L’ applicazione del D.Lgs. N.159/2009 negli enti locali

1. L’ applicazione del D.Lgs. N.159/2009 negli enti locali Il Sistema della Performance • Riccardo Narducci

2. Misurazione e valutazionedella performance Misurazione e valutazione della performance rivolte al miglioramento della qualità dei servizi offerti ed alla crescita professionale Misurazione e valutazione della performance dell’ente, delle U.O. e dei singoli dipendenti Misurazione individuale riferita a dirigenti (resp.) e titolari di P.O., distinta da quella dell’altro personale Misurazione della performance individuale e collettiva secondo criteri legati alla soddisfazione del destinatario del prodotto

3. IL CICLO DI GESTIONEDELLA PERFORMANCE Fasi Strumenti • Definizione ed assegnazione obiettivi, valori attesi di risultato ed indicatori • Collegamento obiettivi ed allocazione risorse • Piano generale di sviluppo e RPP (pdo e programmi) • PEG

4. IL CICLO DI GESTIONEDELLA PERFORMANCE Fasi Strumenti • Monitoraggio in corso ed attivazione di eventuali interventi correttivi • Misurazione e valutazione della perfomance • Conferenza dirigenti, verifiche di bilancio e controllo di gestione • Controllo di gestione e sistema di valutazione

5. CICLO DI GESTIONEDELLA PERFORMANCE Fasi Strumenti • Utilizzo sistemi premianti • Rendicontazione • Sistema di valutazione e Fondo CDI • Rendiconto di gestione e Report (referto) del controllo di gestione

6. SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Per la performance organizzativa il Sistema concerne: • l’attuazione delle politiche attivate per la soddisfazione finale dei bisogni della collettività, e dei piani e programmi, ossia la misurazione dell’effettivo grado di attuazione dei medesimi nel rispetto di fasi e tempi previsti, degli standard e delle risorse impiegate e la rilevazione del grado di soddisfazione; • la capacità di attuazione dei piani e programmi (efficacia); • lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con il “cliente”

7. SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Per la performance organizzativa il Sistema concerne: • l’efficienza nell’impiego delle risorse (risorse/risultati), con particolare riferimento alla riduzione dei costi ed all’ottimizzazione dei tempi; • la qualità e quantità delle prestazioni e dei servizi erogati; • il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità. La valutazione della performance organizzativa è effettuata in base alle linee guida definite dalla Commissione centrale Enti Locali presso il Ministero degli interni

8. SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE La performance individuale è collegata: • agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità (per i dirigenti); • al raggiungimento degli specifici obiettivi individuali (o di gruppo per i non dirigenti); • alla qualità del contributo assicurato dalla struttura alla perfomance organizzativa, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali ed organizzativi; • alla capacità di valutazione dei collaboratori (no giudizi uguali) – per i dirigenti.

9. SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Il Sistema individua fasi, modalità, soggetti e responsabilità del processo di misurazione e valutazione, le procedure di conciliazione, le modalità di raccordo ed integrazione con gli altri sistemi di controllo e con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio Funzione svolta da: • l’Organismo Indipendente di Valutazione (OIV); • dai dirigenti (e direttore/segretario), in base alle disposizioni regolamentari adottate, per il personale assegnato ai propri uffici

10. SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Il Piano della perfomance è il documento programmatico triennale, adottato (entro il 31 gennaio, ovvero in correlazione con il bilancio) in coerenza con i documenti di bilancio, che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi definendo gli indicatori per la misurazione della performance organizzativa ed individuale. La Relazione sulla perfomance evidenzia, a consuntivo (entro il 30 giugno), i risultati organizzativi ed individuali raggiunti rispetto agli obiettivi programmati, ed il bilancio di genere realizzato. Anci sostiene che il contenuto di tali documenti è pienamente assimilabile alla RPP, al Peg, al Piano dettagliato degli obiettivi, al Rendiconto e relativa relazione, per cui agli stessi occorre fare riferimento.

11. SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE L’adozione del Piano della perfomance costituisce presupposto: • per l’erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti (stessa sanzione è prevista per la mancata pubblicazione del Piano); • per procedere all’assunzione di personale od al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione. Eventuali variazioni infrannuali degli obiettivi e degli indicatori devono essere tempestivamente inserite nel Piano della performance.

12. Trasparenza Trasparenza = accessibilità totale delle informazioni concernenti ogni aspetto dell’organizzazione, degli indicatori, dei risultati. Costituisce livello essenziale delle prestazioni erogate dalla PA ex art.117, c.2, lett.m), Cost. Il Programma triennale per la trasparenza e l’integrità, indica le iniziative per garantire un adeguato livello di trasparenza, la legalità e lo sviluppo della cultura dell’integrità. La mancata adozione e realizzazione del Piano o la mancata pubblicazione sul sito istituzionale delle informazioni di cui all’art.11, c.8, o della Pec, impediscono l’erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti preposti.

13. ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE - OIV L’OIV: • monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza ed integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso; • comunica tempestivamente le criticità riscontrate; • valida la Relazione sulla performance (condizione per premiare il merito) e gli eventuali risparmi derivanti dai processi di efficientamento (per l’attribuzione del Premio di efficienza); • garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, dell’utilizzo dei premi secondo i CCNL e CDI;

14. ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE - OIV L’OIV: • propone la valutazione annuale dei dirigenti ed i loro premi. L’OIV si occupa certamente dei dirigenti di vertice mentre per gli altri occorre fare riferimento alle disposizioni regolamentari adottate; • è responsabile della corretta applicazione delle linee guida del sistema di valutazione; • promuove ed attesta l’assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza ed integrità; • verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità; • cura annualmente la realizzazione di indagini sul personale per rilevare il benessere organizzativo.

15. LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO L’ente promuove il merito ed il miglioramento della performance organizzativa ed individuale. A tale fine: • Valorizza i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l’attribuzione selettiva di incentivi economici e di carriera; • Procede alla misurazione e valutazione dei risultati effettivamente raggiunti; • È vietata la distribuzione indifferenziata od automatica di incentivi e premi.

16. LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO L’ente deve prevedere che una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale sia attribuita al personale che si trova nella fascia di merito alta e che le fasce di merito siano comunque non meno di 3 (si consiglia in numero di 5). Per le modalità di erogazione delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale l’applicazione dell’art.19 del decreto n.150, cui sono informate le slides successive, deve essere adeguata alle realtà locali.

17. LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO LE GRADUATORIE L’OIV sulla base dei livelli di performance riscontrati in base al sistema di valutazione compila la graduatoria delle valutazioni individuali dei dirigenti e dell’altro personale. In ciascuna graduatoria i dipendenti sono generalmente collocati: • 25% nella fascia di merito alta; • 50% nella fascia di merito intermedia; • 25% nella fascia di merito bassa.

18. LA VALORIZZAZIONE DEL MERITOl’attribuzione del trattamento accessorio per performance individuale

19. LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO La suddivisione per fasce si applica negli enti con più di 5 dirigenti e con più di 8 dipendenti (non dirigenti); in questi casi deve essere garantita l’attribuzione selettiva della “quota prevalente” delle risorse ad una % limitata del personale. E’ il CCNL a stabilire il concetto di “quota prevalente.”

20. LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO Con l’applicazione degli strumenti e primi di valorizzazione del merito individuale l’ente incentiva la produttività e la qualità della prestazione lavorativa. Gli strumenti sinteticamente descritti, devono considerarsi utili punti di riferimento, per la cui concreta applicazione agli enti locali occorre modularne e rendere flessibile l’applicabilità.

21. LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO

22. LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO E’ destinato al personale della fascia di merito alta. E’ assegnato alle performance eccellenti individuate in non più del 5% del personale di fascia (e quindi entro il 1,25% del personale complessivo), entro il mese di aprile dell’anno successivo. L’ammontare complessivo è stabilito in sede di CCNL. Il personale premiato non può accedere agli altri strumenti di merito, a meno di rinuncia al bonus di eccellenza.

23. LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO E’ destinato al personale che ha partecipato al miglior progetto innovativo realizzato nell’anno, in grado di produrre un significativo cambiamento dei servizi offerti o dei processi interni, con elevato impatto sulla performance organizzativa. E’ assegnato dall’OIV. L’ammontare è pari al Bonus delle eccellenze per ciascun dipendente premiato. Il progetto premiato è l’unico candidabile al Premio nazionale per l’innovazione nella Pa, promosso dal Ministero.

24. LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO Le progressioni economiche sono riconosciute sulla base dei contratti collettivi, ed attribuite in modo selettivo ad una quota limitata di dipendenti in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati. La collocazione nella fascia di merito alta per 3 anni consecutivi ovvero per 5 annualità anche non consecutive costituisce titolo prioritario per l’attribuzione della progressione economica.

25. LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO Le progressioni di carriera sono possibili mediante concorsi pubblici con riserva al personale interno non superiore al 50%. L’attribuzione dei posti riservati al personale interno è finalizzata a riconoscere e valorizzare le competenze professionali sviluppate dai dipendenti. La collocazione nella fascia di merito alta per 3 anni consecutivi ovvero per 5 annualità anche non consecutive costituisce titolo rilevante ai fini della progressione di carriera.

26. LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO L’ente favorisce la crescita professionale e la responsabilizzazione dei dipendenti pubblici per il continuo miglioramento dei processi interni e dei servizi offerti. La professionalità sviluppata ed attestata dal Sistema di misurazione e valutazione costituisce criterio per l’assegnazione di incarichi e responsabilità.

27. LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO L’ente riconosce e valorizzai contributi individuali e le professionalità sviluppate dai dipendenti. A tali fini, nei limiti delle risorse disponibili, promuove l’accesso dei dipendenti a percorsi di alta formazione e periodi di lavoro presso primarie istituzioni pubbliche e private, nazionali ed internazionali.

28. LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO L’ente premia il personale direttamente e proficuamente coinvolto in processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione attraverso l’attribuzione dei 2/3 di una quota fino al 30% dei risparmi provenienti da detti processi. Tali risparmi devono essere documentati nella Relazione sulla performance e validati dall’OIV; il restante terzo è destinato ad incrementare le somme disponibili per la contrattazione decentrata integrativa.

29. FONDO CDI Il Bonus annuale delle eccellenze, il Premio annuale per l’innovazione, le progressioni economiche e l’attribuzione di incarichi e responsabilità sono riconosciuti a valere sulle risorse disponibili per la contrattazione decentrata integrativa. I risparmi derivanti dagli interventi per l’efficientamento che residuano dopo l’attribuzione del Premio di efficienza, nel limite del 30% del risparmio complessivo, sono destinati ad incrementare il Fondo.

30. FONDO CDI La destinazione di risorse aggiuntive al Fondo avviene nel rispetto dei vincoli di bilancio, del Patto di stabilità, dei limiti di virtuosità per la spesa del personale; è correlata all’effettivo rispetto dei principi in materia di misurazione, valutazione e trasparenza della performance. Le clausole che violano vincoli e limiti di competenza previsti dal CCNL o dalla legge, sono nulle, inapplicabili e sostituite ex artt. 1339 e 1429, c.2, c.c.. Nel caso di accertato superamento dei vincoli finanziari da parte delle Sezioni di controllo della Corte dei Conti, occorre procedere al recupero delle somme nell’ambito della sessione negoziale successiva.

31. FONDO CDI Ciascun contratto integrativo è corredato da una relazione tecnico-finanziaria e da una relazione illustrativa, redatta sulla base di schemi ministeriali. Le relazioni sono certificate dall’organo di revisione (collegio dei revisori o revisore unico), al quale resta demandato il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio e quelli derivanti dall'applicazione delle norme di legge, con particolare riferimento alle disposizioni inderogabili che incidono sulla misura e sulla corresponsione dei trattamenti accessori. Il CDI e le relazioni certificate sono pubblicate sul sito istituzionale dell’ente

32. Disciplina transitoria L’ordinamento locale, a carattere regolamentare (e non), deve essere adeguato entro il 31 dicembre 2010 ai principi recati dal Titolo III del D.Lgs. n.150/2009. Decorso inutilmente tale termine sono applicate le disposizioni di cui al Titolo III del decreto. Entro il 31 dicembre 2010 sono adeguati i contratti collettivi integrativi vigenti. Entro il 31 dicembre 2011 gli enti trasmettono alla Conferenza unificata i dati relativi alla attribuzione al personale delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale. La Conferenza verifica l’efficacia delle norme adottate anche per promuovere eventuali misure correttive.