonomiinnledning – 3 (oversikt) Harald Romstad Forelesning 23.02.06 Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

PERSONALØKONOMI PERSPEKTIVER OG METODER • ”KUNNSKAPSORGANISASJONEN” • ”HUMAN-KAPITAL” SOM PERSPEKTIV • PERSONALØKONOMI - FOR HELHETENS SKYLD • PERSONALØKONOMI = “HUMAN RESSOURCE ACCOUNTING” • HELHETSPERSPEKTIV I PERSONALØKONOMI • ANVENDELSE AV PERSONALØKONOMI • INTERN STYRING • ARGUMENTASJON • HUSHOLD AV RESSURSER • STRATEGISKE VALG Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

“KUNNSKAPSBEDRIFTEN”Definisjon av kunnskapsbedriften- Konradgruppen (1989) • ”KONRADGRUPPEN” BESKRIVER PRIVATE KUNNSKAPSBEDRIFTER I SVERIGE • KUNNSKAPSFÖRETAGEN HAR OFTA HÖGT UTBILDAD PERSONAL OCH LÖSER KOMPLEXA PROBLEM • SOM INTE ÄR LIKA FRÅN FALL TIL FALL. • DET MEST TYPISKA KUNNSKAPSFÖRETAGET ÄR KONSULTORGANISATIONEN, REKLAMBYRÅN, ADVOKATFIRMAN ELLER REVISIONSBYRÅN. • Jeg liker å se på offentlig forvaltning som en kunnskapsorganisasjon KONRADGRUPPEN (1989) Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

“KUNNSKAPSBEDRIFTEN”Definisjon av kunnskapsbedriften- (Konradgruppen (1989) • KUNSKAPSFÖRETAGETS PRODUKTION ÄR: • A) ICKE STANDARDISERAT • B) KREATIV • C) STARKT INDIVIDBEROENDE • D) KOMPLEXT PROBLEMLÖSANDE KONRADGRUPPEN (1989) Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

“KUNNSKAPSBEDRIFTEN”Finanskapital og kunnskapskapital (Konradgruppen 1989) • VARJE ORGANISATION BEHÖVER KAPITAL FÖR ATT KUNNA LÖSA SINA KUNDERS PROBLEM. • VI RÄKNAR MED ATT DET FINNS TVÅ OLIKA TYPER AV KAPITAL I ORGANISATIONEN: • DET TRADITIONELLA FINANSIELLA KAPITALET • KUNNSKAPSKAPITALET KONRADGRUPPEN (1989) Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

“KUNNSKAPSBEDRIFTEN” Individkapital og strukturkapital (Konradgruppen 1989) • TVÅ TYPER AV KUNNSKAPSKAPITAL SOM ÄR INTERESSANTA ATT URSKILJA: • DET INDIVIDBUNDNA KUNNSKAPSKAPITALET • DET ORGANISATIONSBUNDNA KUNNSKAPSKAPITALET KONRADGRUPPEN (1989) Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

“KUNNSKAPSBEDRIFTEN” Finanskapital, kunnskapskapital, individkapital og strukturkapital Finansiell kapital Kunnskaps kapital Individkapital (personlig) kompetanse, nettverk, relasjoner Systemkapital (organisasjonen)kompetanse, nettverk, relasjoner Kunnskapsbedriftens kapitalbehov Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

Utdanning Yrkeserfaring Personlig renommé Personlige relasjoner til kunder og kollegaer Evne til å skape humor Håndbøker Konseptmodeller Datasystemer som støtter visjon og organisasjonsidé Kundenettverk Organisasjonens image “KUNNSKAPSBEDRIFTEN” Individkapital og strukturkapital (Konradgruppen 1989) kunnskapsbinding Strukturkapitalen Individkapitalen Individnivå Organisasjonsnivå • Personlige administrative evner • Utdanning og kunnskap til administrative personalet • Ledelsesnettverk • Ledelsens personlige evner • Evne til å skape humør • Administrative rutiner • Nettverk med myndigheter og andre organisasjoner • Administrative datasystemer • Håndbøker • Psykososialt arbeidsmiljø Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

“KUNNSKAPSBEDRIFTEN” Elementene i strukturkapital (Konradgruppen 1989) • GRUNNELEMENTER I STRUKTURKAPITALEN • PERSONALETS PROBLEMLØSNINGSEVNE • EVNE TIL Å SKAPE OG FOREDLE PRODUKTER • EVNE TIL Å ETABLERE KUNDERELASJONER • KUNDEKAPITALEN • NETTVERK Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

“KUNNSKAPSBEDRIFTEN” Elementene i strukturkapital (Konradgruppen 1989) • FOU = INVESTERINGER I NY STRUKTURKAPITAL • ÅRSRAPPORTEN BØR INNEHOLDE BESKRIVELSER AV FORETAKETS INVESTERINGER I NY STRUKTURKAPITAL • BEDRIFTENS FOU-ARBEID KONRADGRUPPEN (1989) Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

“KUNNSKAPSBEDRIFTEN”4 typer av kunnskapsbedrifter- (Konradgruppen (1989) Lav Foretakskompetanse Høy Høy Profesjonell kompetanse Lav ”Byrået” ”Den profesjonelle organisasjonen” ”Kanselliet” ”Fabrikken” Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

“KUNNSKAPSBEDRIFTEN”4 typer av kunnskapsbedrifter- (Konradgruppen (1989) • BYRÅET ER EN TRIVELIG ARBEIDSPLASS FOR DE PROFESJONELLE MEDARBEIDERNE, MEN DEN VIL HA VANSKER MED Å OVERLEVE LANGSIKTIG. MANGEL PÅ STRUKTURKAPITAL. • KANSELLIET HAR BÅDE LAV PROFESJONELL KOMPETANSE OG LAV ORGANISATORISK KOMPETANSE, OG VIL HA OVERLEVELSESPROBLEMER BÅDE PÅ KORT OG LANG SIKT. Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

“KUNNSKAPSBEDRIFTEN”4 typer av kunnskapsbedrifter- (Konradgruppen (1989) • FABRIKKEN MANGLER INDIVIDER MED PROBLEMLØSNINGSKOMPETANSE, MEN FUNGERER ADMINISTRATIVT • DEN PROFESJONELLE ORGANISASJONEN ER EN IDEALTILSTAND, MED HØY DEKNING AV INVIDIVKAPITAL OG STRUTURKAPITAL. Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

“KUNNSKAPSBEDRIFTEN I PRIVAT SEKTOR” Nettverket i “kunnskapsbedriften” (Konradgruppen 1989) • I KUNNSKAPSFÖRETAGET ÄR NÄTVERKET SÅ RÖRLIGT ATT DET SNABBT KAN PÅVERKA LÖNSAMHET OCH AFFÄRSINNRIKTNING. • NÄTVERKET BÖR DÄRFÖR KOMMENTERAST I ÅRSREDOVISNINGEN • T. EX. ATT MAN UPPGER RELATIONERNAS VARAKTIGHET I ANTAL ÅR. KONRADGRUPPEN (1989) Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

PERSONALØKONOMIFundamentet for faget • PRIVATE ORGANISASJONERS REGNSKAP ER UTILSTREKKELIGE (KONRADGRUPPEN 1989) • OFFENTLIGE REGNSKAP ER ATSKILLIG MER UTILSTREKKELIGE • ”KUNNSKAPSORGANISASJONEN” HAR STERKERE FOKUS PÅ KOMPETANSE ENN MATERIELLE AKTIVA • KUNNSKAPSBASERTE BEDRIFTER • UTDANNINGSINSTITUSJONER • ”KUNNSKAPSORGANISASJONER” SPILLER EN VIKTIG ROLLE I OFFENTLIG SEKTOR Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

PERSONALØKONOMIBasert på helhetsperspektivet • SYNLIGGJØRE IMMATERIELLE VERDIER SOM FINNES I VIRKSOMHETEN “HUMAN CAPITAL” • PERSONALOMSETNING • KOMPETANSE • ARBEIDSMILJØ • TRADISJONELLE ØKONOMISKE OG ADMINISTRATIVE FAG FANGER I LITEN GRAD OPP ”HUMAN CAPITAL” ASPEKTET • Fagene som redskap er stort sett tilstrekkelig, men vi må sette sammen dette annerledes og vi må bryte noen barierer Fokusområder Viktig for helheten ”human capital” Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

HELHETSPERSPEKTIVETFormål med helhetsperspektivet • ØKE KVALITETEN I OFFENTLIG PLANLEGGING • SETTE TALL PÅ HELHETSBETRAKTNINGER • LØNN OG SOSIALE KOSTNADER ER HOVEDVOLUMET I OFFENTLIGE BUDSJETTER • BETRAKTES ISOLERT KUN SOM UTGIFT • GIR ET UTILSTREKKELIG BESLUTNINGSUNDERLAG OG SAMMENLIGNINGSGRUNNLAG • En løsning! • Ikke fokuser på statusverdiene, men • Endringer over tid Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

HELHETSPERSPEKTIVETFormål med helhetsperspektivet • SYNLIGGJØRE FULLSTENDIGE KOSTNADER - OG DOKUMENTERE GEVINSTER (ENDRINGER) PÅ PERSONALOMRÅDET • REKRUTTERING / PERSONALOMSETNING • KOMPETANSEHEVING • ARBEIDSMILJØTILTAK • SYKEFRAVÆR Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

ØVRIGE DELPERSPEKTIVERRessursøkonomi med personalet • HUSHOLDNINGSPERSPEKTIVET • KVANTIFISERE RESSURSENE SOM LIGGER I PERSONALET • GJØRE REDE FOR HVORDAN RESSURSENE ER DISPONERT • FOKUS PÅ HVILKEN TJENESTEYTING EN HAR FÅTT UT AV PERSONALRESSURSENE Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

ØVRIGE DELPERSPEKTIVERInternstyring og argumentasjon • INTERNSTYRINGSPERSPEKTIVET • BRUKE PERSONALØKONOMI TIL INTERN STYRING • MÅLET ER INTERNE ARBEIDSPROSESSER • ARGUMENTASJONSPERSPEKTIVET • BRUKE PERSONALØKONOMI TIL Å FORBEDRE ARGUMENTASJON • KVANTIFISERE DELER AV PLANDOKUMENTER • STYRKE POLITISK UTREDNING Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

PERSONALØKONONISKE PERSPEKTIVERSammenhengen Organisasjonsbildet: ”Kunnskapsorganisasjonen” Helhets perspektivet Synliggjøre “personalhushold” Politisk argumentasjon Synliggjøre humankapital og investeringer Intern styring Økonomiske analysemetoder Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

PERSONALØKONOMIKomponenter, objekter og metoder Prosjekt vurderinger Nytte-kostnads analyse Nåverdi- beregninger “Kunnskapsbedrifter” i offentlig sektor “Human kapital” “Skjulte kostnader” Immaterielle verdier Personalomsetnings- økonomi Personaløkonomisk årsavslutning Kompetanse- økonomi Arbeidsmiljø- økonomi Harald Romstad & Jan Merok Paulsen ØSIR

Personaløkonomi innledning – 3 (oversikt)