Plano de cargos e salários

1. AULA 2ProfMsKeilla LopesMestre em Administração pela UFBAEspecialista em Gestão Empresarial pela UEFSGraduada em Administração pela UEFSContatos: E-mail: keillalopes@ig.com.br - Blog: keillalopes.wordpress.com

2. Plano de cargos e salários • É uma das normas que rege a estrutura de gestão de pessoas de uma organização, determinando a posição de cada profissional dentro do quadro de funcionários, o que se espera do ocupante do cargo, critérios de avaliações e forma de promoções.

3. Objetivos do Plano de cargos e salários: • Deixar claro aos colaboradores quais são os critérios da empresa em relação aos cargos e seus respectivos salários; • Proporcionar aos colaboradores crescimento e desenvolvimento profissional dentro da organização; • Equilibrar o clima organizacional da empresa por meio da definição harmônica do desempenho de cada colaborador; • Em suma, auxiliar a gestão de pessoas da organização definindo a sua política salarial assegurando equilíbrio interno e externo e consistência. 

4. ADMINISTRAÇÃO OU PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS A consistência interna é obtida por meio da avaliação e da classificação de cargos. A consistência externa é obtida pela pesquisa salarial. Com essas duas abordagens (interna e externa) a organização pode definir a sua política salarial para assegurar esse duplo equilíbrio e consistência.  Avaliação de cargos Equilíbriointerno Estruturasalarial Classificação de cargos Equilíbrio externo Pesquisasalarial

5. ATENÇÃO: O que vamos aprender agora, ADMINISTRAÇÃO, GESTÃO OU PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS é um serviço bastante procurado em consultorias, principalmente para atender a empresas que cresceram rapidamente.

6. Diversos são os autores que tratam o tema de forma de acadêmica e profissional, assim muitos são os modelos existentes para a Elaboração de Plano de Cargos e Salários, optou-se por um deles garantindo a facilidade didática, mas no blog têm outros modelos para a análise de vcs.

7. COMO CONSTRUIR UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS 1momento: conhecer a identidade organizacional • Um caminho é conhecer o modelo de gestão organizacional (políticas, diretrizes, estrutura, sistema de medições de resultados, etc) e consequentemente o modelo de gestão de pessoas (políticas de desenvolvimento humano , cargos, planos e previsão de aposentadoria, remuneração e recompensas, modelos de avaliação de desempenho, investimento em treinamento, etc) • Outro caminho pode ser conhecer a missão, visão e os valores.

8. ATENÇÃO: • O Plano de Cargos e Salários, não pode ser concebido de forma isolada, deve refletir a identidade organizacional, pois trata-se de uma das estratégias da organização de se preparar, em termos de gestão de pessoas, para enfrentar os desafios do futuro.

9. 2º Passo: Analisar o organograma organizacional: • Analisar o que está subtendido no organograma (desenho): as tarefas, funções e responsabilidades de cada cargo. • Aqui consiste, propriamente o Plano de cargos e salários.

10. ORGANOGRAMA SIMPLES: Presidência Setor Financeiro S. Comercial S de RH Coordenação de Recrutamento, Seleção, Admissão e Demissão Coordenação de Treinamento

11. São dois os processos que devem anteceder a criação de um organograma: • 1. Avaliação de cargos - o valor monetário de cada cargo • 2. Classificação de cargos - organizar os salários com as respectivas faixas salariais em ordem gradativa de valores.

12. 1.Avaliação de cargos • A avaliação de cargos é o processo através do qual se aplicam critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos. Em resumo, fixa o valor monetário relativo de cada cargo dentro da organização. Quanto cada um vai levar! • Inicialmente, para se chegar a Avaliação de cargos utiliza-se de pelo menos dois processos:

13. Para se chegar a Avaliação de cargos utiliza-se de pelo menos dois processos: A descriçãodo cargo refere-se aos aspectos intrínsecos do cargo (o que fazer, quando fazer, como fazer e porque fazer).São as instruções para o cargo. A maioria os cargos estão descritas na CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) A análise do cargo remete-se aosaspectos extrínsecos do cargo que são os requisitos impostos pelo cargo a seu ocupante(o que precisa ter para o desempenho do cargo). Exemplos: • Requisitos mentais (diplomas;experiência;aptidões) • Requisitos físicos (esforço físico necessário;concentração visual) • Responsabilidades envolvidas (supervisão de pessoas; numerário;documentos;contratos;informações sigilosas) • Condições de trabalho (temperaturas;ventilação, iluminação, barulho; riscos do trabalho e horas de atividade ambientes.

14. Métodos de utilizados para os processo de Descrição e Análise de Cargos. Observação direta Questionário Entrevista Comparação por Fatores Avaliação por Pontos Escalonamento de cargos Categorias predeterminadas Métodos mistos

15. Obs: Avaliação de cargos=(descrição+análise de cargos O uso dos resultados dos trabalhos de Descrição e Análise dos cargos são diversos: • Nos Recrutamentos e seleções. • Na melhor adequação de programas de treinamentos. • Avaliações de desempenho • Nos projetos de melhorias. Ex. Melhoria do uso da força de trabalho, dos métodos de trabalho e de tempo.

16. 30-452.Classificação dos cargos Organizar os salários dos cargos com as respectivas faixas salariais em ordem gradativa de valores. A idéia é proporcionar uma distribuição eqüitativa dos salários dentro da organização para eliminar qualquer tipo de arbitrariedade. Geralmente os cargos são classificados em “classes, grupos ou faixas de cargos”. Estas classes podem ser de diversas formas, como: Níveis de cargos – gerente I, gerente II e gerente III Áreas ou setores – financeiro, coml e operacional. Profissão – engenheiros, administradores e eletricistas. Categorias: junior, senhor e super senhor.

17. O QUE PODE OCORRER COM UMA ORGANIZAÇÃO QUE TEM CARGOS AVALIADOS (ANALISADOS E DESCRITOS) BEM COMO CLASSIFICADOS, MAS QUE EXTERNAMENTE NÃO TRANSMITEM A REALIDADE DO MERCADO

18. IMPORTANTE • De nada adianta o equilíbrio interno dos cargos se externamente eles não são equilibrados ou não condizem com a realidade do mercado. • Neste sentido a Pesquisa salarial é necessária como instrumento para resolução no equilíbrio externo. • Pesquisa Salarial é a identificação no mercado de papeis funcionais semelhantes ao da empresa em estudo com respectivas remunerações para construção de parâmetros de referencia para salários

19. ADMINISTRAÇÃO OU PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS A consistência interna é obtida por meio da avaliação e da classificação de cargos. A consistência externa é obtida pela pesquisa salarial. Com essas duas abordagens (interna e externa) a organização pode definir a sua política salarial para assegurar esse duplo equilíbrio e consistência.  Avaliação de cargos Equilíbriointerno Estruturasalarial Classificação de cargos Equilíbrio externo Pesquisasalarial

20. Pesquisa salarial • Baseia-se em amostras de organizações similares em tamanho, localidade e ramo de atividade que representam o mercado de trabalho. • Não é necessário uma pesquisa salarial de todos os cargos da organização, apenas selecionar os cargos de referência ou cargos amostrais. Os cargos de referência devem possuir, no mínimo, duas características, a saber: representar os vários pontos da curva ou reta salarial da organização e ser facilmente identificáveis no mercado

21. Fontes de Pesquisa Salarial: A organização poderá utilizar: • Pesquisas feitas por grupo de organizações que possam servir como referências de mercado na região onde está localizada a sua empresa (5 a10 empresas). • Pesquisas feitas por organizações especializadas. • Promover sua própria pesquisa salarial

22. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS • I Momento: Conhecer a identidade organizacional; • II Momento: Analisar o organograma organizacional; • III Momento – Definir Critérios de avaliações de cargos;

23. III Momento – Definir Critérios de avaliação de cada cargo: • Avaliar como cada colaborador desempenha sua função dentro do esperado pela empresa. O objetivo não é punição, mas premiar os melhores e descobrir qualidades e talentos dentro da equipe. • Cada gestor analisa se os colaboradores da sua equipe estão no perfil desejado para o cargo e a opinião (auto avaliação)do colaborador sobre esta análise é, também, importante. • Nesta etapa, uma ferramenta eficaz para dar um caráter de igualdade entre todos os colaboradores é o Questionário de avaliação de desempenho.

24. IV Momento – Definir a estrutura de promoções (carreira): • Deixar claro quais são os passos para evoluir em cada cargo e como ocorre esta evolução, se acontece por tempo dentro da empresa, por produtividade, ou por títulos (certificados, diplomas de graduação ou de pós-graduação).

25. V Momento – Estruturação, discussão, enriquecimento, negociação e ajustes do modelo proposto; • VI Momento – Aprovação nas instancias devidas; • VII Momento – Implantação e acompanhamento

26. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS • I Momento: Conhecer a identidade organizacional; • II Momento: Analisar o organograma organizacional; • III Momento – Definir Critérios de avaliações de cargos; • IV Momento – Definir a estrutura de promoções (carreira); • V Momento: Estruturação, discussão, enriquecimento negociação e ajuste do modelo; • VI Momento – Aprovação nas instancias devidas; • VII Momento – Implantação e acompanhamento

27. ERROS COMUNS NOS PLANOS DE CARGOS E SALÁRIOS: • 1. • 2. O que vcs identificam como problema neste conto: “A CORRIDA DE CANOAS”

28. CONSIDERAÇÕES FINAIS • Na elaboração de um Plano de Cargos e Salários devem ser consideradas a situação financeira da empresa e o conhecimento produzido pelo mercado (pelas melhores práticas das organizações de referência e concorrentes). • Vídeo: Plano de cargos e salários

29. REFERÊNCIAS • HIPÓLITO, J. A. M., A gestão da administração salarial em ambientes competitivos: análise de uma metodologia para construção de sistemas de remuneração por competências. São Paulo. FEA_USP,2000.Dissertação de mestrado. • LIMONGE-FRANÇA,Ana Cristina e vários autores. As pessoas na Organização, São Paulo,2011.Editora Gente • SCHEIN, E. H. Replanejamento de cargos e funções. São Paulo:Nobel,1996. Tradução Margarida D Black