ÉRDEKKÉPVISELETI TÁJÉKOZTATÓ Simon Csilla humán stratégiai és módszertani osztályvezető

1. ÉRDEKKÉPVISELETI TÁJÉKOZTATÓSimon Csillahumán stratégiai és módszertani osztályvezető 2013. január 17.

2. Cél: Besorolási rendszer megújítása, egységesítése Miért kell átalakítani a jelenlegi rendszert? Jelenlegi rendszer Tagvállalatonként eltérő javadalmazási gyakorlat Új rendszer Egységes besorolási rendszer az MVM Csoport valamennyi tagvállalatánál 1 1 Az egységes besorolási rendszer hiánya, a MüM rendelet alkalmazása Munkakörcsaládok alkalmazása (Termelés, termelés támogatás, vállalati működés támogatás) 2 Átlátható, új besorolási kategória rendszer (HAY 9-HAY17) Az integrált működési rendszerben a besorolási rendszer hiánya nem teszi lehetővé az összehasonlítást, átjárhatóságot 3 Az új besorolási rendszer bevezetésének tervezett időpontja: 2013. június 1. 4

3. A HAY munkakör értékelési és besorolási rendszer alapelvei HAY rendszer: Az MVM Csoport tagvállalatainál a munkakör értékelési- és besorolási rendszer a nemzetközileg elismert HAY módszertanra épül. • A HAY módszer jól átlátható és csoportszinten is egységes rendszer működtetését teszi lehetővé. • A munkakör értékelési- és besorolási rendszer alkalmazása alapot teremt egy egyenlő esélyeket biztosító kompenzációs rendszerhez. • A kompenzációs csomag meghatározásának alapja a munkakör értéke, HAY kategóriája. • Bérpolitikai célkitűzés, hogy - az egyéni teljesítményeket is figyelembe véve – a helyi munkaerőpiacon (Budapest) fizetett medián érték kerüljön biztosításra az adott besorolási kategóriákban, figyelembe véve a tagvállalat MVM Csoport hierarchián belül elfoglalt helyét, pénzügyi lehetőségeit, speciális igényeit, azzal, hogy a teljes jövedelem mértéke nem változik, a kiugró aránytalanságok méltányos kezelésével • A nem menedzseri pozíciókban a kompenzációs elemek vállalatonként eltérőek, melyeket az adott cégnél érvényes belső szabályzatok, illetve a Kollektív Szerződés határoz meg. • A munkakör értékelési és besorolási rendszer szabályozása az érdekképviseletekkel egyeztetett csoportszintű utasításban kerül rögzítésre.

4. 1. lépés: Munkaköri rendszer kialakítása • Munkakörök egységesítése, racionalizálása, munkakör családok kialakítása • Munkakörök elemzése • A munkakörök leírását Besorolási Kézikönyv fogja össze, ami alkalmas valamennyi munkakör besorolására TERMELÉS TERMELÉS TÁMOGATÁS VÁLLALATI MŰKÖDÉS TÁMOGATÁS Benchmark munkakör: azonos jellegű feladatokat, azonos felelősséget és tudást igénylő munkaköröket foglalják össze, nagy létszámú, az adott területen belül meghatározó jellegű munkakörök (pl:

5. 2. lépés: A munkakörök értékelése (Melléklet: Munkaköri mátrix) • A munkakört és nem a személyt értékeltük, a munkakör értékelésnek nem része az egyéni teljesítmény • A munkakört, ahogy jelenleg létezik • A munkakörök értékelését a vezetők végezték, a különböző szakterületek egyforma súlyú képviseletet kaptak • Az eredményeket kereszt funkcionálisan egyeztették, véglegesítették, KONSZENZUSSAL Szakértő 13-17 Technikus 14-15 Szakmunkás 13 Szakmunkás 12 Ügyvitel 11

6. 3. lépés: A munkavállalók besorolása • A munkavállalók besorolása a Besorolási Kézikönyv alapján történik, amely tartalmazza mindazon besorolási lehetőségeket (munkakör elemzéseket), amelyekbe a munkakör értékelést követően a munkakörök besorolhatóak. • Pl. anyagvizsgáló 1-3. • A besorolást a munkáltatói jogkör gyakorlók végzik. • A munkavállalók az új munkaköri megnevezésről és a besorolási kategóriáról értesítést kapnak 2013. I. negyedév végéig.

7. Bérezési rendszer Nem cél a bérelemek egységesítése csoportszinten! A mértékeket a KSZ és a tagvállalat gazdasági helyzete határozza meg. Pótlékok kivezetése 13. havi bér Alapbér változás ALAPBÉR Egyéb juttatások Jutalom Pótlékok VBKJ Pénztári támogatás • A jövedelem meghatározására vonatkozó szabályok: • Az alapbér meghatározásának alapja a betöltött munkakör értéke, HAY kategóriája • Az alapbérek meghatározásánál a bérpiaci trendeket, a helyi munkaerőpiacon (Budapest) fizetett bérek medián értékét és az MNV iránymutatásait vesszük figyelembe • Az alapbér fejlesztés és a jutalmak kifizetése az egyéni célkitűzéseken alapuló teljesítményértékelés alapján történik • A pótlékok mértékét a KSZ határozza meg • A béren kívüli juttatásoknál a jogszabályi elvárásoknak is megfelelő gazdaságosabb béren kívüli juttatási lehetőségeket alkalmazzuk Alapbér változás

8. Bérrendszer fejlesztése 2013-2014. • Átláthatóság • Versenyképesség • Megtartás, megszerzés biztosítása • Fizetési sávok kialakítása besorolási kategóriánként • Fizetési sávok szélességének meghatározása (+/- 20%) • Fizetési sávon belül az egyéni teljesítmények figyelembe vétele • az éves alapbérfejlesztés során Elvárások a bérrendszerrel szemben Versenypiaci információk: HAY jövedelemszint felmérés: közel 500 vállalat adata, szektorális elemzés (energia) A felmérés lehetővé teszi, hogy a résztvevők összehasonlítsák az egyes területeken/szektorokban a saját munkaköreiben fizetett alapbéreket és jövedelmeket. Célérték: medián, a résztvevő vállalatok 50%-a fizet többet és 50%-a kevesebbet.

9. Szabályozás Munkakörök értékelési- és besorolási rendszer Megállapodás ÉKF Csoport- és helyi szintű Szabályozások az érdekképviseletekkel történő egyeztetéssel Munkakörök értékelési- és besorolási rendszer Melléklet: Munkaköri mátrix Besorolási Kézikönyv Munkakör elemzések Kollektív Szerződésben rögzítésre kerülnek a rendszer alapelvei

10. HAY 2012 eredmények (1) CSOPORT SZINT Vezetői munkaköri mátrix • 11 kategóriás rendszer, HAY 17 - HAY 27 között • 318 vezetői munkakör értékelése, ebből 262 vezetői munkakör, 56 munkakör a jövőben nem minősül vezetői munkakörnek • (Jellemzően termelési, műszaki és ügyviteli szolgáltatási területről) • Az értékelés konzisztenciáját a tagvállalati első számú vezetők és az üzletági vezetők áttekintették • VÉ döntés: A vezetői munkaköri mátrix elfogadásra került • Az értékelési eredmények kommunikációja megtörtént. 1 • 9 kategóriás rendszer, HAY 9 - HAY 17 között • HAY 17-es kategória a vezetői munkakörök mellett vezető szakértői (korábban főmunkatárs) munkaköröket is tartalmaz • Új elnevezések a korábbi főmunkatárs, főelőadó, előadó helyett, a szakterületi tevékenységre utaló munkaköri nevekkel (pl. HR specialista) • A hasonló tevékenységet végző munkakörök a komplexitásukat tükrözve, különböző HAY szinteken helyezkednek el. (pl. számviteli szakértő 1-2.) • Csoportszintű standard munkakörök: szakmai titkár, asszisztens HOLDING KÖZPONT ÉS KONTÓ ZRT. I. félév Beosztotti munkaköri mátrix 2

11. HAY 2012. eredmények (2) PAKSI ATOMERŐMŰ Zrt. OVIT Zrt. II. félév MVMI ZRt. II. félév 4 3 • Munkakörök elemzése Igazgatóságonként megtörtént a helyi vezetők bevonásával • A core tevékenységgel összefüggő munkakörök értékelése helyben, a Gazdasági és Humán Igazgatóság munkakörei a holding központi vezetők bevonásával megtörtént, figyelemmel a TRAFO projekt eredményeire • A Főosztályvezetők által Igazgatóságonként véglegesített eredményeket az Igazgatók egyeztették, az Igazgatóságok között a kereszt funkcionális egyeztetés megtörtént. • Az eredményeket a vezérigazgatók jóváhagyták, amely bemutatásra került az érdekképviseletek részére • Az értékelés a holding központ hasonló munkaköreivel összehangoltan elkészült. 4

12. HAY 2013. ütemterv • Feladat • Vezetői javadalmazási rendszer • Tagvállalati részletes elemzések • Javadalmazási elemek átstrukturálása • Total Cash számítás • Tagvállalati munkakör értékelés • MVM Partner Zrt., MVM ERBE Zrt. • Munkaköri rendszer kialakítása - workshop • Munkakörök értékelése - workshop • Vezetői jóváhagyás • Érdekképviseleti egyeztetés • Erőművek • Munkaköri rendszer kialakítása - workshop • Munkakörök értékelése - workshop • Vezetői jóváhagyás • Érdekképviseleti egyeztetés • Egyéb tagvállalatok • Munkaköri rendszer kialakítása • Munkakörök értékelése • Vezetői jóváhagyás • Érdekképviseleti egyeztetés • Felelős • HKO • HKO • HKO • HAY, HR, vezetők • HAY, HR, vezetők • CEO • HAY, HR, vezetők • HAY, HR, vezetők • CEO • HAY, HR, vezetők • HAY, HR, vezetők • CEO