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Personalentwicklung… ist (AUCH) Führungsaufgabe Wolf R. Böhnisch Wilma Ebner

Voneinander lernen … Personal- und Organisationsentwicklung in sozialen und profitorientierten Unternehmen. Personalentwicklung… ist (AUCH) Führungsaufgabe Wolf R. Böhnisch Wilma Ebner. Johannes Kepler Universität Linz Institut für Unternehmensführung und Personalwirtschaft.

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Personalentwicklung… ist (AUCH) Führungsaufgabe Wolf R. Böhnisch Wilma Ebner

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  1. Voneinander lernen …Personal- und Organisationsentwicklung in sozialenund profitorientierten Unternehmen

  2. Personalentwicklung… ist (AUCH) Führungsaufgabe Wolf R. BöhnischWilma Ebner Johannes Kepler Universität LinzInstitut für Unternehmensführung und Personalwirtschaft

  3. Human Resources … DER kritische Erfolgsfaktor Thesen • Stimuli wie z.B. Expansion, Merger & Acquisition, Arbeitsmarkt, Konkurrenzdruck erzeugen einen komplexen und dynamischen Organisationskontext. • Der MENSCH (als kritischer Erfolgsfaktor) trägt wesentlich zum • langfristigen Unternehmenserfolg • und damit zur nachhaltigen Unternehmenssicherung bei. „Es sind die Menschen, die über den zukünftigen Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens entscheiden.“

  4. Human Resource Management - Funktionsübersicht Leitbild des Unternehmens Vision / Mission / Werte Unternehmensstrategie Nachhaltiger Erfolg durch langfristige Wertschöpfung HR-Strategie S T R U K T U R K U L T U R Personalführung Personalverwaltung (Mögliche) Funktionen / Tätigkeitsbereiche des HRM • Personalbedarfsplanung • Funktionsbeschreibung • Personalmarketing • Recruiting • Personaladministration • Verträge • Arbeitsrecht • Lohnverrechnung Gezielte Entwicklung von Humankapital, um Unternehmensziele noch besser zu erreichen • Organisational Entry • Arbeitsplatzbedingungen • Arbeitnehmerschutz • Arbeitsmedizin • … • Personalbindung • mat. Anreizgest. • imm. Anreizgest. • … • Personalentwicklung • Outplacement • Postulat • Strategiekonformität • Wertekongruenz

  5. Personalentwicklung - Interventionsebenen Makroebenegesamte Organisation (Struktur, Prozesse, Kultur) Systeme wie z.B. Leitlinien & Führungsgrundsätze,MbO – Führen mit Zielen360° Feedback,Leitlinien & Führungsgrundsätze Mikroebene (Interaktion,ZusammenarbeitSoziale Kompetenz) z.B. T-Groups, ERFA Gruppen, Lernnetzwerke Individualebene z.B. Potenzialanalyse, Weiterbildung (on the job/off the job), Führungskräfteentwicklung,Mitarbeiterbindung ∑strategiekonforme & wertekongruente systemische Vorgehensweisebei der Entwicklung der Mitarbeiter

  6. Strukturelle Gestaltung / Personalentwicklung (1) • Personalentwicklung als Top-Managment Funktion • Commitment erforderlich ist (Ressourcen, Entscheidungen, Selbstverständnis). • Strukturelle Trennung zwischen Personalverwaltung und Personalentwicklung, da • Inkompatibilität aufgrund des Rollenkonfliktes Administration vs. Beratung / Serviceleistung.

  7. Strukturelle Gestaltung / Personalentwicklung (2)

  8. Personalentwicklung als FührungsaufgabeExemplarische Beispiele Abstimmungsprozesse / Rückkoppelung / Feedback

  9. Thema Messbarkeit / Evaluierung „Nur was gemessen wird, geschieht auch.“ (M. Hilti) WAS / WARUM • Überprüfung der ZielerreichungWerden mit Maßnahmen / Instrumenten die operationalisierten Ziele erreicht? • Nutzen aufzeigenWelche(r) Mehrwert / Wertschöpfung wird erzielt? • Strategieumsetzung nachweisenWelchen Beitrag leistet die PE zur Strategieumsetzung? •  Legitimation von HR / PE WIE • Kennzahlensysteme • Mitarbeiterzufriedenheitserhebungen (MAZ) • Balanced Scorecard (BSC) • Prozess der permanenten Reflexion und Weiterentwicklung • Finden geeigneter Kennzahlen • Interpretation der Kennzahlen • Ursachen- Wirkungszusammenhänge aufzeigen

  10. … and the winner is … Eine exzellente Führungskraft sollte (auch) an der Anzahl der „entwickelten Stars“ gemessen werden.

  11. Voneinander lernen …Personal- und Organisationsentwicklung in sozialenund profitorientierten Unternehmen

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