El Salario y la Remuneración

1. El Salario y la Remuneración El Pequeño Larousse Ilustrado (1992) “SALARIO m. (Lat. Salarium). Cantidad de dinero que se da a alguno para pagar un servicio o trabajo (SINÓN. V. Sueldo) // Salario base, cantidad mensual utilizada para calcular los subsidios familiares. // Salario mínimo, el de menor cuantía que la ley permite dar a un trabajador. // Salario bruto, salario antes de hacer deducción de las cargas sociales, por oposición a salario neto.” (921).

2. El Salario y la Remuneración El Salario Implica

3. El Salario y la Remuneración • Garantiza igual salario por igual trabajo (Ver Art. 91) • Para cada clase de salario se deberá tomar en cuenta su cantidad y calidad (Ver Art. 130). • Desarrolla el principio Constitucional referido al pago el salario igual (Ver Art. 135). • Deberá permitir al trabajador y a su grupo familiar la subsistencia digna y decorosa (Ver Art. 138)

4. El Salario y la Remuneración Cantidad convenida a pagar a cambio de la labor sin incluir deducción alguna – Monto bruto - Tipo de Salarios Nominal Real Lo recibido y que sirve al trabajador para la adquisición de bienes y servicio luego de las deducciones (Salario Nominal menos deducciones) Monto indispensable para la subsistencia y fijado por Ley (Art. 138 LOT) Mínimo Por Unidad de Obra Cantidad y calidad del trabajo Lleva implícito la duración de la jornada Por Unidad de Tiempo Salario Normal Asignación fija y regular que no incluye beneficios sociales no salariales (Parágrafo Segundo Art. 133 LOT)

5. El Salario y la Remuneración Orestes Salerno

6. El Salario y la Remuneración Clasificación del Salarios

7. El Salario y la Remuneración Mínimo Debe permitir al trabajador y su grupo familiar, la recomposición del poder adquisitivo que le permita la subsistencia digna. Para tales fines es aplicable lo dispuesto en el artículo 167 y siguientes de la LOT. (Ver Art. 83 y SIG. del RLOT y 196 LOT). Normal Regular y permanente, no variable, y serán las percepciones fijas que a cambio de la labor perciba el trabajador, excluyendo como lo indica el parágrafo segundo del Art. 133 de la LOT., los beneficios accidentales y los que no tienen carácter salarial conforme lo indica el primer parágrafo del Art. 133, 671 de la LOT y los Art. 72 y 73 del RLOT Tipos de Salarios Por Unidad de Tiempo Se conviene el pago del servicio en forma periódica sin considerar sus resultados, siendo el salario diario un treintavo del salario mensual y por hora el resultante de dividir el valor de la jornada diaria entre su número de horas ordinarias de labor (ver Art. 140 de la LOT y Art. 75 RLOT).

8. El Salario y la Remuneración Por Unidad de Obra Opuesto a salario por unidad de tiempo, acá se toma en cuenta el resultado de la labor y no el tiempo para ejecutar el mismo (ver Art. 141 de la LOT). Por Tarea En este tipo de salario, se conjugan ambos aspectos antes vistos, el tiempo de la ejecución y el resultado de la labor (ver Art. 142 de la LOT) Tipos de Salarios Mixto En este tipo de asignación salarial, se incluye además del salario por unidad de tiempo, el de producción como el caso de los vendedores.

9. El Salario y la Remuneración Será el provecho o ventaja que obtenga el trabajador a cambio de la labor que ejecuta y comprenderá: Las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios de utilidades y en general todo cuanto perciba y que la Ley no excluya de manera taxativa como los servicios de comedores, dotación de uniformes y otros de características similares (ver Art. 133 y 671 de la LOT.), al menos que en la convención colectiva se incluyan como parte de la remuneración, y por tanto, así deban ser considerado. (Art. 129 y siguientes de la LOT, Art. 54 y siguientes de la LEFP y Art. 180 y siguientes del RGLCA). Clasificación de la Remuneración El Trabajador Todo cuanto dispone de manera inmediata El Trabajador Beneficios que podrá Aprovechar en El futuro Directa Indirecta Patrono y Trabajador Patrono Lo que cancela periódicamente y que tiene incidencia en las prestaciones Patrono Obligaciones derivadas del contrato de trabajo y terceros

10. El Salario y la Remuneración Qué es salario Qué no es salario “Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de sus servicios y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios de utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda” Art. 133 LOT “Las comisiones o casas de abastos, aportes patronales para el fomento del ahorro de los trabajadores, servicios de salud o educación y comedores, previstos en convenciones colectivas de trabajo, no serán estimadas como integrantes del salario para el cálculo de las prestaciones, beneficios o indemnizaciones que deriven de la relación de trabajo, salvo que en aquellas se hubiere estipulado lo contrario”. (subrayado nuestro). Art. 671 LOT

11. El Salario y la Remuneración Percepciones no salariales • No revisten carácter salarial aquellas percepciones o suministros que: • No ingresen al patrimonio del trabajador. • No fueren libremente disponibles. • Estuvieren destinadas a reintegrar los gastos que hubieren incurrido el trabajador con ocasión de la prestación de sus servicios y cuyo coste deba ser asumido por el patrono. • Proporcionaren al trabajador medios, elementos o facilidades para la ejecución de su labor, tales como herramientas, uniformes, implementos de seguridad y provisión de habitación en el supuesto contemplado en el Art. 241 LOT. Si a estos fines el trabajador recibiere de su patrón sumas de dinero, estás deberán guardar proporción con los gastos en que efectivamente incurrió o debe incurrir según lo pactado, y • Constituyan gratificaciones voluntarias o graciosas originadas en motivos diferentes a la relación de trabajo”. (Ver Art. 671 LOT y 72 RLOT)

12. El Salario y la Remuneración Salario Base Monto asignado a un cargo según el sistema de clasificación y valoración empleado Colectivo Fijo Tiempo

13. El Salario y la Remuneración

14. Fuente: Merce

15. El Salario y la Remuneración

16. Política Remunerativa Políticas Directrices formuladas por la Alta Dirección para orientar y facilitar el cumplimiento de la misión y el desarrollo de la visión. Son reglas o guías que expresan los límites dentro de los que debe ocurrir la acción. Las políticas conforman el marco de acción en el que se deben resolver los conflictos que resulten en desarrollo de las operaciones de la empresa. www.policia.gov.co/inicio/portal/portal.nsf/paginas/GlosarioInstitucional Políticas Salariales Conjunto de lineamientos que definen el modo de establecer las compensaciones dentro de la organización

17. Componentes de la compensación • Son no remunerativos • Se otorgan en función al nivel jerárquico Beneficios • Es la componente variable de la remuneración. • Se define en función al desempeño de la persona, equipo de trabajo o resultado de la organización Compensación variable • Es la componente invariable de la remuneración. • Se define en función al valor relativo del puesto dentro de la organización Compensación Fija

18. Política Remunerativa

19. Conocimientos, habilidades, actitudes, funciones , responsabilidades, relaciones funcionales, ambiente de trabajo Definición de perfiles de puestos Medición del valor relativo de cada puesto dentro de la organización en función de criterios comunes Evaluación de los puestos Estructura Definición de la posición en la que la empresa desea situar sus niveles salariales con respecto al mercado Comparación con el mercado Definición de los rangos salariales que establece la empresa en función de los niveles de puestos Estructura de remuneraciones Equidad interna y competitividad externa

20. Teorías sobre la motivación Realización NIVEL PERSONAL Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. (1908-1970) www.maslow.com Los motivadores del comportamiento son las necesidades, de manera que mientras no están resueltas las más básicas, el resto el individuo no las toma en consideración. Reconocimiento NIVEL SOCIAL Sociales NIVEL VITAL Seguridad

21. Fuentes de Satisfacción Fuentes de Insatisfacción Factores Higiénicos Factores Motivacionales Teorías sobre la motivación Teoría de la motivación y de la higiene Frederick Herzberg (1950-1995). En esta teoría el autor clasifica las actividades en cualquier organización en aspectos motivacionales ( reconocimiento, la promoción y todos aquellos que generan satisfacción al individuo) e Higiénicos (las condiciones laborales , las relaciones interpersonales y el salario o aquellos elementos que su falta genera insatisfacción pero que su presencia no genera motivación especial) Logro, realización Reconocimiento Trabajo en si mismo Responsabilidad Promoción Política y administración Supervisión Salario Relaciones interpersonales Condiciones Laborales

22. MIX de compensación Satisfacción Maslow Elemento de Herzberg Teorías sobre la motivación El paquete retributivo según las dos teorías: Se puede establecer una relación entre las dos teorías y su correlación en la retribución. Cuanto más próximos a la parte baja de la pirámide de Maslow el efecto de la retribución es más higiénico e influye poco en la satisfacción de los empleados. Por el contrario cuanto más se sube en la pirámide, la compensación es mas una fuente de satisfacción y se puede pensar como elemento motivador. Integración armónica Nec. de realización personal Motivador Sistemas de reconocimiento Necesidades de reconocimiento Motivador Promoción y desarrollo Necesidades de reconocimiento Beneficios sociales Básicamente Higiénicos (aunque algunos beneficios pueden ser motivadores) Variable a C y L/P Fusión de ambas Sist. de previsión Necesidades de seguridad Higiénicos Salario Fijo Necesidades fisiológicas Higiénicos

23. Compensación Compensación Extrínseca Intrínseca (2.1) (2.2) Material o Financiera Inmaterial (2.1.1) (2.1.2) Dineraria En especie (2.1.1.1) (2.1.1.2) Retribución Variable Retribución Fija A largo plazo Salario Base Comp. salariales A corto plazo

24. Compensación Proporción de retribución fija, variable, en especie e inmaterial que se considera más adecuada para cada persona, puesto, nivel u organización en su conjunto. Las decisiones a tomar dependerán de los objetivos a cumplir y el comportamiento de cada una de las partes integrantes de la retribución. • Intrínseca: muy difícil de gestionar, al depender de valoraciones subjetivas del individuo. • Valoración personal del reconocimiento y el desarrollo personal. • Percepción del prestigio en la Organización y ambiente de trabajo. • Extrínseca: contraprestación que recibe el empleado a cambio de la prestación de servicios, en forma económica, en especie, por desarrollo profesional o bienestar profesional.

25. Compensación Proceso Estratégico Prácticas de Compensación Ambiente Externo • En Efectivo • No monetarias • Desempeño • Planes y beneficios Plan Estratégico del Negocio Estrategia de RRHH Estrategia de Compensación Políticas de Compensación Principios Rectores Ambiente Interno Filosofía de la Compensación Tomado de gestión humana. La estrategia clave. Año 6 No. 20

26. Tendencias La retribución a la carta pretende: Optimizar la retribución neta de los directivos, mediante el beneficio fiscal que ofrece el IRPF Composición deseada del paquete retributivo retribución en especie Adecuar el salario a las necesidades de cada directivo, pagando en función de sus expectativas retribución fija retribución variable a C/P retribuciones obtenidas en el extranjero retribuciones dinerarias a M/P y L/P incentivos basados en acciones sistemas de previsión social

27. Retribución Flexible Tickets restaurante Seguro médico (incluido cónyuge e hijos) Guarderías Seguro de accidentes Entrega de ordenadores Pago de la conexión a Internet Cursos de formación Seguro de vida y ahorro vinculado a la jubilación Entrega de acciones Alquiler de vivienda (habitual o de vacaciones) Cesión de vehículos en renting Asesor legal / financiero Viajes Productos rebajados Cuotas de clubes deportivos Préstamos a bajo interés Teléfonos móviles Retribuciones en especie fiscalmente “exentas”. Retribuciones en especie con un tratamiento fiscal ventajoso. Retribuciones en especie sin ventajas fiscales (posible ventaja surgida de las economías de escala).

28. Planes de acciones y opciones Motivos para su implementación Dentro de los sistemas de compensación, destacan los esquemas de incentivos basados en las acciones de la empresa. Con ello se mantiene el alineamiento de los intereses entre los accionistas y los directivos Asimilación del beneficio personal con incremento de valor empresarial Incentivar el esfuerzo, el rendimiento y la aportación a la Organización Conseguir atraer y retener a los mejores profesionales Motivar al directivo a la consecución de los intereses de la compañía y no solo de los individuales

29. 100% Beneficios 23% 24% 26% 32% Pagos Variables 80% A Largo Plazo 2% 6% 0% 8% 0% Pagos Variables 11% 3% 16% A Corto Plazo 60% 22% 22% Remuneración 21% 19% Garantizada 40% Sueldo Base 44% 43% 20% 40% 39% 0% Directores Gerentes Profesionales Fuerza de Vtas. Fuente: Merce

30. Estudio Salarial 1 5 Presupuesto 4 Inicio No Políticas Equidad Fin Presupuesto Si Filosofía organizacional 2 Determinación De mercado y cargos 3 5 Aplicación de Encuesta No Análisis y Descripción Almacenamiento de Datos Políticas Competitividad Elaboración de Encuesta Recolección de Datos Manual de Cargos Fin Informe Final Validación de Instrumento Análisis de Resultados Clasificación y Valoración 4 1 2 3

31. Las empresas pagan lo que su estrategia de negocios le pide que pague. No existe ninguna compañía con sólida estructura de RRHH bien pagadora o no en términos absolutos. En términos relativos las organizaciones tienen un sistema de pago que trata de soportar su empresa de negocios. Julio Berris (2006) En materia de compensación no hay fórmulas generales o mágicas, sino que cada empresa debe desarrollar su estrategia particular, porque lo que es bueno para una compañía no necesariamente es efectivo para otra, e incluso se corre el riesgo que pueda ser negativo. La compensación debe fundamentarse en la estructura organizacional, la valoración y jerarquzación de los cargos, referentes del mercado y la capacidad presupuestaria

34. Tiempo no Trabajado

36. Servicios

37. Recreación

38. Individual Seguridad Servicios Salario Tiempo no Trabajado Bonos y Recompensas Colectivo Recreación

39. EFECTOS DE LA COMPENSACIÓN Trabajador Necesidades Calidad de vida Reconocimiento. Status Logro Autoestima • Económico • Sociológico • Psicológico • Político • Ético • Equidad • Competitividad Patrono Inversión Calidad del Personal Motivación Reivindicación Satisfacción de Afiliados Sindicatos Nivel de Vida Equilibrio Social Gobierno