La d pendance dans l entreprise Tabac, Alcool et Drogues

1. La dépendance dans l’entrepriseTabac, Alcool et Drogues Arnaud GOREZ, Juriste Droit Social, SynerlisFrançois GEUZE, Maître de Conférence Associé, Master MRH de Lille

2. Programme Le tabac dans l’entreprise Les nouveautés sur l’interdiction de fumer dans les lieux de travail L’alcool dans l’entreprise La loi, l’alcool et l’entreprise Les obligations en terme de prévention Tabac et alcool La drogue dans l’entreprise

3. Le tabac dans l’entrepriseÉtat des lieux La dépendance dans l’entreprise …

4. Introduction On distingue trois courants : Courant principal = courant inhalé par le fumeur Courant secondaire = courant rejeté par la combustion de la cigarette Courant tertiaire = fumée rejetée par le fumeur. La composition de ces trois courants n'est pas identique. Les courants secondaires et tertiaires sont plus concentrés.

5. Professions concernées Toutes les professions sont exposées, le tabagisme actif étant présent dans 30% de la population des salariés. Le tabagisme passif est également présent partout où la loi Evin n'est pas appliquée. Certaines professions sont particulièrement exposées au tabagisme passif : il s'agit des métiers de la restauration (bars, service en salle), du personnel des boîtes de nuit...

6. Évaluation du risque Le tabac est responsable de 60 000 décès prématurés annuel en France. Le tabagisme moyen est de 30% en France. Les jeunes fument de plus en plus tôt. La consommation de tabac décroît avec l'âge. En 50 ans (1953 - 2001) la consommation masculine est passée de 72% de fumeurs à 32% par contre la consommation féminine est passée de 17% à 21%. La décroissance de la consommation de tabac constatée chez les hommes depuis les années 1970 ne s'est pas produite chez les femmes. La consommation a globalement diminué dans les pays développés mais augmente dans les pays en voie de développement. En 1999, sur 274.734 décès chez les hommes, 59.000 (21%) ont été attribués au tabac et sur 262.695 chez les femmes 7.400 (3%) ont été attribués au tabac.

7. Description du risque Les risques du tabac augmentent plus avec la durée d'exposition qu'avec la quantité de cigarettes. Ils sont liés aux effets des cancérogènes sur les cellules, à la diminution de leur troubles circulatoires. Sur le foetus : Augmentation du risque de fausse couche, de grossesse extra-utérine et d'accouchement prématuré Retard de développement du fœtus avec plus petit poids du bébé à la naissance Chez l'adulte, les maladies liées au tabac sont les suivantes : Cerveau : accident vasculaire cérébral Bouche et pharynx : cancer Larynx et trachée : cancer, laryngite Œsophage et estomac : cancer, ulcère Cœur : maladie coronarienne Poumon : cancer du poumon (risque X 10 chez le fumeur), emphysème, bronchite chronique Pancréas : cancer Artères périphériques : artérite des membres inférieurs Vessie : cancer Peau et phanères : jaunissement des dents et des ongles, teint gris et terne

8. Description du risque Les risques du tabac augmentent plus avec la durée d'exposition qu'avec la quantité de cigarettes. Ils sont liés aux effets des cancérogènes sur les cellules, à la diminution de leur troubles circulatoires. Chez l'homme : Testicules : diminution de la fertilité, impuissance Chez la femme : Utérus et ovaires : infertilité, avortement, retard de croissance in utero, ménopause précoce, cancer du col Os : ostéoporose Chez le fumeur passif : L'enfant : augmentation de 60% des risques d'infection des voies aériennes supérieures L'adulte : risque de cancer augmenté de 25 à 30% par rapport à la population générale, aggravation des pathologies respiratoires

9. Les fumeurs Les fumeurs peuvent être classés selon plusieurs critères : Degré de dépendance et niveau de dépendance Degré de motivation à arrêter Il y a 3 types de fumeurs : Le fumeur heureux de l'être, non motivé par l'arrêt Le fumeur dissonant (c'est un fumeur heureux...mais), hésitant à s'arrêter Le fumeur gêné par le tabac et qui souhaite arrêter

10. Tabac et Santé au Travail ACCIDENTS DU TRAVAIL Ils sont liés à la présence d'une source de chaleur susceptible de provoquer : des brûlures cutanées chez le fumeur ou son entourage, des incendies ou des explosions dans les locaux. MALADIES PROFESSIONNELLES Potentialisation des maladies professionnelles, notamment celle entraînant des affections pulmonaires, des pathologies digestives ou urinaires. Par exemple l'exposition combinée à l'amiante (risque de cancer X 5) et au tabac (risque de cancer X 10) multiplie par 50 le risque de cancer du poumon. AUTRES Chez les fumeurs : pathologies cardio-vasculaires, pathologies broncho-pulmonaires qui génèrent un absentéisme plus important chez les fumeurs que chez les non-fumeurs qui a un coût pour l'entreprise Chez les non-fumeurs : difficulté de concentration en atmosphère confinée pour les non-fumeurs avec diminution de la productivité

11. Des risques pour l’entreprise Outre le coût lié à la perte d'image, le tabagisme a un coût financier pour l'entreprise en raison : Des dommages matériels : incendies, encrassement des filtres, dégradation du mobilier, accélération du vieillissement de la décoration De la majoration des primes afférentes à la protection incendie Des aménagements des locaux fumeurs - non-fumeurs De l'augmentation de l'absentéisme De l'augmentation des maladies professionnelles et des majorations de primes afférentes

12. Les nouveautés sur l’interdiction de fumer sur les lieux de travail

13. La situation avant le nouveau décret

14. La situation avant le nouveau décret

15. La situation avant le nouveau décret

16. Article R.232-5

17. Article R.232-5

18. Article R.232-5

19. Article R.232-5

20. Loi 76-616 [ 9 juillet 1976 ] … Vers un durcissement des règles applicables… Toute propagande ou publicité, directe ou indirecte, en faveur du tabac ou des produits du tabac ainsi que toute distribution gratuite sont interdites. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux enseignes des débits de tabac, ni aux affichettes disposées à l'intérieur de ces établissements, non visibles de l'extérieur, à condition que ces enseignes ou ces affichettes soient conformes à des caractéristiques définies par arrêté interministériel.

21. Loi 76-616 [ 9 juillet 1976 ] Elles ne s'appliquent pas non plus aux publications éditées par les organisations professionnelles de producteurs, fabricants et distributeurs des produits du tabac et qui sont réservées à leurs adhérents, ni aux publications professionnelles spécialisées dont la liste sera établie par arrêté ministériel. Toute opération de parrainage est interdite lorsqu'elle a pour objet ou pour effet la propagande ou la publicité directe ou indirecte en faveur du tabac ou des produits du tabac.

22. Loi EVIN du 10 janvier 1991 Cette loi se distingue de l'interdiction de fumer dans certaines zones du lieu du travail, pour raisons de sécurité (incendie, explosion, etc.), ou dans les zones particulièrement exposées à une atmosphère toxique ou dangereuse (arsenic, plomb , etc.). Pour les entreprises soumises au Code du travail, il est interdit de fumer dans des espaces clos où travaille le personnel, c'est le cas par exemple, des salles de réunion, de formation, de restauration collective, et des locaux médicaux et sanitaires.

23. Loi EVIN du 10 janvier 1991 Composition des cigarettes La loi instaure la fixation des teneurs maximales en goudron des cigarettes, par arrêté du Ministère de la Santé.

24. Publicité La loi Evin interdit toute propagande ou publicité directe ou indirecte en faveur du tabac (sauf aux enseignes des débits de tabac, sous conditions) ainsi que toute distribution gratuite ou promotionnelle, ou toute opération de parrainage liée au tabac. Cette interdiction concerne aussi tous les évènements sportifs en France. Elle s'applique également aux extraits télévisés d'événements à l'étranger en obligeant les chaînes à prendre toutes les mesures permettant de cacher ces publicités. En revanche, pendant les retransmissions, une loi a été votée par le parlement offrant une tolérance afin de permettre la vue d'affiches publicitaires comme pendant le grand-prix de F1 de Monaco. Loi EVIN du 10 janvier 1991

25. Contraintes d'information La loi instaure l'obligation de faire figurer sur les paquets de cigarettes la teneur en nicotine, en goudrons, et plus récemment en monoxyde de carbone. Disposition plus visible, elle impose des avertissements sanitaires, dans un cadre noir et blanc d'une surface minimale de 30% du recto et 40% du verso des paquets et tous autres emballages. Loi EVIN du 10 janvier 1991

26. La vente de tabac est interdite aux moins de 16 ans. Cette interdiction doit être affichée de manière visible chez les débitants et les revendeurs de tabac. Loi EVIN du 10 janvier 1991

27. Pour préserver la possibilité de fumer sur le lieu de travail, il est possible de créer des zones fumeur  Dans ce cas les conditions de ventilation devront être suffisantes : 7 litres par seconde et par occupant pour une ventilation mécanique contrôlée, ou 7 m³ par occupant par ventilation non mécanique. Loi EVIN du 10 janvier 1991

28. Sur les lieux de travail, et d'après le Code de la santé publique, l'employeur est tenu d'établir un Plan d'aménagement (après consultation de la médecine du travail et du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou des délégués du personnel) pour définir les conditions d'application de ces règles sur les lieux de travail et les zones fumeurs. Loi EVIN du 10 janvier 1991

29. Le tabagisme dans les établissements d'enseignement (lycées et universités par exemple) est en revanche plus réglementé. En effet, dans ces locaux seules des salles spécifiques peuvent être mises à disposition des fumeurs. Loi EVIN du 10 janvier 1991

30. Décret 92-478 [ 29 mai 1992 ]

31. Décret 92-478 [ 29 mai 1992 ]

32. Décret 92-478 [ 29 mai 1992 ]

33. Décret 92-478 [ 29 mai 1992 ]

34. Droit de retrait Exercer un droit de retrait : danger grave et imminent Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre d'un salarié qui s'est retiré d'une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. [L. 231-8] Le droit de retrait ne peut s'exercer sans utiliser au préalable ou en même temps la procédure d'alerte, qui consiste, pour le salarié, à signaler à l'employeur ou à son représentant l'existence d'un danger grave et imminent. Il n'est pas obligatoire, mais conseillé d'alerter par courrier, voire par courrier recommandé. Depuis le jugement de la cour d’appel de Rennes en date du 16 mars 2004, les salariés ont la possibilité d’exercer plus facilement ce droit de retrait car ils ont "le droit de protéger votre santé en exerçant votre droit de retrait pour empêcher votre employeur de vous imposer une atmosphère polluée".

35. Droit de retrait De plus, depuis l'arrêt de la Cour de Cassation du 29 juin 2005, l'employeur est soumis à l'obligation de résultat concernant la santé de son personnel confronté au tabagisme passif Cass. soc., 29 juin 2005,  n° 03-44.412 FS-PBRI, Sté ACME Protection c/Lefebvre

36. L’obligation de résultat

37. L’obligation de résultat

38. L’obligation de résultat

39. L’obligation de résultat

40. L’obligation de résultat

41. L’obligation de résultat

42. L’obligation de résultat

43. Le décret du 15 Novembre 2006

44. Le décret du 15 Novembre 2006

45. Le décret du 15 Novembre 2006

46. Le décret du 15 Novembre 2006

47. Que retenir de ce nouveau décret ? Dans tous les lieux concernés, une signalisation apparente doit rappeler l’interdiction de fumer.

48. Que retenir de ce nouveau décret ? Les entreprises sauf les établissements d'enseignement publics et privés, les CFA, les établissements destinés ou utilisés pour l'accueil, la formation, l'hébergement ou la pratique sportive des mineurs, les établissements de santé et, selon le ministre de la Santé, l'ensemble des administrations de l'État pourront installer des emplacements à la disposition des fumeurs.

49. Que retenir de ce nouveau décret ? Les entreprises sauf les établissements d'enseignement publics et privés, les CFA, les établissements destinés ou utilisés pour l'accueil, la formation, l'hébergement ou la pratique sportive des mineurs, les établissements de santé et, selon le ministre de la Santé, l'ensemble des administrations de l'État pourront installer des emplacements à la disposition des fumeurs.

50. Questions / Réponses

51. Peut-on se contenter d’afficher l’interdiction ?

52. Peut-on se contenter d’afficher l’interdiction ? Non, la signalisation du principe de l’interdiction, accompagnée d’un message sanitaire de prévention, devra être apposée aux entrées des bâtiments et à l’intérieur, dans des endroits visibles et de manière apparente (espaces de circulation, halls d’entrée, salles de réunions,...). De plus, concernant la protection de ses salariés contre le tabagisme passif, l'employeur est soumis l'obligation de résultat.

53. Quels sont les affichages ?

54. Les affichages

55. Que faut-il faire des cendriers ?

56. Les cendriers

57. Quelles contraintes à la mise en place d’un fumoir ?

58. Les fumoirs Le fumoir est une pièce close hermétiquement répondant à des normes très précises de ventilation. Cette pièce est destinée à la seule consommation du tabac (circulaire du 29 novembre ministère de la santé) et il n'y est donc pas autorisé d'y manger ou d'y boire. Art. R. 3511-3 . - Les emplacements réservés mentionnés à l’article R. 3511-2 sont des salles closes, affectées à la consommation de tabac et dans lesquelles aucune prestation de service n’est délivrée. Aucune tâche d’entretien et de maintenance ne peut y être exécutée sans que l’air ait été renouvelé, en l’absence de tout occupant, pendant au moins une heure. Ils respectent les normes suivantes : Etre équipés d’un dispositif d’extraction d’air par ventilation mécanique permettant un renouvellement d’air minimal de dix fois le volume de l’emplacement par heure. Ce dispositif est entièrement indépendant du système de ventilation ou de climatisation d’air du bâtiment. Le local est maintenu en dépression continue d’au moins cinq pascals par rapport aux pièces communicantes ; Etre dotés de fermetures automatiques sans possibilité d’ouverture non intentionnelle ; Ne pas constituer un lieu de passage ; Présenter une superficie au plus égale à 20 % de la superficie totale de l’établissement au sein duquel les emplacements sont aménagés sans que la superficie d’un emplacement puisse dépasser 35 mètre carrés." L'installateur devra attester de la conformité du local sous peine d'une amende de 135 euros forfaitaire pour le responsable des lieux.  "Art. R. 3511-4.  L’installateur ou la personne assurant la maintenance du dispositif de ventilation mécanique atteste que celui-ci permet de respecter les exigences mentionnées au 1o de l’article R. 3511-3. Le responsable de l’établissement est tenu de produire cette attestation à l’occasion de tout contrôle et de faire procéder à l’entretien régulier du dispositif."

59. Les fumoirs Le fumoir peut être installé dans tous les lieux à usage collectif. Néanmoins, certains lieux n'en ont pas la possibilité comme stipulé dans l'article ci-dessous: "Art. R. 3511-2. - L’interdiction de fumer ne s’applique pas dans les emplacements mis à la disposition des fumeurs au sein des lieux mentionnés à l’article R. 3511-1 et créés, le cas échéant, par la personne ou l’organisme responsable des lieux."« Ces emplacements ne peuvent être aménagés au sein des établissements d’enseignement publics et privés, des centres de formation des apprentis, des établissements destinés à ou régulièrement utilisés pour l’accueil, la formation, l’hébergement ou la pratique sportive des mineurs et des établissements de santé.« Les mineurs de moins de seize ans ne peuvent accéder aux emplacements mentionnés au premier alinéa de l’article R. 3511-2.

60. Les fumoirs Le fumoir est un espace hermétiquement clos et dont la seule vocation est de permettre la consommation de tabac. Il ne peut pas y avoir de machine à café.  Aucune personne ne doit aller dans ce fumoir contre sa volonté et ne pourra donc pas constituer un lieu de passage obligatoire.  le projet de mettre un emplacement à la disposition des fumeurs et ses modalités de mise en oeuvre sont soumises à la consultation du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel et du médecin du travail. " Art. R. 3511-5. - Dans les établissements dont les salariés relèvent du code du travail, le projet de mettre un emplacement à la disposition des fumeurs et ses modalités de mise en oeuvre sont soumises à la consultation du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel et du médecin du travail.« Dans les administrations et établissements publics dont les personnels relèvent des titres Ier à IV du statut général de la fonction publique, le projet de mettre un emplacement à la disposition des fumeurs et ses modalités de mise en oeuvre sont soumises à la consultation du comité d’hygiène et de sécurité ou, à défaut, du comité technique paritaire.« Dans le cas où un tel emplacement a été créé, ces consultations sont renouvelées tous les deux ans.

61. Les fumoirs Le ménage par exemple pourra être fait par le personnel d'entretien. Néanmoins, aucun service(dont le ménage) ne pourra être apporté avant l'intégralité du renouvellement de l'air dans le fumoir.  Il faut compter ainsi au minimum, une heure après le départ du dernier fumeur. "Art. R. 3511-3. - Les emplacements réservés mentionnés à l’article R. 3511-2 sont des salles closes, affectées à la consommation de tabac et dans lesquelles aucune prestation de service n’est délivrée. Aucune tâche d’entretien et de maintenance ne peut y être exécutée sans que l’air ait été renouvelé, en l’absence de tout occupant, pendant au moins une heure."

62. Un bureau individuel peut-il être « fumeur ? »

63. Les bureaux Un bureau, même occupé par une seule personne est « non fumeur » dans la mesure ou plusieurs personnes y ont accès, notamment le personnel d’entretien. En fait : L’article R. 3511-4 décrit les espaces de l’entreprise dans lesquels s’applique l’interdiction de fumer et l’article R. 3511-5 précise que dans tous les autres espaces, bureaux individuels compris, un plan d‘organisation ou d’aménagement doit permettre d’assurer la protection des non-fumeurs. Les articles R.232-5 et suivants du code du travail imposent un renouvellement de l’air de tous les locaux fermés (R. 232-5). Ce renouvellement, dans le cas d’un espace pollué par la fumée de tabac, doit être autonome (R. 232-5-8) et d’un débit supérieur à ce qui est constaté dans le reste de l’entreprise (R.232-5-6) En conclusion, les bureaux individuels dans lesquels il est permis de fumer sont des exceptions quasiment irréalisables

64. Peut-on fumer dans un véhicule de fonction ?

65. Les véhicules de fonction Le décret et les circulaires ne se prononcent pas sur le cas des véhicules de fonction. En revanche, l'employeur ayant une obligation de sécurité de résultat concernant la santé de ses salariés, peut, et souvent doit, imposer l'interdiction de fumer dans les véhicules de fonction

66. Les sanctions … Un fumeur qui fume en dehors d'un espace réservé peut être condamné à une amende forfaitaire de 68 Euros payable dans les 45 jours. Au delà de ce délai : 180 Euros. Le responsable d’un lieu qui ne met pas la signalétique ou propose un espace fumeur non conforme sera condamné à une amende forfaitaire de 135 Euros à payer dans les 45 jours. Au delà, 350 Euros

67. Les aides à l’arrêt du tabac Xavier Bertrand a annoncé les mesures d'accompagnement suivantes : une prise en charge des traitements d'aide à l'arrêt du tabac : un bon de 50 € sera remis à toute personne qui en fait la demande auprès des caisses d'assurance maladie, permettant l'achat du premier mois de traitement de substitution nicotinique

68. Les aides à l’arrêt du tabac une plate-forme téléphonique mise en place dès le 27 novembre 2006 pour orienter les fumeurs vers des spécialistes tabacologues ; un site Internet mis en place dès le 15 décembre (www.tabac.gouv.fr) sur lequel des kits d'information pour les entreprises seront téléchargeables ; une campagne d'information à compter de janvier 2007.

69. Les circulaires des 24, 27 et 29 novembre 2006, L’interdiction de fumer n'est désormais plus susceptible de dérogation ». Et dorénavant, l'interdiction s'applique dans les bureaux collectifs, mais aussi dans les bureaux individuels, « qui ne sont jamais uniquement occupés par un seul salarié », considère le ministère du Travail.

70. Les circulaires des 24, 27 et 29 novembre 2006, En revanche, l'administration précise que ne sont pas concernés par l'interdiction : les domiciles privés quand bien même un employé de maison y travaillerait, les chantiers du BTP dans la mesure où ils ne constituent pas des lieux clos et couverts.

71. Les circulaires des 24, 27 et 29 novembre 2006, S'agissant des locaux dits de convivialité tels que les cafés, les restaurants, les discothèques ou les casinos, l'interdiction s'applique, à compter du 1er janvier 2008, dans les lieux fermés et couverts, même si la façade est amovible. « Il sera donc permis de fumer sur les terrasses dès lors qu'elles ne sont pas couvertes ou que la façade est ouverte ».

72. Les circulaires des 24, 27 et 29 novembre 2006, La mise en place d'emplacements réservés aux fumeurs n'est pas une obligation. Il s'agit d'une simple faculté qui relève de la décision de la personne responsable des lieux, du chef d'entreprise ou chef de service.

73. Les circulaires des 24, 27 et 29 novembre 2006, Christian Jacob, ministre de la Fonction publique, invite les chefs de service de l'administration « à éviter d'avoir recours aux fumoirs, pour marquer l'exemplarité de la Fonction publique dans la prévention des risques liés au tabagisme passif ».

74. Les circulaires des 24, 27 et 29 novembre 2006, En rappelant l'arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2005, la circulaire souligne que l'employeur peut utiliser la voie du règlement intérieur, mais il dispose au principal d'un pouvoir disciplinaire dans l'entreprise pour faire respecter l'interdiction. Les sanctions disciplinaires devront respecter le principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute commise. Afin de ne pas aboutir à une conception disciplinaire de la santé sécurité au travail, le respect par l'employeur de ses propres obligations est nécessaire.

75. Les circulaires des 24, 27 et 29 novembre 2006, Les inspecteurs du travail sont habilités à constater les infractions suivantes : fumer dans un lieu non autorisé, l'absence de mise en place d'une signalisation par le chef d'établissement, mettre à disposition un local fumeur non conforme, favoriser, sciemment, le non-respect de l'interdiction de fumer.

76. Les circulaires des 24, 27 et 29 novembre 2006, Les trois premières infractions peuvent être sanctionnées par une contravention de forfaitaire (3e classe pour la première, 4e classe pour les autres). Ces infractions peuvent aussi faire l'objet d'un constat par voie de procès-verbal. Les modalités pratiques de mise en oeuvre des sanctions seront précisées ultérieurement par une instruction spécifique. Une fiche relative aux amendes forfaitaires figure, cependant, en annexe d'une circulaire du ministère de la Santé. Le fait de favoriser sciemment la violation de l'interdiction de fumer ne peut, quant à elle, être relevée que par la voie d'un procès-verbal transmis au parquet.

77. Les circulaires des 24, 27 et 29 novembre 2006, Actions de sensibilisation Les divers acteurs du monde du travail doivent être mobilisés : Les directions régionales et départementales mèneront des actions de sensibilisation à destination des branches et des organisations professionnelles, des chambres consulaires ou de tout autre partenaire habituel. Les inspecteurs du travail devront, durant les trois mois à venir, inciter les entreprises à porter cette question à l'ordre du jour des réunions de CHSCT au cours desquelles la participation du médecin du travail est souhaitable

78. Les circulaires des 24, 27 et 29 novembre 2006, Outre la consultation du CHSCT lors de la mise en place d'un fumoir, la circulaire du ministère du Travail rappelle qu'en application de l'article L. 236-2-1 du Code du travail, deux membres du CHSCT peuvent également saisir le chef d'entreprise en vue d'un réunion extraordinaire du CHSCT sur la question. Le dialogue social avec les représentants du personnel doit certes permettre de réaliser la mise en place éventuelle d'un fumoir, mais doit, aussi, être l'occasion d'aborder les questions d'organisation du travail et d'accompagnement des salariés désireux d'arrêter de fumer.

79. Les circulaires des 24, 27 et 29 novembre 2006, Les circulaires rappellent aussi les mesures d'accompagnement annoncées par Xavier Bertrand, ministre de la Santé, le 15 novembre dernier : remboursement partiel par la sécurité sociale des modes d'arrêt du tabac, plate-forme téléphonique, site Internet, etc.

80. L’alcool dans l’entrepriseInformations introductives La dépendance dans l’entreprise …

81. Introduction Les alcools de consommation alimentaire peuvent être pris sous différentes formes : vin, bière ou spritueux. On estime que 80% de la population âgée du plus de 15 ans consomme de l’alcool, après le contact initiatique dans l’enfance qui se fait vers 7 ans. La consommation d’alcool est de 10,7 litres d’alcool par an et par habitant, plaçant la France en 4ème position en Europe, derrière le Luxembourg, l’Irlande et le Portugal (le Luxembourg est en tête des ventes mais pas des consommations). L’alcoolisation est un sujet tabou qui met en danger non seulement la personne mais autrui et qui a un retentissement non seulement personnel mais social et professionnel. Se taire c’est être complice.

82. Professions concernées Toutes les professions sont exposées avec des situations particulières : Professions pénibles et/ou avec exposition à la chaleur : bâtiment, agriculture, manutention Professions en rapport avec le public : artisans, représentants, patrons de café, agents de police, journalistes, artistes, corps médical... Travaux répétitifs, sans intérêt, monotones, sans responsabilité Milieux professionnels où les relations sont conflictuelles, où le contexte culturel est dévalorisant.

83. Les consommateurs d’alcool Les non-consommateurs (abstinents primaires ou secondaires) : 10% de la population Les consommateurs "modérés" (l’usage d’alcool reste inférieur aux seuils de toxicité définis par l’OMS, en dehors de toute situation à risque) : 65% de la population Les consommateurs en mésusage : 25% de la population sans dépendance : consommateur à risque (usage à risque) : consommation ponctuellement supérieure aux seuils de toxicité mais sans retentissement médical, psychique ou social : 10% de la population. Le risque est ponctuel et situationnel (conduite automobile, travail sur machines dangereuses, femme enceinte...) consommateur à problèmes (usage nocif) : consommation régulière, supérieure aux seuils de toxicité avec retentissement médical, psychique et/ou social décelable : 10% de la population. Les effets nocifs sur la santé s'établissent sur le long terme. avec dépendance (consommateur alcoolo-dépendant) : consommation avec perte de maîtrise de la consommation : 5% de la population

84. L’alcool un coût social … Coût médical : 10 à 15% des dépenses de santé Coût pour l’entreprise : 50% des absences et des pertes de productivité liées à : diminution de l’efficacité, de la productivité, de la qualité des performances professionnelles absentéisme modification du comportement par effet désinhibiteur de l’alcool et impact sur les relations de travail violence verbale ou physique contre les objets et les personnes accidents de travail sur les machines ou de circulation mise en danger de la vie d’autrui Coût pour la collectivité : 20% des dépenses liés aux accidents de la route

85. Risques associés … Tabagisme, association très fréquente augmentant les risques de cancers aéro-digestifs Association avec d'autres produits psychotropes : produits illicites (haschisch, cannabis, cocaïne, héroïne), médicaments licites détournés de leur usage (codéine, benzodiazépines, antalgiques de type morphinique...) ou illicites (amphétamines, ecstasy, crack...) Troubles alimentaires : erreurs alimentaires, anorexie Syndrome anxio-dépressif, avec prise médicamenteuse plus ou moins contrôlée (tranquillisants, anxiolytiques, antidépresseurs, modificateur de l’humeur...)

86. Les risques en entreprise ACCIDENTS DU TRAVAIL Ils sont liés à la baisse de la vigilance et à la désinhibition liée à l’alcool. L’alcool augmente la fréquence des accidents de travail et de trajet avec un risque non seulement pour le salarié mais également pour son entourage. Les risques d’accidents sont proportionnels à l’alcoolémie, bien qu’ils soient variables selon les sujets. Ils sont multipliés par : 2 pour une alcoolémie à 0,5 g/l 5 pour une alcoolémie à 0,7 g/l 10 pour une alcoolémie à 0,8 g/l 35 pour une alcoolémie à 1,2 g/l 80 pour une alcoolémie à 2 g/l MALADIES PROFESSIONNELLES L’alcool potentialise les maladies professionnelles, notamment celle entraînant des affections digestives ou neuro-psychiatriques notamment lors d'utilisation de produits industriels hépato-toxiques ou neuro-toxiques. AUTRES RISQUES En plus des pathologies indiquées en 3.3. le consommateur d’alcool met en danger la vie d’autrui.

87. La Loi, l’Alcool et l’Entreprise La dépendance dans l’entreprise …

88. ALCOOL L'alcoolisme sur les lieux de travail a des répercussions aussi bien en terme d'absentéisme,d'accidents du travail que de qualité du travail. Très peu d'articles dans le Code du travail évoquent la présence de l'alcool sur le lieu de travail. Aucun n'en détermine les conséquences. A part sur la route, aucun taux maximum d’alcool dans le sang n’est défini pour une situation de travail. Pourtant le fait pour un salarié de boire de manière excessive ou d'être en état d'ébriété au travail constitue un comportement fautif susceptible d'être sanctionné par l'employeur. De plus, compte tenu de ses responsabilités, l'employeur est tenu de contrôler la présence d'alcool dans son entreprise ainsi que l'état de ses salariés. Mais attention, tous les moyens ne sont pas autorisés.

89. Le cadre du dépistage Existe-t-il un cadre légal permettant un dépistage de l’alcool en entreprise ? Oui. De la même manière et dans les mêmes conditions que pour les stupéfiants, le code du travail autorise la pratique de tests de dépistage de l’alcoolémie. En outre, la loi interdisant l’introduction d’alcool sur les lieux de travail et faisant obligation à l’employeur de refuser l’accès à ces mêmes lieux à toute personne en état d’ivresse, le règlement intérieur d’entreprise peut prévoir le contrôle de l’alcoolémie sur le lieu de travail aux conditions que ce contrôle puisse être contesté et que le poste occupé par le salarié objet du contrôle soit de nature, en cas d’ébriété, à exposer les personnes ou les biens à un danger.

90. Le cadre du dépistage Existe-t-il un cadre légal permettant un dépistage de l’alcool en entreprise ? Dans le respect de ces conditions, l’employeur peut procéder à des dépistages de l’alcoolémie et, en cas de résultat positif, engager des mesures disciplinaires allant jusqu’au licenciement pour faute grave. Références : Cour de cassation, soc., arrêt du 24 février 2004 ; art. L.122-35 L.230-3 et L.232-2 du code du travail.

91. La fin du permis blanc Dorénavant aucun "permis blanc" (aménagement de suspension du permis de conduire) ne sera plus délivré en cas de commission de certaines fautes graves et ce, même pour des raisons professionnelles : homicide ou blessures involontaires, conduite sous l’empire de l’alcool, conduite après usage de stupéfiants, mise en danger de la vie d’autrui, grand excès de vitesse en récidive, délit de fuite.

92. La fin du permis blanc Pourquoi ? Cette mesure vise à mettre fin à la relative indulgence qui accompagnait les suspensions de permis : en 2001, moins de 30 % de ces condamnations ont été effectives du fait de la délivrance de "permis blancs". Désormais, si une sanction est prononcée, le délinquant ne pourra pas y échapper. Les risques de récidive sont ainsi limités.

93. La fin du permis blanc Le permis blanc n’est plus délivré si le conducteur a commis certaines fautes graves et ce, même pour des raisons professionnelles. Parmi celles-ci, la conduite avec une alcoolémie supérieure à 0,5 gramme d’alcool par litre de sang (environ 2 verres de vin, 2 demis de bière, 2 whisky ou 2 verres de tout autre apéritif) ou la conduite après avoir fait usage de produits stupéfiants,quelle que soit la quantité absorbée.

94. Que faire en cas d’ébriété ? En cas d'ébriété du salarié, ou de présomption d'ébriété, quelle attitude l'employeur peut-il adopter ? L'employeur devrait lui interdire l'accès des locaux. Cependant, en renvoyant son salarié chez lui, il l'expose à un danger. Il doit donc plutôt : soit faire raccompagner le salarié à son domicile, soit le retirer de son poste de travail en le maintenant dans l'entreprise pour qu'il se repose en attendant que les effets de l'alcool s'estompent. En dernier recours, il pourra prévenir les forces de l'ordre pour un contrôle sur la voie publique à la sortie de l'établissement.

95. Le licenciement du salarié ivre Peut-on licencier un salarié en état d’ébriété ? Le comportement du salarié alcoolique, en raison de son état d'ébriété ou de son intempérance, peut constituer une faute pouvant, selon les circonstances, entraîner son licenciement. En cas de contentieux, les tribunaux tiennent compte des circonstances propres à chaque cas. Les magistrats sont plus sévères à l'égard des salariés qui exercent des fonctions pour lesquelles l'état d'ébriété constitue un danger, comme par Exemple le conducteur d'un camion transportant des produits inflammables , un déménageur, un salarié affecté à une machine dangereuse. Pour apprécier si le comportement du salarié est constitutif d'une faute sérieuse ou grave pouvant justifier un licenciement, les juges recherchent notamment si l'intéressé a déjà fait l'objet d'un avertissement ou d'une mise à pied pour des faits similaires.

96. Les 4 principes 4 grands principes concernant l'alcool au travail sont justifiées par des motifs de sécurité et de santé des salariés.

97. 1 – Pas d’alcool sur le lieu de travail (Article L.232-2) • II est interdit à toute personne d'introduire ou de distribuer toutes boissons alcooliques autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré, l'hydromel non additionnés d'alcool. • Il est interdit à tout chef d'établissement, directeur, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier et, en général, à toute personne ayant autorité sur les ouvriers et employés,

98. 1 – Pas d’alcool sur le lieu de travail Il est interdit de laisser introduire ou de laisser distribuer dans l’entreprise, pour être consommées par le personnel, toutes boissons alcooliques autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré, l'hydromel non additionnés d'alcool. de laisser entrer ou séjourner dans les mêmes établissements des personnes en état d'ivresse.

99. 2 - Pas de cadeaux « alcoolos » (Article L.232-3) Dans les entreprises industrielles et commerciales, les conventions ou accords collectifs de travail ou les contrats individuels de travail ne peuvent comporter de dispositions prévoyant l'attribution, au titre d'avantage en nature, de boissons alcooliques aux salariés. Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux boissons servies à l'occasion des repas constituant un avantage en nature

100. 3 – Le responsable C’est le responsable de l’entreprise qui trinque ! (Article L.263-2) Les chefs d'établissement, directeurs, gérants ou préposés, ont, de par leur fonction, une obligation générale de surveillance des conditions d’hygiène et sécurité dans l’entreprise. Ils sont passibles d'une amende de 3750 Euros. L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés de l'entreprise concernés par la ou les infractions relevées.

101. 3 – Le responsable Toutefois, chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. (Article L 230-3 du code du travail). Chacun est donc responsable de ses actes de consommation d’alcool ou d’autres substances sur le lieu de travail.

102. 4 – Conduite en état d’ivresse Conduite en état d’ivresse en mission : une double responsabilité ? Dans le cadre d’une mission et, dans une moindre mesure, du trajet domicile/travail, si un salarié a un accident de la circulation et que l'alcootest se révèle positif, c’est le conducteur qui est responsable pénalement des fautes commises lors de la conduite. Néanmoins, on recherchera le moment, le lieu de la prise d'alcool et l'organisateur de la mission éventuellement pour déterminer les responsabilités respectives.

103. Que faire si le salarié est ivre ? Le fait que le salarié concerné ait été en état d'ébriété n'a pas pour conséquence de modifier la nature de l'accident. Celui-ci demeure un accident du travail. Ainsi l'accident survenu à un chauffeur routier dans un état d'imprégnation alcoolique avancé a été qualifié d'accident du travail dans la mesure où il ne s'était pas soustrait à l'autorité de son employeur. (Cass. soc. 23 mars 1995). L'état d'ébriété d'un salarié accidenté, n'exonère toutefois pas l'employeur de sa responsabilité. L'employeur peut être pénalement condamné pour voir admis un salarié au travail alors qu'il était ivre. (Cass. Crim. 30 novembre 1993)

104. ALCOOL La faute de la victime n'exonère l'employeur de toute faute inexcusable que dans la mesure où elle a été déterminante dans la survenance de l'accident. Or, selon les cas, la faute de la victime peut n'avoir aucune influence sur celle de l'employeur. La faute de ce dernier est considérée comme déterminante lorsque, même si le salarié a commis une imprudence, l'accident ne se serait pas produit sans la faute de l'employeur (Cass. soc. 13 mars 1993) . C'est ce qui a été jugé par exemple à propos d'un accident où l'état d'imprégnation alcoolique de la victime n'avait joué aucun rôle dans la survenance du fait accidentel (Cass. soc. 17 mai 1990). En revanche, la majoration de la rente sera limitée si la faute de la victime a concouru à la réalisation de l'accident (Cass. soc. 20 février 1997).

105. Les moyens de contrôle La jurisprudence encadre très fermement les moyens auxquels l'employeur peut recourir pour contrôler l'introduction d'alcool dans l'entreprise ou l'état d'ébriété d'un salarié. Ainsi vidéo-surveillance, fouilles et usage des alcootests ne sont autorisés que s'ils sont justifiés par des circonstances particulières ou par la nature des travaux exécutés par les salariés. Dans tous les cas, ils doivent être respectueux des droits des personnes et des libertés.

106. La surveillance Il est interdit à tout chef d'établissement et, en général, à toute personne ayant autorité sur les salariés, de laisser entrer ou séjourner dans les établissements des personnes en état d'ivresse sous peine de sanctions pénales. La surveillance est donc recommandée.

107. Le règlement intérieur Il fixe les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise (art L 122-34). C'est à l'employeur, en usant de son pouvoir disciplinaire, de préciser les règles et les sanctions adaptées à son entreprise. Il peut donc, par la voie du règlement intérieur, interdire l'introduction de tout alcool dans l'entreprise. Cependant le règlement intérieur ne peut apporter aux droits et libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (art L 122-35).

108. La fouille Elle ne peut être prévue par le règlement intérieur que si celui-ci précise : qu'une telle vérification ne peut être effectuée qu'en cas de nécessité ; que le salarié doit être informé de son droit de s'opposer à un tel contrôle et d'exiger la présence d'un témoin, que ce contrôle doit préserver la dignité et l'intimité de la personne,

109. La fouille Enfin, il ne peut être procédé à ce contrôle qu'à l'égard des salariés occupés à l'exécution de certains travaux ou à la conduite de certaines machines ou véhicules.

110. La vidéosurveillance Son installation est soumise à un régime d'autorisation préalable donnée par le préfet, après avis d'une commission départementale, consultation des représentants du personnel et information des salariés.

111. Alcootest et éthylotest L'article L. 232-2 du Code du travail ne permet pas à l'employeur d'avoir systématiquement recours à l'alcootest pour contrôler si ses salariés sont en état de travailler. (CE. 1er février 1980 Peintures Corona)

112. Alcootest et éthylotest En effet même si «l'employeur peut être amené, dans certaines situations particulières, précisées de manière limitative par la Jurisprudence à vérifier le taux d'alcoolémie d'un salarié pour faire cesser une situation manifestement dangereuse ... ... Le règlement intérieur peut contenir une clause relative à l'emploi de tests de dépistage alcoolémique dans l'entreprise, sous réserve que cette clause n'apporte pas aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Ces tests ne sont pas effectués par le médecin du travail mais par toute personne ou organisme désignés par l'employeur (Rép. Min Ass. nat. du 10 novembre 1997)

113. Alcootest et éthylotest La jurisprudence limite donc ce recours aux cas des salariés occupés à l'exécution de certains travaux dangereux ou la conduite de certaines machines. (CE 8 juillet 1988, Comptoirs Lyon Alemand Louyot)

114. Alcootest et éthylotest Dès lors, on doit considérer qu’une éventuelle utilisation de l’alcootest dans l’entreprise doit respecter les règles suivantes : l’avoir prévu dans un règlement intérieur validé par l’administration, avoir énuméré les postes pour lesquels cette procédure peut être appliquée selon le risque inhérent au travail, prévoir une procédure contradictoire et susceptible d’être vérifiée. Si ces conditions ne sont pas remplies, il est plus opportun de retirer le salarié de son travail jusqu’à ce qu’il retrouve son autonomie.

115. Vers la voie de l’inaptitude … L'aptitude médicale au poste de travail peut nécessiter un avis spécialisé (neurologue, diabétologue…) L'aptitude médicale peut être contre indiquée temporairement par la prise de médicaments induisant des troubles de la vigilance (antidépresseurs, sédatifs, anti-allergiques, codéine, myorelaxants) ou par la prise d'alcool (alcoolisme chronique ou ivresse), Le reclassement dans l'entreprise dans le cas d'une contre-indication temporaire ou définitive doit être recherché systématiquement, L'impossibilité de ce reclassement conduit à un licenciement.

116. La drogue

117. Le dépistage en suisse EN suisse : le dépistage systématique de la drogue auprès de tous les apprentis d'une entreprise est illicite 11 novembre 2003 - En 2000, le PFPD Le Préposé fédéral à la protection des données et à la transparence (PFPDT a exigé de la société Hoffmann-La Roche qu'elle renonce au dépistage systématique de la drogue auprès de tous ses apprentis car une telle mesure violait la personnalité des personnes concernées. La société en question n'a pas accepté les recommandations du PFPD. Ce dernier a porté l'affaire devant la Commission fédérale de la protection des données (CFPD) pour décision. La décision de la CFPD datée du 29 août 2003 et notifiée ce jour confirme la position du PFPD selon laquelle le dépistage généralisé de drogue auprès de tous les apprentis d'une entreprise est illicite.

118. Le dépistage de la drogue en Suisse … La CFPD constate que l'extension du devoir d'assistance de l'employeur à la vie privée de l'employé invoqué par Hoffmann-La Roche pour procéder de manière préventive aux tests susmentionnés n'est pas compatible avec le droit suisse.Bien que l'objectif de l'entreprise visant à rendre possible un apprentissage sans drogue soit louable, la question de la proportionnalité des mesures prises par l'entreprise pour atteindre le but recherché se pose. Selon la CFPD, les dépistages systématiques qui ne dépendent pas du changement évident du comportement de l'apprenti, lequel pourrait provenir probablement de la consommation illégale de drogue, sont disproportionnés. La CFPD arrive à la conclusion que les tests généralisés par Hoffmann-La Roche et les mesures prises dans ce cadre sont inappropriés et violent la personnalité des personnes concernées. Le droit d'Hoffmann-La Roche d'exiger de ses collaborateurs qu'ils accomplissent leur travail en dehors de toute dépendance à des drogues ou des produits psychotropes n'a pas été contesté. Cependant, le dépistage de drogue peut se révéler nécessaire dans le cadre d'un concept global uniquement si un soupçon fondé d'abus existe et que le consentement de la personne concernée est donné. Sur la base de cette décision de la CFPD, Hoffmann-La Roche doit ainsi adapter son concept de dépistage de drogue auprès des apprentis.

119. Le dépistage de la drogue en France Il faut savoir qu’en France une circulaire officielle du 9 juillet 1990, n° 90-13) précise que « rien ne justifie un dépistage de la toxicomanie organisé de manière systématique dans l’entreprise ». Malheureusement le même texte n’établit pas de liste d’activités ou de postes de travail entraînant un dépistage justifié. Globalement, les règles éthiques de la mise en place d’un dépistage exigent un souci de transparence de l’entreprise, un respect scrupuleux des règles déontologiques, une évidente rigueur scientifique.

120. Le dépistage de la drogue A ce sujet il est essentiel de rappeler que le Conseil Supérieur de la Prévention des Risques Professionnels a mené une réflexion. Un groupe de travail - sous la présidence de Madame GREVISSE, de la section sociale du Conseil d’Etat - a examiné les questions d’ordre éthique, déontologique, juridique et technique susceptibles de se poser. Il a été principalement recommandé d’entourer toujours le dépistage d’un certain nombre de garanties pour le candidat ou le salarié.

121. Le dépistage de la drogue La circulaire 90-13, même si « elle n’a pas donné lieu à l’édition d’un dépliant d’information à destination du grand public », (comme l’écrit O. DUTHEILLET DE LA MOTHE, Maître des requêtes au Conseil d’État et Directeur des relations du travail) spécifie néanmoins que la diversité des situations amène toujours à s’interroger sur l’intérêt et les indications d’un dépistage

122. Le dépistage de la drogue En tout état de cause, précise toujours la circulaire, « dans le cas où un dépistage biologique est effectué », celui-ci « ne permet pas d’évaluer de manière fiable les capacités d’un sujet à effectuer certaines tâches et exige des précautions importantes dans son maniement et dans l’interprétation de ses résultats ». Néanmoins, le dépistage peut constituer une « garantie pour autrui », certains postes de travail comportant au plan de la sécurité et de la maîtrise du comportement, de hautes exigences.

123. Le dépistage de la drogue Au surplus, le dépistage clinique (sur les lieux de travail ou à l’extérieur), comme le dépistage biologique qui ne peut se dérouler au cabinet médical (en ce qui concerne le recueil des urines tout au moins), exige que le salarié soit informé au préalable et d’accord pour se prêter à l’opération en question.

124. Avis du Comité national consultatif d'éthique pour les sciences de la vie et de la santé Dans le cadre de chaque entreprise, le médecin du travail doit procéder, lors de l'embauchage et, par la suite de manière périodique, à l'examen de chaque salarié pour vérifier son aptitude à l'emploi auquel il est appelé et qu'il occupe, et si dans l'accomplissement de sa tâche, il peut être à l'origine d'un danger pour lui-même ou pour les autres. Dans l'exercice de cette mission, le médecin du travail doit rechercher notamment, le cas échéant, si le candidat à l'embauche ou le salarié est exposé à un tel danger par l'usage abusif auquel il se livrerait de substances toxiques illicites. Il peut, à cette fin, prescrire tous examens nécessaires au dépistage d'affections de nature à créer un tel danger.

125. Avis du Comité national consultatif d'éthique pour les sciences de la vie et de la santé Les règles déontologiques de la médecine du travail, comme les principes posés par la jurisprudence de la Cour de cassation et le respect de la liberté individuelle excluent la possibilité de demander à un candidat à l'embauche comme à un salarié en activité des renseignements, ou de lui imposer des examens ou tests, autres que ceux qui présentent un lien direct et nécessaire avec l'emploi auquel il postule ou qu'il occupe. Il est donc juridiquement et éthiquement interdit de procéder à des examens ou tests systématiques lors de toute embauche ou de tout examen périodique, sans distinction suivant les emplois postulés ou occupés par les salariés.

126. Avis du Comité national consultatif d'éthique pour les sciences de la vie et de la santé En revanche, il existe ou il peut exister dans certaines entreprises, des activités pour lesquelles l'usage de drogue peut créer des risques, soit pour ceux qui exercent ces activités, soit pour d'autres salariés de l'entreprise, soit pour des tiers. Il est normal et souhaitable que les candidats à des emplois relevant de ces activités et les salariés occupant ces emplois fassent l'objet d'examens systématiques tendant à déceler l'usage de drogues de nature à justifier l'inaptitude des intéressés à l'emploi postulé ou exercé. Dans cette mesure, et dans cette mesure seulement, le recours systématique aux tests et examens en cause est justifié.

127. Avis du Le Comité national consultatif d'éthique pour les sciences de la vie et de la santé Conformément aux principes régissant la profession médicale et aux règles propres à la médecine du travail, les résultats des dépistages sont soumis au secret médical. Le médecin du travail doit se borner à faire connaître l'aptitude ou l'inaptitude partielle ou totale du candidat à l'embauche ou du salarié. Il ne doit, en aucun cas, révéler, même à l'employeur, un renseignement confidentiel tel que le diagnostic, la nature ou l'origine de l'inaptitude. Il ne saurait, en aucun cas, révéler une toxicomanie comme telle.

128. Avis du Comité national consultatif d'éthique pour les sciences de la vie et de la santé La liste des emplois dont il s'agit doit être établie, pour chaque entreprise, par une autorité publique après avis de l'employeur, des représentants du personnel, du médecin du travail, et, le cas échéant, d'un Comité d'éthique, dans le cadre de directives générales fixées par le Conseil supérieur de prévention des risques professionnels.

129. Avis du Comité national consultatif d'éthique pour les sciences de la vie et de la santé L'intéressé doit toujours être averti individuellement du test auquel il est soumis et qui ne saurait être effectué à son insu. L'on ne saurait se satisfaire de l'insertion dans le règlement intérieur de l'entreprise d'une disposition prévoyant le dépistage.

130. Et donc, dans la réalité … Dans quelles circonstances un dépistage des drogues peut-il avoir lieu ? Il existe un ensemble d’occasions où une personne peut être contrainte à un dépistage. Ainsi, tout conducteur peut être soumis à un test, par la police ou la gendarmerie, pour vérifier qu'il est en état de conduire. Les sportifs peuvent également, à tout moment, être dépistés, par leur fédération ou par le ministère des sports, afin de vérifier qu'ils respectent les règlements en vigueur. Par ailleurs, un juge d'instruction peut ordonner le dépistage de personnes impliquées dans des infractions, auteurs présumés ou victimes. Enfin, un dépistage peut être prescrit par un médecin dans l’intérêt des personnes concernées. Ainsi, les personnes droguées à leur insu et victimes de vol ou d’agression sexuelle peuvent être prises en charge dans les services d’urgence.

131. En pratique Les tests de dépistage permettent-ils de savoir si quelqu’un est sous l’effet d’une drogue ? Oui et cela est bien mesuré avec l'alcool. Mais ce n’est pas encore le cas avec les stupéfiants. On sait mesurer le rapport entre le taux d’alcoolémie, mesuré dans le sang ou dans l’air expiré, et les modifications de l’état de conscience qu’il provoque (altération des réflexes, de la concentration, de la vigilance, etc.). En effet, de très nombreuses études ont permis de mesurer les quantités à partir desquelles la consommation avait des effets rendant, par exemple, inapte à la conduite automobile. En ce qui concerne les stupéfiants (cannabis, cocaïne, héroïne, ecstasy, etc.), les techniques actuelles de dépistage ne permettent pas d’établir de lien entre la quantité de substance détectée dans l’organisme et son effet sur les comportements. Ainsi, un résultat urinaire positif au cannabis ne permet pas de savoir quand la personne testée en a consommé ni si elle est encore sous l’effet de cette consommation.

132. En pratique Les tests de dépistage permettent-ils de savoir si une personne est dépendante ? Non. Un test de dépistage permet, à un moment donné, de constater une consommation et éventuellement d’en mesurer l’importance. En aucun cas un test de dépistage ne peut faire la preuve qu’une personne est dépendante à une drogue.

133. En pratique Que signifie un résultat positif à un test ? Un résultat « positif » signifie que le test pratiqué a décelé la présence de la drogue recherchée à un niveau plus élevé que le seuil de référence et, donc, que la personne testée a fait usage de la drogue identifiée. En dessous de ce seuil, le test est déclaré « négatif ». Les seuils de référence sont fixés par convention à la suite de travaux reconnus internationalement.

134. En pratique Un test peut-il être positif alors que la personne dépistée n’a pas consommé de drogue ? Oui, les personnes sous traitement médical comportant des médicaments contenant des dérivés opiacés (morphine, codéine par exemple) seront positives à un test de dépistage. Il est important, lorsqu’une personne doit subir un dépistage de drogues qu’elle signale au médecin les éventuels traitements qui lui sont prescrits. Les personnes ayant séjourné dans une pièce peu aérée en présence de fumeurs de cannabis peuvent avoir un résultat positif, mais cela reste très exceptionnel. Dans tous les cas, lorsqu’un dépistage est positif, la personne dépistée peut demander qu’un nouveau test soit effectué. Ce test de contrôle, mené sur le même échantillon mais avec une autre méthode, permettra d’obtenir un résultat définitif. Le dépistage prévu par le Code de la route comprend un second test, sur échantillon sanguin, réalisé chaque fois qu’un résultat positif à un test urinaire est obtenu. Remarques : De nombreux médicaments, dont certains peuvent être achetés sans ordonnance, contiennent des dérivés opiacés, c’est-à-dire des substances chimiquement semblables à l’héroïne. C’est le cas de certains sirops contre la toux et de nombreux médicaments contre la douleur dont la consommation peut provoquer un résultat positif à un test de dépistage.

135. En pratique Quelles sont les différentes méthodes de dépistage des drogues ? Il existe deux types de méthodes de dépistage des drogues. Les méthodes qualitatives détectent la présence ou l’absence de telle ou telle drogue dans l’organisme ; elles donnent un résultat "positif" ou "négatif". Les méthodes quantitatives permettent de mesurer la quantité exacte de telle ou telle drogue dans l’organisme ; elles donnent un résultat exprimé en poids ou en volume parmi le milieu de prélèvement, par exemple en millilitre par litre. Toutes les méthodes ne donnent donc pas les mêmes indications. Ainsi, la mesure de l'alcoolémie dans l'air expiré avec un alcootest (le "ballon") n'a pas la même fiabilité qu'avec un éthylomètre ; d'ailleurs les résultats du premier n'ont de valeur que s'ils sont confirmés par le second, seul reconnu comme valable par le code de la route. De la même manière, si les méthodes de dépistage dans l’urine, le sang et l’air expiré offrent toutes des résultats fiables, celles qui portent sur la salive, la sueur ou les cheveux restent aujourd’hui trop peu fiables pour être utilisées.

136. En pratique Peut-on être dépisté à son insu ? Non. La loi interdit de procéder à un quelconque examen médical à l’insu des personnes, elle interdit également de dépister un mineur à l'insu de ses parents. Références : art. L1111-4 du code de la santé publique.

137. En pratique Qui a accès aux résultats des tests ? En dehors du médecin qui a prescrit l’analyse et du laboratoire qui l'a réalisée, seule la personne testée a le droit d’en connaître les résultats. Il existe cependant des exceptions : lorsque le dépistage est mené dans le cadre d'une instruction judiciaire ou qu’il s’agit d’un dépistage routier, le juge et les officiers de police judiciaire sont détenteurs de l’information ; lorsque la personne testée est mineure, les parents sont informés ; lorsqu'il s'agit d'un contrôle antidopage dans le cadre sportif, la fédération ou le club auquel le sportif est affilié est prévenu. En aucun cas le responsable d’établissement scolaire, les parents d’une personne majeure ou un conjoint ne peuvent être destinataires des résultats d’un test de dépistage. Il en est de même pour l’employeur.

138. En pratique Existe-t-il un cadre légal permettant un dépistage de stupéfiants en milieu professionnel ? Oui. Le code du travail autorise la pratique de tests de dépistage pour déterminer l’aptitude d’une personne, qu’elle soit salariée ou au moment de son embauche, à occuper un poste de travail. Toutefois, l’employeur doit respecter des règles d’information individuelle des personnes concernées : la nature et l’objet du dépistage ainsi que les conséquences d’un résultat positif doivent être expliqués au préalable. Ces tests doivent être prévus par le règlement intérieur de l’entreprise. Les tests sont pratiqués sur prescription du médecin du travail. Les résultats sont soumis au secret médical et l'employeur n’y a pas accès. Le médecin du travail informe simplement l’employeur de l’aptitude ou de l’inaptitude du candidat ou du salarié. L’employeur n’a donc pas le droit d’imposer un dépistage de stupéfiants à un salarié particulier. Toutefois, pour des postes de travail comportant des risques pour les salariés qui les occupent ou pour des tiers, il peut demander au médecin du travail de procéder à des tests de dépistage. Ainsi, des entreprises de transport procèdent à des tests périodiques pour certaines catégories de leur personnel.

139. En pratique Remarques : Il n’existe pas de liste préétablie d’emplois pour lesquels un dépistage régulier est autorisé. Un avis du comité consultatif national d’éthique indique que seuls les postes comportant de grandes exigences en matière de sécurité et de maîtrise du comportement peuvent justifier un dépistage. Références : art. R241-52 du code du travail ; Comité National Consultatif d’Éthique pour les sciences de la vie et de la santé, avis sur le dépistage des toxicomanies dans l’entreprise, 16 octobre 1989.

140. Les obligations du chef d’entrepriseen matière de prévention La dépendance dans l’entreprise …

141. Tabac & Préventionquelques pratiques constatées Protection techniques collectives Formation, Sensibilisation Protection individuelle

142. Protections techniques collectives Mise en application de la législation antitabac dans le règlement intérieur Ventilation correcte des locaux en veillant à ne pas réintroduire dans les locaux non-fumeurs l'air recyclé des locaux fumeurs Procédure contre les incendies écrites et respectées

143. Formation / Sensibilisation L'information doit être non pénalisante et non traumatisante. Elle peut être collective ou individuelle. Elle se fait pour les fumeurs comme pour les non-fumeurs. Elle doit porter sur : les dangers du tabagisme actif et passif souvent méconnus et/ou niés la dépendance tabagique et ses 3 niveaux l'analyse des motivations au tabagisme ou à l'arrêt les méthodes de sevrage la possibilité d'un entretien personnalisé Elle permet éventuellement de repérer les différents types de fumeurs et donc ceux qui sont susceptibles de bénéficier d'un sevrage. La plupart des interventions collectives en entreprise commencent par une réunion plénière de 2 heures ouverte à tous et présentant la problématique du tabagisme. A la suite de cette réunion il est possible de mettre en place des groupes de motivation au sevrage pour les fumeurs 5 séances de 2 heures en raison d'une par semaine.

144. Protection individuelle 1/3 Même collectif le sevrage tabagique ne peut procéder que d'une démarche individuelle d'où l'intérêt d'un dépistage systématique du tabagisme afin de mesurer le degré de motivation à l'arrêt. La balance décisionnelle consiste à lister les plaisirs liés au tabac et les éléments favorables à son l'arrêt.

145. Protection individuelle 2/3 Il n'est possible que pour des fumeurs motivés; Il doit être précéder d'un bilan préalable pourtant sur : les antécédents et les habitudes tabagiques les comportements alimentaires les addictions associées les troubles psychologiques associés éventuels qui peuvent être dépisté au moyen de différentes échelles : HAD, Beck-Pichot. En cas de troubles psychologiques associés un traitement devra être mis en place 3 semaines avant le début du sevrage. Les techniques classiques associent sur une quadruple prise en charge : La prise en charge de la dépendance nicotinique est réalisée à l'aide de substitut nicotinique : Les substituts doivent apporter des doses suffisantes pour supprimer l'effet de manque. Un dosage légèrement supérieur est préférable à un dosage trop faible pour éviter le recours aux shoots. La prise en charge sociale consiste à analyser les situations favorables au tabagisme et à trouver des réponses adaptées (remplacer la cigarette anti-stress par une respiration abdominale profonde..., un verre d'eau….., remplacer la cigarette de prise de contact par autre chose … faire participer l'entourage... La prise en charge des troubles associés est indispensable pour éviter les récidives

146. Protection individuelle 3/3 Après un sevrage tabagique les rechutes restent très fréquentes de l'ordre de 50% après 3 mois. Elles sont liées à la réapparition de la dépendance psychique, à l'existence d'un état anxio-dépressif sous-jacent ou aigu, à une prise de poids, à un ralentissement intellectuel, à la persistance d'un environnement fumeur, chez la femme à la fin d'une grossesse. Le suivi post tabagique vise à maintenir l'abstinence et à prévenir les récidives par une prise en charge des troubles associés (substitut nicotinique à dose suffisante, sport, diététique …), des entretiens réguliers de renforcement positif, éventuellement une thérapie comportementale et cognitive. En cas de récidive il faut noter les progrès accomplis, les pièges à éviter, en vue d'une nouvelle tentative. En entreprise la lutte contre la récidive passe par la possibilité d'entretien d'accompagnement post tabagique, la limitation des espaces fumeurs et le repérage des situations de stress associés au tabac.

147. Prévention de l’alcoolisme

148. Alcool & Prévention Protection techniques collectives Formation, Sensibilisation Protection individuelle

149. Protection techniques collectives Mise en application de la législation relative à l’alcoolisation sur les lieux de travail dans le règlement intérieur afin de : limiter l’introduction des boissons alcoolisées dans l’entreprise selon les textes officiels du Code du travail interdire l'entrée et la présence de personnes en état d’ébriété sur le lieu de travail permettre aux salariés de se désaltérer en leur proposant gratuitement des boissons non alcoolisées Le non respect de cette législation peut constituer une faute inexcusable de l’employeur et peut engager sa responsabilité pénale.

150. Protection techniques collectives L’application de la législation doit faire l’objet de procédures écrites afin de permettre une réflexion collective et la mise en place de conduites à tenir pratiques et consensuelles. Par exemple en cas de suspicion d’alcoolisation : conduite à tenir par les collègues (Art L 230-3 et L 231-8 du code du travail) : informer le salarié de son état de santé incompatible avec un travail de qualité proposer l’interruption de l’activité à négocier avec le supérieur hiérarchique reconduire à domicile avec l’accord de la hiérarchie conduite à tenir par le responsable : refuser l’accès au poste faire reconduire à domicile ou maintenir à l’infirmerie en attendant le dégrisement faire prévenir éventuellement la famille et/ou le médecin traitant faire un bref compte-rendu écrit à conserver dans le dossier au retour au poste procéder à un entretien pour rappeler la loi, proposer une aide médicale, sociale ou professionnelle si nécessaire

151. Protection techniques collectives Le règlement intérieur peut prendre des dispositions plus contraignantes par exemple sur l’interdiction de toutes boissons alcoolisées et/ou sur les conditions de contrôle de l’alcoolémie. Le dépistage de l’alcoolémie ne peut pas être systématique mais il peut être prévu dans le règlement intérieur pour les postes de sécurité c'est à dire ceux dont le comportement de l'individu peut mettre en danger la vie d'autrui. L’alcootest ne peut pas être imposé, sauf par un officier de police judiciaire en cas de crime, de délit ou d’accident de la route. Cependant son refus peut être un motif d’éviction temporaire du poste au titre du principe de précaution. L'alcootest sera fait par l'employeur ou par son représentant, en présence d'un témoin. Quant au résultat de l'alcoolémie, il est couvert par le secret médical.

152. Prévention Techniques Collectives La prévention passe également par l’amélioration des conditions de travail. Parmi d’autres citons : Possibilité de participer à l’élaboration de son planning, évitant ainsi l’isolement lié aux roulements aléatoires Relations sociales satisfaisantes Locaux de permanence accueillants, proposant des activités Lutte contre les facteurs de stress Recours possible à des médiateurs en cas de difficultés au sein de l’entreprise Temps libéré pour les démarches sociales

153. Alcool & Préventionquelques pratiques constatées … Protection techniques collectives Formation, Sensibilisation Protection individuelle

154. Formation & Sensibilisation Une information sur les procédures disciplinaires en cas d’alcoolisation problématique doit être faite à tous les salariés. Ces procédures seront différentes selon le type de poste. Pour les emplois à risque aucune justification d’un état d’ébriété n’est admissible et entraîne un licenciement pour faute grave. Pour les emplois sans risque particulier les sanctions peuvent être modulées de l’avertissement au licenciement pour faute grave en cas d’intempérance réitérée ayant des répercussions sur la marche de l’entreprise.

155. Formation & Sensibilisation En raison de l’importance des conduites d'alcoolisation sur les lieux de travail et des risques qu’il comporte, une action de prévention doit être systématiquement menée dans les entreprises. L’information doit être pilotée, conduite par le CHSCT et le service de santé au travail, en liaison avec la direction, avec la participation de volontaires, avec des objectifs clairs. Elle doit être indépendante de la direction mais soutenue et encouragée par elle. Ele doit disposer de moyens : local, temps, formation, financement d’intervenants extérieurs. Elle doit être régulièrement évaluée. L'information doit être objective et loyale, non pénalisante et non traumatisante. Elle peut être globale ou par service. Elle se fait pour les consommateurs d'alcool comme pour les non-consommateurs. Elle doit être faite à tous et notamment à la hiérarchie.

156. Formation & Sensibilisation Elle doit porter sur : les dangers de l’alcool souvent méconnus et/ou niés les doses acceptables l’évaluation de leur consommation individuelle par les salariés les notions d'usage et de mésusage la responsabilité de l’entourage dans l’alcoolisation d’autrui l’analyse des causes, des facteurs conduisant au mésusage voire à la dépendance alcoolique l’analyse des motivations à l’arrêt de la consommation d'alcool les méthodes de sevrage et l’obligation d’une cessation durable, voire définitive du recours à l’alcool pour les consommateurs dépendants la nécessité d’un suivi et la possibilité d’un entretien personnalisé les lieux ressources d'aide au sevrage et au maintien de l'abstinence du département Elle permet éventuellement de repérer les différents types de consommateurs et donc ceux qui sont susceptibles de changer d’habitude de consommation avant le passage au stade suivant. La plupart des interventions collectives en entreprise commencent par une réunion plénière de 2 heures ouvertes à tous et présentant la problématique de l’alcool. A la suite de cette réunion il est possible de mettre en place des groupes de réflexion sur les modifications de comportement au sein de l’entreprise, sur la prise en charge des collègues présentant une possible consommation d'alcool problématique...

157. Alcool & Préventionquelques pratiques constatées … Protection techniques collectives Formation, Sensibilisation Protection individuelle

158. Le dépistage Le bon usage de l'alcool ne peut procéder que d'une démarche individuelle d'où l'intérêt d'une étude systématique des consommateurs d'alcool afin de faire le point de leur type de consommation avec eux. On peut s'aider : de l'interrogatoire : évaluation de la consommation déclarée d'alcool (CDA), questionnaires AUDIT, DETA et plus récemment FACE de l'examen clinique : grille de Le Gô, même si cette grille ne permet de dépister que les consommateurs à usage nocif à un stade déjà évolué de leur alcoolisation voire d'un bilan biologique bien qu'il ne soit pas totalement fiable (VGM, triglycérides, gamma GT, CDT) d'un test d'abstinence : plan de 10 jours de Vie Libre par exemple Au terme de ce bilan seront à définis pour chaque individu la situation de consommation, le mode de consommation et le lieu de consommation afin de le situer dans une des 3 catégories de consommateurs : non-consommateur, consommateur modéré, consommateur en mésusage. En cas de mésusage va se poser le problème de l'exploration de la dépendance. Mais même en l'absence de dépendance une prise en charge psychologique et sociale peut-être nécessaire pour tous les types de mésusage.

159. Le dépistage Le salarié en mésusage de l'alcool sans dépendance : C'est celui pour lequel l'intérêt du dépistage est le plus fort car une prise de conscience précoce permettra d'éviter des conséquences graves. En cas de mésusage à risque (consommateur occasionnel sans troubles associés), l'objectif est de ramener la consommation dans les limites fixée par l'OMS par une information sur les risques et un apprentissage des consommations sans risque (exemple : retour au domicile après une réunion, un repas bien "arrosé"...). En cas de mésusage à problème (consommation excessive, régulière, avec retentissement médical ou psychique ou social), l'objectif est le même mais il faut aider le sujet à prendre conscience des liens entre ses troubles et sa consommation et l'aider à modifier ses comportements de consommation. Les salariés dépendants : En cas de dépendance l'objectif est d'obtenir un prise de conscience afin d'aider la personne à un arrêt durable, voire définitif, de la consommation d'alcool. Il faut reconnaître les difficultés spécifiques du sujet , mettre en place une prise en charge des difficultés associées, le préparer au sevrage, en collaboration avec l'entourage et les professionnels concernés et enfin l'accompagner secondairement pour maintenir l'abstinence.

160. Le sevrage alcoolique Le sevrage alcoolique ne concerne que les alcoolodépendants. Il n'est possible que pour les buveurs motivés. La prise de conscience : Elle constitue la première et l'indispensable étape préalable. Sans celle-ci aucune guérison n'est possible. Le rôle de l'entourage familial, médical ou professionnel est capital. Le facteur déclenchant peut être une mise en demeure de l'entourage exigeant un comportement responsable. Le sevrage doit être précédé d'un bilan préalable pourtant sur : la motivation les antécédents et les habitudes de consommation les comportements alimentaires les addictions associées les troubles psychologiques associés éventuels qui peuvent être dépisté au moyen de différentes échelles : HAD, Beck-Pichot si au HAD le D est > à 8, échelle d'Angst (troubles bipolaires)

161. Le sevrage alcoolique En cas de troubles psychologiques associés un traitement devra être mis en place. Toutefois, l'association alcool médicaments psychotropes (antidépresseurs et anxiolytiques) rend la prescription délicate tant que dure l'intoxication alcoolique et doit être soigneusement pesée. Les techniques classiques reposent sur une quadruple prise en charge qui peuvent se faire en ambulatoire ou en milieu hospitalier: La prise en charge de la dépendance alcoolique et des conséquences du sevrage : elle est précédée d'un bilan de l'état général clinique et biologique elle associe des traitements réparateurs des lésions : réhydratation, vitaminothérapie B des traitements préventifs du delirium tremens (sédatifs) des psychotropes : anxiolytiques au moment du sevrage et éventuellement antidépresseurs, neuroleptiques, selon les cas, dans les suites immédiates ou secondaires du sevrage et des traitements aversifs de l'alcool (Espéral, TTD B3-B4) La prise en charge psycho-comportementale peut se réaliser à plusieurs niveaux : comprendre le pourquoi et le comment du passage à une consommation nocive ou à une dépendance transférer le plaisir lié à la prise d'alcool sur une autre activité moins dangereuse développer des renforcements négatifs vis-à-vis de l'alcool éventuellement se poursuivre dans le cadre d'une thérapie comportementale et cognitive pour un apprentissage de la sobriété émotionnelle

162. Le sevrage alcoolique La prise en charge sociale consiste à : analyser les situations favorables à l'alcoolisation et à trouver des réponses adaptées (pots sans alcool, activité sociale...) faire face aux difficultés (vie de famille, logement, emploi) et mettre en place des solutions réalistes La prise en charge des troubles associés est indispensable pour éviter les récidives : troubles psychologiques troubles alimentaires : prendre le temps de faire des repas équilibrés riches en légumes ; redécouvrir les saveurs et les odeurs... Autres techniques de prises en charge : acupuncture, homéopathie, mésothérapie, hypnose, dont on ne connaît pas exactement le niveau d'action.

163. Le Post-Sevrage Il est indispensable aussi bien pour les salariés qui étaient en mésusage que pour les salariés dépendants car après une normalisation de la consommation d'alcool ou un sevrage alcoolique les rechutes restent possibles. Elles sont liées à la (ré)apparition de la dépendance psychique, à l'existence d'un état anxio-dépressif sous-jacent ou aigu, à un ralentissement intellectuel, à la persistance d'un environnement alcoolisant, à la persistance de problèmes sociaux. Chez la femme à la fin d'une grossesse qui avait été l'occasion d'un arrêt. Un suivi post-sevrage est nécessaire tant que persistent des problèmes médicaux, sociaux, familaux, et/ou professionnels et pour une durée minimum de 1 an après leur résolution. Chez le consommateur en mésusage sans dépendance, le suivi a pour objectif de stabiliser la consommation en dessous des limites fixées par l'OMS. Chez l'alcoolodépendant, il vise à maintenir l'abstinence et à prévenir les réalcoolisations. Ce suivi doit assurer une prise en charge des troubles somatiques (médication antabuse -Espéral, TTD BH3-B4) ou facilitant le maintien de l'abstinence (Aotal, Revia), sport, diététique …), des entretiens réguliers de renforcement positif, éventuellement une thérapie comportementale et cognitive. En cas de réalcoolisation, il faut noter les progrès accomplis, les pièges à éviter, en vue d'une nouvelle tentative. En entreprise la lutte contre la reprise de consommation passe par la possibilité d'entretiens d'accompagnement post-sevrage, la limitation des occasions d'alcoolisation et le repérage des situations de stress associés à l'alcool. Le maintien dans l'emploi des salariés en mésusage ou alcoolo-dépendants doit être systématiquement recherché en liaison avec les services de santé au travail et les axes de maintien dans l'emploi. Des formations ou des réorientations sont parfois à envisager.

164. Post Sevrage "La maladie alcoolique est socialement transmissible, elle est aussi socialement guérissable." (Jacques Chaumette)

165. Merci …

166. CD ROM Associé Composition du CD ROM associé … Support de formation (166 slides) Répertoire TABAC Loi, Décrets et Circulaires Affichettes, Guides NPES, etc … Répertoire Alcool Lois, Décrets et Circulaires Actes de congrès (États Généraux de l’Alcool, Cours de Psychopathologie du Travail de l’ULB …) Répertoire Drogue Avis, Dossiers …