Processkarta över en övergripande löneöversynsprocess

1. Processkarta över en övergripande löneöversynsprocess 2014-03-27

2. Analys • Analys • Arbetsgivarens lönepolitik • Resultat och utvecklingssamtal • Överläggning • Förhandlings start • Traditionell förhandlings modell • Upptakt • Upptakt • Dialog modellen • Avstämning • Lönesättande samtal • Ny lön • Återkoppling • Förhandlingsavslut • Förhandling • Ny lön • Återkoppling • Meddela ny lön Övergripande processmodell för löneöversyn.

3. Löneöversyn Arbetsgivaren har enligt de centrala löneavtalen ett stort ansvar för den lokala lönebildningen. Löneöversyn måste kopplas till verksamhetsmål och budgetprocessen för att få en långsiktig politisk strategi för lönebildning.

4. Löneöversynsprocessen För att lönebildning och löneöversynsprocessen i kommunen ska fungera på ett bra sätt är det viktigt att alla inblandade på olika nivåer i organisationen förstår processen och är delaktiga. Löneöversyn är ingen engångshändelse, det är ett pågående arbete hela året.

5. Förhandlingsmodell • Kommunerna genomför idag löneöversyn med antingen: • Traditionell förhandlingsmodell, facklig organisation och arbetsgivare förhandlar om lönen • Dialog modellen, chefen sätter lönen • Lokal överenskommelse om förhandlingsordning

6. Analys • Arbetsgivarens lönepolitik • Resultat och utvecklingssamtal • Förhandlings start • Upptakt • Förhandlingsavslut • Förhandling • Ny lön • Återkoppling • Meddela ny lön Löneöversynsprocessen – genomförande Traditionell Förhandling

7. Arbetsgivaren analyserar och bedömer konsekvenser • Arbetsgivarens lönepolitik • Resultat och utvecklingssamtal • Förhandlings start • Upptakt Medarbetarsamtalet mellan chef och medarbetare syftar till att skapa en process där det positiva sambandet mellan mål och resultat uppnås. Målen för verksamheten måste vara väl kända likväl som lönekriterierna. (framåtsyftande) Lönesamtalet är ett samtal om mål och resultat med tydlig koppling till lön och ska referera till kriterierna i lönesättningen. (inga krontal) Samtalen är en viktig del i verksamhetsplaneringen för att varje enskild medarbetare ska känna engagemang och förståelse för sitt uppdrag och sin utveckling. Samtalen kan hållas separat eller i anslutning till varandra, som ett samtal. Tydliggör vilket samtal som genomförs. Samtalen ska hållas årligen och genomföras enligt årsplanen oavsett om centrala löneavtal är klara eller inte. Tidplan och förutsättningar för verksamheterna kommuniceras med verksamhetsansvariga chefer. Med förhandling avses att arbetstagarorganisationen företräder samtliga sina medlemmar i förhandlingen med arbetsgivaren om löneöversyn. Arbetsgivaren presenterar tidplan och underlag. Arbetstagarorganisa-tionenseventuella yrkanden kommuniceras. Dokumenteras i form av protokoll. Arbetsgivaren tar årligen fram kommunens lönepolitiska dokument som kan Innehålla: - Lönekartläggning och analys av löneläget och handlingsplan utifrån diskrimineringslagens krav på könsneutrala löner. - Omvärldsanalys utifrån konkurrenskraftiga löner med andra kommuner. - Kommunens personalförsörjnings och kompetensbehov som bör ha tagits upp i budgetarbetet. - Identifierade yrkesgrupper för ev. prioriteringar. Information och beslut i personalorganet Arbetsgivarens lönepolitik och motiven för planerade åtgärder presenteras för ledningsgrupp/er. Gemensam presentation för alla arbetstagar-organisationer, kan även genomföras per at-org. Arbetsgivaren kan föreslå lägstalöner för vissa yrkesgrupper. Arbetsgivaren utgår från HÖK – Samtal chef-medarbetare. Förhandlingsmodellen kan fastställs vid detta tillfälle, eller vid de inledande överläggningarna per at-org.

8. Förhandling • Förhandlings-avslut • Meddela ny lön • Ny lön • Återkoppling • Förvaltning och nämnder inför årsbokslut Återkoppling till verksamheterna om resultatet av löneöversyn och genomförda prioriteringar inför årsbokslut. Redovisning till kommunens personalorgan Ny lön utbetalas med eventuell retroaktivitet. Här samtalar arbetsgivarens företrädare med arbetstagarorganisationen om bud för ny lön på individnivå . Arbetsgivaren redovisar till arbetstagarorganisationen, kommunens samlade bud till ny lön. Erfarenhet av processen kommuniceras. Förhandlingsprotokoll skrivs. Medarbetaren får besked om sin nya lön.

9. Arbetsgivaren Analyserar och bedömer konsekvenser • Arbetsgivarens lönepolitik • Resultat och utvecklingssamtal • Överläggning • Upptakt • Avstämning • Lönesättande samtal • Ny lön • Återkoppling Löneöversynsprocessen – genomförande Samtal chef-medarbetare

10. Arbetsgivaren analyserar och bedömer konsekvenser • Resultat och utvecklingssamtal • Överläggning • Upptakt • Arbetsgivarens lönepolitik Medarbetarsamtalet mellan chef och medarbetare syftar till att skapa en process där det positiva sambandet mellan mål och resultat uppnås. Målen för verksamheten måste vara väl kända likväl som lönekriterierna. (framåtsyftande) Lönesamtalet är ett samtal om mål och resultat med tydlig koppling till lön och ska referera till kriterierna i lönesättningen. (inga krontal) Samtalen är en viktig del i verksamhetsplaneringen för att varje enskild medarbetare ska känna engagemang och förståelse för sitt uppdrag och sin utveckling. Samtalen kan hållas separat eller i anslutning till varandra, som ett samtal. Tydliggör vilket samtal som genomförs. Samtalen ska hållas årligen och genomföras enligt årsplanen oavsett om centrala löneavtal är klara eller inte. Överläggning med respektive arbetstagarorganisation. Arbetsgivaren presenterar tidplan och underlag. I överläggningen bestäms i dialog mellan parterna hur löneöversynsprocessen ska genomföras, följas upp och kvalitetssäkras enligt med modellen samtal chef-medarbetare. Dokumenteras i form av minnesanteckningar/överläggningsprotokoll Arbetsgivaren tar årligen fram kommunens lönepolitiska dokument Det lönepolitiska dokumentet kan innehålla: - Lönekartläggning och analys av löneläget. -Handlingsplan utifrån Diskrimineringslagens krav på könsneutrala löner. -Omvärldsanalys utifrån konkurrenskraftiga löner med andra kommuner. -kommunens personalförsörjnings och kompetensbehov som kan ha tagits upp i budgetarbetet. -Identifierade yrkesgrupper för ev. prioriteringar. Information och beslut i personalorganet Arbetsgivarens lönepolitik och motiven för planerade åtgärder presenteras för ledningsgrupp/er. Gemensam presentation för alla Arbetstagar-organisationer, kan även genomföras per at-org. Arbetsgivaren kan föreslå lägstalöner för vissa yrkesgrupper. Arbetsgivaren utgår från HÖK – Samtal chef-medarbetare. Förhandlingsmodellen kan fastställs vid detta tillfälle, eller vid de inledande överläggningarna per at-org. Tidplan och förutsättningar för verksamheterna kommuniceras med verksamhetsansvariga chefer.

11. Lönesättande samtal • Avstämning • Ny lön • Återkoppling Förvaltning och nämnder inför årsbokslut Återkoppling till verksamheterna om resultatet av löneöversyn och genomförda prioriteringar inför årsbokslut. Redovisning till kommunens personalorgan Arbetsgivarens förslag till ny lön är fastställt och kan meddelas till medarbetaren. Ny lön utbetalas med eventuell retroaktivitet. Arbetsgivaren lämnar förslag i dialog om ny lön till medarbetaren = lönesättande samtal Chefen anger förslag till ny lön i kronor. Samtalet måste ha en form som ger utrymme för ett resonemang om lönesättningen mellan chef och medarbetare samtidigt som samtalet inte är en förhandling. Det samlade förslaget per individnivå lämnas till respektive arbetstagarorganisation Avstämning genomförs med respektive arbetstagarorganisation. Förslaget avstäms mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation. Stämmer av utfallet utifrån HÖK samt återkopplar till överläggningen. Erfarenheter av löneöversynsprocessen kommuniceras.