SEMINÁRIO DE GESTÃO DE PESSOAS NA UFRN Gestão estratégica de pessoas: uma nova realidade

1. SEMINÁRIO DE GESTÃO DE PESSOAS NA UFRNGestão estratégica de pessoas: uma nova realidade Análise de Necessidades e Desenho de Programas de Treinamento Baseados em Competências: Desafios e Experiências Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad Departamento de Psicologia Social e do Trabalho Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações Programa de Pós-Graduação em Administração

2. Estrutura da Apresentação • O contexto: o mundo do trabalho, competências essenciais, pilares da educação do terceiro milênio. • Tendências: aprendizagem contínua, educação continuada, treinamentos a distância, desenvolvimento de competências. • Desafios e mudanças em Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho – TD&E em O&T. • Sistemas de TD&E : visão estratégica. • Desafios e experiências de ANT baseada em competências. • Desenho e avaliação de programas de TD&E

3. Contexto • - Rapidez das mudanças no mundo do trabalho • - Ameaça da perda de validade dos conhecimentos • - Aumento da complexidade dos trabalhos • - Competências profissionais difíceis de desenvolver e que requerem ações educacionais de longa duração, currículos bem estruturados, trilhas de aprendizagem contínua e programas de orientação profissional • Pilares da Educação no terceiro milênio • Universidades abertas em vários países do mundo • Oferta crescente de cursos a distância (escolas de governo, centros de treinamento, universidades corporativas). • Uso crescente do e-learning e do blended-learning em programas de educação e formação continuada

4. No passado “recente” era assim ...

5. O mundo atual está assim... Possuímos as competências essenciais exigidas pelo mundo atual? Como faremos para adquiri-las?

6. Pilares da educação moderna 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E Mudanças no mercado de trabalho e educação corporativa - novos desafios • Um marco para a educação contemporânea foi estabelecido por Delors (1998) que, como conseqüência de uma sociedade baseada no conhecimento, propõe quatro grandes pilares necessários a uma aprendizagem ao longo de toda a vida. Educação Aprender a ser Aprender a fazer Aprender a conhecer Aprender a viver junto Aprendizagem contínua (ao longo da vida inteira)

7. Mudanças no mercado de trabalho e educação corporativa - novos desafios As mudanças exigem o desenvolvimento contínuo e permanente de competências complexas. Entre as competências e habilidades do profissional empregável estão: • o domínio de línguas estrangeiras; • a comunicação oral e escrita; • a utilização de Novas Tecnologias de Informação e Comunicação; • a seleção de conhecimentos relevantes • o estabelecimento de redes de relacionamento profissional • a integração de conhecimentos e habilidades adquiridos em diferentes contextos • a pesquisa (busca, indexação, uso de bases de dados, bibliotecas virtuais, hipertexto, hiperbases, manuseio de bancos de dados) • administração do tempo; • integração e manifestação de competências relacionadas ao saberser; • equilíbrio entre atividades profissionais e atividades ligadas a outras esferas de vida • hábitos saudáveis de vida • uso de estratégias de auto-instrução • uso de métodos quantitativos e qualitativos de dados • Interpretação de dados quantitativos e qualitativos na identificação e solução de problemas • trabalho em equipes (inter, trans) multidisciplinares. • O profissional precisa ser criativo e encontrar novas soluções para problemas atuais e descobrir novos caminhos e oportunidades de crescimento e aprendizagem. Caracteriza-se, principalmente, por um conjunto de habilidades estratégicas metacognitivas, bastante complexas, as quais o capacitam ao automonitoramento, à auto-avaliação e à autogestão da aprendizagem e carreira.

8. 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E • Educação permanente • Aprendizagem contínua (a qualquer hora e em qualquer lugar) • Aprendizagem aberta • Auto (instrução, gestão) monitoramento da aprendizagem e carreira • Educação a distância e e-learning • Gestão e produção de novos conhecimentos • Currículos para educação permanente • Foco em espaços ocupacionais dinâmicos • Foco Competências organizacionais (Complexas) • Foco em processos organizacionais (Transversais)

9. 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E EDUCAÇÃO CORPORATIVA CENTRO DE T&D TRADICIONAL • Desenvolver competências • críticas e emergentes • Desenvolver habilidades OBJETIVO • Aprendizado Individual FOCO • Aprendizado Organizacional • Estratégico • Tático ESCOPO • Estratégias organizacionais ÊNFASE • Necessidades Individuais PÚBLICO • Interno e Externo • Interno LOCAL • Espaço Real e Virtual • Espaço Real RESULTADO • Aumento da competitividade • Aumento das habilidades

10. TD&E 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E Quem é o publico alvo das ações de TD&D? Multiplicadores Clientes Organização Fornecedores e parceiros Colaboradores Sociedade organizada Empregados Gestores Sociedade difusa Parceiros de cooperação Estagiários Terceirizados Aposentados Agentes de governança

11. Ambiente externo mais distante Ambienteinterno Fronteira Ambiente externo próximo TD&E E onde está situado esse público-alvo? 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E Relacionados à Organização Sociedade organizada Sociedade difusa Multiplicadores Aposentados Parceiros Colaboradores Estagiários Terceirizados Agentes Externos: - Governança - Clientes - Fornecedores Empregados Gestores

12. Universidade corporativa é um grande guarda-chuva estratégico, sob o qual estão concentradas todas as iniciativas de desenvolvimento das competências individuais que darão suporte ao desenvolvimento e à sustentação da competência organizacional. Os currículos ou trilhas de aprendizagem devem estar perfeitamente alinhados com o planejamento estratégico, com objetivos e metas organizacionais e, se possível, com o modelo de competências da organizacionais. WebTraining TD&E: um guarda-chuva estratégico 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E

13. Serviço ou produto Conhecimentos Estrutural Tecnologia Competências organizacionais Competências individuais Habilidades Atitudes 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E O maior desafio: alinhar as competências organizacionais e individuais

14. Competências individuais Cliente Cliente 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E Onde se inserem as competências individuais? Processosorganizacionais Competências organizacionais

15. Competências 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E • Combinação de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHAs) que um indivíduo mobiliza para alcançar um determinado propósito no trabalho. • Conceito similar ao de capacidade. Programas de TD&E utilizam taxonomias de resultados ou objetivos educacionais para facilitar o planejamento, a execução e a avaliação de ações voltadas à aprendizagem em ambientes organizacionais diversos.

16. Avaliação de Necessidades Contexto Organizacional Avaliação de Treinamento 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E Visão Sistêmica Desenho e Execução

17. O que são necessidades de TD&E?OrganizacionaisProcessosGruposIndivíduos 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E

18. Níveis de Análise Ambiente Externo Organização e Trabalho Grupos e Equipes indivíduo

19. Cognitivo Vinculado com escalas que vão do conhecimento à síntese e avaliação. Afetivo Vinculado afetos, valores, sentimentos, crenças. Psicomotor Vinculado às habilidades do corpo. 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E Cognitivo Afetivo Psicomotor Interação entre os domínios de aprendizagem

20. Categorias para o domínio cognitivo 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E Avaliação Síntese Análise Aplicação Compreensão Conhecimento

21. Categorias para o domínio afetivo 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E Caracterização Organização Valorização Resposta Receptividade

22. Estágios para o domínio psicomotor 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E Completo Domínio Mecanização Execução acompanhada Posicionamento Percepção

23. Sociedade Saúde Educação Organização Afetivo Grupo - Equipe Processos Processos Economia Afetivo Individual Ambiente Afetivo Físico Psicomotor Cognitivo Estratégias Físico Psicomotor Físico Psicomotor Cognitivo Estratégias Necessidades de Treinamento Cognitivo Estratégias Cognitivo Conhecimento e Habilidades Segurança Política Processos Processos Cognitivo Conhecimento e Habilidades Cognitivo Conhecimento e Habilidades Tecnologias Leis Quais são as necessidades de TD&E?

24. Ambiente externo - Desafios e oportunidades - Instituições (família, religião) - Comportamento dos stakeholders Necessidades no nível do indivíduo Ambiente Externo • Organização • Suporte organizacional • Restrições situacionais • Necessidade = gaps em Conhecimentos, Habilidades, Atitudes. • Medidas – avaliações de desempenho ou conhecimento (questionários, testes). • Avaliação da magnitude do desvio e natureza da necessidade – cognitiva, afetiva ou psicomotora. Variáveis Explicativas de necessidades Organização • Grupos, Equipes, Redes • Clima para transferência • Clima para a aprendizagem Indivíduo Perfil da Clientela Grupos Indivíduo Variáveis Critério

25. Ambiente Externo Comportamento dos Stakeholders Quantidade de atores, tipo e intensidade da dependência, estabilidade Organização Relevância da unidade social área fim-meio contribuição para alcance de objetivos estratégicos Política de distribuição de recursos • Desvios no desempenho do grupo, equipe ou células. • Discrepâncias entre objetivos e resultados. • Gaps nos saberes dos integrantes • Dificuldades de interação com outras unidades sociais (sintonia, compartilhamento, complementariedade-somação) Necessidades no nível de grupos, equipes, redes Sugestões de variáveis critério Grupo, equipe, rede Intensidade do vínculo Número de pessoas, interdependência (intra) Natureza da atividade Processos somativos – compilativos Composição,Tecnologia Variáveis explicativas de necessidades Indivíduos Perfil dos integrantes Motivacional Cognitivo Sócio-demográfico

26. 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E • Exemplos de lacunas individuais ou organizacionais: • Avaliação de cenários, mudanças e transformações na sociedade • Percepção de lacunas em competências emergentes • Percepção de lacunas em competências essenciais • Identificação das competências declinantes e dos riscos de manter-se atuando segundo esse conjunto de habilidades • Elaboração de planos para o futuro • Escolha dos meios e trilhas de aprendizagem • Administração do tempo para inserção do estudo no cotidiano

27. 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E Exemplos de lacunas em competências gerenciais e de trabalho em equipe de trabalho: Gestor (Coaching) da aprendizagem natural e induzida Harmonia, sintonia, compartilhamento (competências técnicas) orquestras equipes médicas em cirurgia unidades de trabalho (prestação de serviços) Clima social e solução de conflitos (competências genéricas) relações de poder gestão da diversidade humana solução de conflitos

28. 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E O que será disponibilizado para suprir necessidades?

29. O que será disponibilizado para suprir necessidades? 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E Competências Genéricas Competências Replicáveis Competências Tecnicas Estrutura curricular na educação corporativa – programas de educação continuada e aprendizagem contínua

30. Desenvolvimento Educação Informação econhecimento Treinamento Instrução Modelo de TD&E Hierarquia dos objetos de aprendizagem Indução da Aprendizagem em Ambientes Organizacionais 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E

31. Competências Organizacionais Desenvolvimento Educação Modelo educacional Treinamento Nível 1 Nível 2 Nível 3 Nível 4 Instrução Nível 4 Informação econhecimento Nível 3 Nível 2 Nível 1 1. O Contexto 2. Tendências 3. Desafios e Mudanças 4. Sistemas de TD&E 5. ANT 6. Desenho e Avaliação em TD&E Integrando os níveis (das competências e educacionais)

32. Obrigada! gardenia.abbad@gmail.com