APRENDIZAGEM E TREINAMENTO ORGANIZACIONAL

1. APRENDIZAGEM E TREINAMENTO ORGANIZACIONAL

2. DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS = enriquecimento da personalidade • Educar (do latim educare) = significa extrair, arrancar, trazer. Representa a necessidade de trazer de dentro do ser humano as suas potencialidades interiores. • Todo modelo de formação, capacitação, treinamento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir das suas próprias potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas • Desenvolver pessoas é dar-lhes formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem = APRENDIZAGEM DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS TREINAMENTO

3. OS PRINCIPIOS DO APRENDIZADO ADULTO RECENTIDADE = As coisas aprendidas por último são as mais bem lembradas pelo participante. • Aplica-se ao conteúdo apresentado no final da sessão. • É importante que o instrutor faça resumos com freqüência e enfatize as mensagens –chave no final da sessão. • Os instrutores devem planejar sessões de recapitulação

4. ADEQUAÇÃO = Todo o treinamento, informações, suportes de treinamento, estudos de casos e outros materiais devem ser apropriados as necessidades dos participantes • O instrutor deve: • Identificar claramente a razão do treinamento para os participantes; • Certifica-se de que tudo relacionado com a sessão é adequada a ela; • Usar descrições, exemplos e ilustrações familiares aos participantes

5. MOTIVAÇÃO = os participantes devem querer aprender, devem estar preparados para aprender, devendo também existir um motivo para isso. • O instrutor: • Deve elaborar um material significativo para o aluno; • Deve ter motivação própria para ensinar; • Deve mostrar/identificar a necessidade do treinamento para o participantes, envolvendo-o; • Deve partir do conhecido para se chegar ao desconhecido, gradualmente.

6. PRIMAZIA = Afirma que as coisas que os participantes aprendem primeiro são, em geral, mais bem aprendidas, de modo que as primeiras impressões ou informações obtidas do instrutor devem ser realmente importantes • Incluir todas todos os pontos-chaves no começo da apresentação; • Desenvolver em detalhes os pontos-chave e informações associadas; • Manter sessões de 20 minutos – Lei da recentidade; • Em geral, no inicio da sessão os alunos estão mais atentos, portanto, o instrutor deve rechear com informações importantes; • Manter o aluno informado sobre a direção e o progresso do seu aprendizado;

7. COMUNICAÇÃO DE MÃO DUPLA = o processo de treinamento implica em comunicação com os participantes, promovendo a interação entre instrutor e os participantes • Cuidar da linguagem corporal para enfatizar o que está comunicando; • Planejar a sessão prevendo momentos interativos com os participantes

8. FEEDBACK = os participantes e o instrutor necessitam de informações um do outro. O facilitador precisa saber se os participantes estão acompanhando e mantendo o ritmo, e os participantes necessitam saber sobre o seu padrão de desempenho • O participantes devem ser testados com freqüência para obter o retorno do instrutor; o teste pode ser realizado por meio de perguntas; • O feedback não necessariamente deve ser positivo; • Preparar as apresentações de modo que o reforço positivo seja incluído

9. APRENDIZADO ATIVO = os participantes aprendem mais quando estão ativamente envolvidos no processo. • Fatores a considerar: • Usar exercícios práticos durante a instrução; • Usar grande quantidade de perguntas durante a instrução; • Fazer jogo de perguntas e respostas para manter os participantes ativos;

10. MULTIPLOS SENTIDOS = O aprendizado é mais eficaz se os participantes usam mais de um dos cinco sentidos. “Se você falar aos participantes sobre um novo tipo de sanduíche, pode ser que lembrem-se dele. Se você lhes mostrar o produto, é mais provável que lembre. Se você também os deixar tocar, cheirar e provar, é impossível que esqueçam” Eu ouço e esqueço, Eu vejo e lembro, Eu faço e compreendo (Confúcio, cerca de 450a.C)

11. EXERCÍCIO =As coisas repetidas são melhor lembradas. Ao fazer os participantes exercitarem ou repetirem informações novas, aumenta-se a possibilidade de eles serem capazes de recordá-las num momento posterior • Fatores a considerar: • Fazer perguntas freqüentes; • Os participantes devem fazer exercícios sozinhos; • Recordar com freqüência o que já foi visto A lei do Exercício diz que, sem alguma forma de exercício os participantes esquecerão de um quarto (1/4) do que aprenderam dentro de seis horas; um terço (1/3) do que aprenderam dentro de 24 horas e cerca de 90% em seis semanas

12. USO DOS 09 PRINCÍPIOS - exemplo Ensino com eficiência para aplicação de tipóias de braço • Fazer uma introdução motivacional incluindo os objetivos e um panorama geral da sessão de estudo; • Relacionar essa sessão com as anteriores; • Dizer aos participantes como se faz; • Mostrar aos participantes como se faz; • Fazer os participantes repetirem (sob controle) • Levar os participantes a praticar uns com os outros; • Avaliar (testar objetivos); • Resumir no final da sessão; • Enfatizar os pontos-chave; • Relacionar essa sessão com a próxima

13. TREINAMENTO • “Um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, afim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas “. (Chiavenato, 2005)

14. MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO ATRAVÉS DO TREINAMENTO Transmissão de informações Aumentar o conhecimento das pessoas Desenvolvimento de habilidades Melhorar as habilidades e destrezas TREINAMENTO Desenvolvimento de atitudes Desenvolver/modificar comportamentos Desenvolvimento de conceitos Elevar o nível de abstração

15. PROCESSO DE TREINAMENTO CONDUÇÃO DO TREINAMENTO DESENHO DO TREINAMENTO AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS NECESSIDADES A SATISFAZER • DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO • Objetivos da organização • Competências necessárias • Problemas de produção • Problemas de pessoal • Resultados da avaliação do desempenho • DECISÃO QUANTO À ESTRATÉGIA • Programação do treinamento • Quem treinar • Como treinar • Em que treinar • Onde treinar • Quando treinar • IMPLEMENTAÇÃO • OU A ÇÃO • Condução e aplicação do Programa de treinamento através de: • Gerente de linha; • Assessoria de RH; • Por ambos • AVALIAÇÃO E CONTROLE • Monitoração do processo • Avaliação e medição dos resultados • Comparação da situação atual coma situação anterior • Análise do custo benefício

16. LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO • Avaliação do processo produtivo: o que está faltando? Quais as nossa defasagens? • Retroação direta: o que as pessoas apontam como falta, o que eles dizem necessitar. • Visão do futuro: o que nos reserva o futuro? Novas tecnologias, produtos, serviços?

17. LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO A partir do diagnóstico de toda a empresa; missão, visão, objetivos estratégicos, etc. Análise organizacional A partir do perfil das pessoas: quais as competências necessárias para que as pessoas possam contribuir para a eficácia da organização Analise de Recursos Humanos TREINAMENTO Análise da estrutura de cargos Habilidades, destrezas, competências necessárias para o exercício do cargo A partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento Análise do treinamento

18. PRINCIPAIS MEIOS PARA O LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO • Avaliação de desempenho • Observação • Questionários • Solicitações de supervisores, gerentes • Entrevistas c/supervisores, gerentes • Reuniões interdepartamentais • Exame de empregados • Modificação do trabalho • Entrevista de saída • Análise de cargos • Relatórios periódicos

19. INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO • EXPANSÃO DA EMPRESA • Admissão de novos empregados • Redução do número de empregados • Mudança de métodos e processos • Substituições ou movimentação de pessoal • Expansão dos serviços • Modernização do maquinário ou equipamento • Produção e comercialização de novos produtos

20. INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO • PROBLEMAS DE PRODUÇÃO • Qualidade inadequada; • Baixa produtividade; • Avarias freqüentes em equipamentos e instalações; • Despesas excessivas; • Alto índice de acidentes.

21. INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO • PROBLEMAS DE PESSOAL • comunicações de defeituosas, • excessos de erros e desperdícios; • relações deficientes entre o pessoal; • falta de cooperação; • alto índice de queixas.

22. PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO PROGRAMA DE TREINAMENTO • Objetivo • População alvo • Local • Data / hora • Conteúdo • Metodologia • Recursos humanos • Recursos materiais • Recursos financeiros

23. PROCESSO DE TREINAMENTO DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO (Levantamento de necessidades) DECISÕES SOBRE A ESTRATÉGIA (Programação do treinamento) IMPLEMENTAÇÃO OU AÇÃO (Condução e aplicação do treinamento) AVALIAÇÃO E CONTROLE (Condução e aplicação do treinamento)

24. DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO (Levantamento de necessidades) • Baixa produtividade de pessoal; • Baixa qualidade no trabalho; • Comunicações deficientes; • Excesso de erros ou desperdícios de tempo e materiais; • Elevado número de acidentes; • Avarias freqüentes em máquina e equipamentos

25. DECISÕES SOBRE A ESTRATÉGIA (Programação do treinamento) Quem deve ser treinado ___________ Treinando ou instruendos Como treinar ______________ Métodos de treinamentos ou recurso instrucionais Em que treinar _____________assunto ou conteúdo do treinamento Por quem _____________instrutor ou treinador Onde treinar _____________local do treinamento Quando treinar _____________época ou horário do treinamento Para que treinar _____________objetivos do treinamento

26. IMPLEMENTAÇÃO OU AÇÃO (Condução e aplicação do treinamento) • EXECUÇÃO: • No próprio local de trabalho (executado onde funcionário trabalha e enquanto trabalha); • Na empresa, mas fora do local de trabalho (sala ou departamento da empresa); • Fora da empresa • Treinamento à distância

27. PROCEDIMENTOS FACILITADORES DE APRENDIZAGEM Exposição oral Deve:Ser um instrumento dinâmico, participativo e estimulador do pensamento crítico de sua equipe;Assumir um caráter transformador por intermédio da troca de experiências entre o técnico multiplicador / equipe e participantes da equipe entre si, numa relação dialógica (uma conversação, uma busca recíproca do saber). Não pode:- Ser uma ação exclusiva do multiplicador e implicar em passividade da equipe;- Ser mecânica e descontextualizada;- Ter como objetivo único transmitir informações;- Ser autoritária, monótona e desinteressante

28. IMPORTANTE • Relacionar o assunto em estudo com a experiência dos participantes; • Partir de situações desafiadoras que propiciam a ação, o desejo da busca de soluções por parte do grupo; • Usar linguagem clara e objetiva; • Selecionar e organizar os assuntos a serem abordados.

29. Estudo de caso • Apresentação de um caso, de uma experiência para ser analisada e discutida pela sua equipe, de forma a: • Possibilitar a apresentação de propostas alternativas de soluções; • Propiciar a articulação entre conhecimentos teóricos e prática; • Possibilitar a contextualização, a discussão e o debate; • Incorporar experiências vivenciadas às atividades educativas, tornando-as mais significativas; • Estimular a crítica e a reformulação de procedimentos. • Importante • Escolher casos que possam contribuir para a discussão e a aprendizagem, desprezando situações fantasiosas.

30. Leitura Dialogada Pode se transformar numa atividade agradável e enriquecedora, quando há interação com o grupo, discutindo-se, de forma participativa, as questões à medida em que vão sendo apresentadas durante a leitura do texto. IMPORTANTE A leitura deve ser dialógica. Assim, combine, antecipadamente, quem lerá, em voz alta, cada uma das partes do texto.Selecione textos não muito longos, para evitar dispersão e quebra de continuidade.

31. Trabalho de grupo • Atende à própria natureza humana que traz consigo um sentimento de inter-relacionamento.Propicia:- A interação entre os participantes; • A troca de experiências, sentimentos, emoções e conhecimentos; • - A passagem de uma relação de dependência para uma de autonomia e independência. IMPORTANTE A composição dos grupos deve atender ao objetivo do trabalho;- Grupos muito grandes dificultam a discussão, o debate e a elaboração das conclusões;- Você precisa estar atento para estimular a participação de todos os componentes dos grupos;- Escolher técnicas de grupo adequadas ao assunto a ser aprendido.

32. DEMONSTRAÇÃO • Visa mostrar como se faz uma tarefa, articulando a prática com o conhecimento teórico.Pode ser realizada para um grupo inteiro, para pequenos grupos ou individualmente. • Pode-se usar a demonstração para:demonstrar idéias e conceitos ou comprovar afirmações;aprofundar conhecimentos;ilustrar o que está sendo discutido;resolver problemas pertinentes às situações da vida profissional, tornando-as significativas.prever as ações que serão propostas ao grupo; • dispor, em ordem de utilização, os diversos tipos de equipamentos;demonstrar o que é importante; • dar oportunidade para que o grupo execute o que observou, durante a demonstração.

33. Simulação • Simula situações que, provavelmente, serão vividas pela equipe em sua atividade profissional. Propicia que o grupo, de forma lúdica, reflita sobre questões importantes relativas ao trabalho. • IMPORTANTE • A participação deverá ser espontânea; • Após a simulação, analisar com o grupo os aspectos relevantes abordados, correlacionando-os à atividade profissional; • Sensibilizar o grupo para não enfocar aspectos de caráter pessoal; • Dimensionar o tempo da simulação, para que não se perca seu real objetivo.

34. ESTUDO DIRIGIDO • Material escrito acompanhado de um roteiro de estudo, visando possibilitar que o grupo o explore de maneira efetiva:lendo, compreendendo, interpretando, analisando, comparando, aplicando, ao invés de apenas memorizar. • IMPORTANTE • material escrito deve ser claro, objetivo e propiciar informações relevantes;O roteiro deve indicar, passo-a-passo, as atividades a serem realizadas, tais como:Sublinhar as idéias mais importantes;Destacar as partes que compõem o texto, dando-lhes títulos;Esquematizar o texto;Assinalar com chaves, setas para facilitar a articulação das idéias;Procurar no texto conceitos, características e outros elementos relevantes.

35. COMO ESCOLHER O MELHOR RECURSO? A escolha vai depender:- do assunto a ser trabalhado;- dos procedimentos selecionados;- da abordagem que se quer dar;- do público que se quer atingir. Cada recurso tem sua especificidade, cumpre uma finalidade. Cabe ao mediador a seleção dos recursos mais adequados para a promoção da aprendizagem. - É um assunto teórico, conceitual?- É essencialmente prático?- Pode relacionar a teoria com a prática?- Tem grande apelo visual?