PROTOCOLOS EN CASOS DE DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL DE LAS PERSONAS QUE VIVEN CON EL VIH

1. PROTOCOLOS EN CASOS DE DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL DE LAS PERSONAS QUE VIVEN CON EL VIH • ¿Qué hacer si la empresa, a raíz de conocer el estado serológico del trabajador respecto al VIH/SIDA, modifica de forma sustancial sus condiciones de trabajo: • Cambiándole el horario, • Modificándole la jornada, • Atribuyéndole, de forma indefinida, funciones no correspondientes a su categoría profesional, ni a una categoría profesional equivalente, • Variándole el régimen retributivo,…? PROCESO DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES

2. PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 1. CONCEPTO MODIFICACIÓN SUSTANCIAL:

3. Económica Técnica 1) Ha de existir una causa Organizativa Productiva 2) Ha de haber una conexión entre la causa y la medida empresarial PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 2. CAUSAS: PRINCIPIO DE CAUSALIDAD Concurrencia de la causa: • El criterio para entender que la medida está justificada no coincide con el establecido para el despido colectivo (art. 51 ET) o para el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 52 c) ET). En consecuencia: • No se exige una situación económica negativa. • No es necesario que la medida asegure la viabilidad futura de la empresa (basta que la haga más competitiva).

4. PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 3. TIPOLOGÍA: INDIVIDUAL Modificación de aquellas condiciones de trabajo que disfruten los trabajadores a título individual. Atención: El criterio determinante NO es el nº de trabajadores afectados, sino el origen de la condición afectada: que ésta haya sido reconocida individualmente (en el propio contrato de trabajo o a través de una decisión unilateral del empresario de efectos individuales). MODIFICACIÓN Modificación de aquellas condiciones de trabajo que disfruten los trabajadores a título colectivo. COLECTIVA • Nuevamente, el criterio NO es el nº de trabajadores afectados, sino el origen de la condición afectada: que ésta haya sido reconocida en virtud de un acuerdo colectivo o de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. • No obstante, se excluyen de esta consideración aquellas modificaciones que, aun teniendo origen colectivo, reúnen al mismo tiempo las siguientes características: • - Que se trate de modificaciones que afecten a las funciones o al horario de trabajo. • - Que en un período de noventa días afecten a un número de trabajadores por debajo del siguiente umbral: • 10 trabajadores en empresas que ocupen < 100 • 10% en empresas que ocupen entre 100 y 300 • 30 trabajadores en empresas que ocupen ≥ 300 UMBRAL

5. PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 4. PROCEDIMIENTO: El procedimiento para tramitar una modificación sustancial de condiciones de trabajo difiere según se trate de una modificación de carácter individual o colectivo. a) Procedimiento en caso de modificación individual: • Que la decisión se comunique al trabajador afectado y a los representantes de los trabajadores. • Que en dicha comunicación se haga constar: a) la fecha de efectividad de la medida; b) la condición de trabajo afectada; c) el alcance de la modificación y d) las razones que justifican la decisión empresarial. • Que se preavise al trabajador afectado con una antelación de 30 días a la fecha de su efectividad. REQUISITOS b) Procedimiento en caso de modificación colectiva: La modificación sólo podrá llevarse a efecto mediante ACUERDO entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Condiciones laborales reconocidas en un convenio colectivo estatutario (salvo jornada y funciones) La modificación de la jornada o de las funciones establecidas en un convenio colectivo estatutario sólo puede llevarse a cabo a través de la negociación de un NUEVO CONVENIO. Jornada o funciones establecidas en un convenio colectivo estatutario MODIFICACIÓN

6. PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 4. PROCEDIMIENTO: b) Procedimiento en caso de modificación colectiva: La decisión empresarial ha de ir precedida de un PERÍODO DE CONSULTAS con los representantes legales de los trabajadores: Resto de condiciones de trabajo colectivas (reconocidas en acuerdos o convenios colectivos extraestatutarios o en decisiones del empresario de efectos colectivos) PERÍODO DE CONSULTAS Objeto: El período de consultas versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos. Duración: ≥ 15 días. Requisito: Negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. FIN DEL PERÍODO DE CONSULTAS CON ACUERDO SIN ACUERDO Requiere la conformidad de la mayoría de los representantes unitarios o, si los hubiere, de los representantes sindicales que representen a la mayoría de aquéllos. El empresario notificará a los trabajadores afectados su decisión. Así, la falta de acuerdo no impide la adopción de la medida.

7. PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 1. Acatar la decisión empresarial 4. PROCEDIMIENTO: 2. Resolver o solicitar la resolución del contrato de trabajo Ex art. 41.3 ET Ex art. 50.1.c) ET • Es el trabajador el que resuelve el contrato de trabajo. • Requisitos: - Que el trabajador resulte perjudicado por la modificación de las condiciones de trabajo. (El perjuicio no se presume por lo que ha de ser probado). • - Que la modificación afecte a determinadas condiciones de trabajo: • Jornada. • Horario. • Régimen de trabajo a turnos. • Indemnización: 20 días de salario/año de servicio con un límite de 9 mensualidades. • El trabajador no resuelve el contrato, sino que insta al juez para que sea éste quien lo haga. • Requisitos: • Que el perjuicio sea cualificado: que redunde en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. • - Es indiferente la condición de trabajo que se vea afectada. • Indemnización: 45 días de salario/año de servicio con un límite de 42 mensualidades. OPCIONES DEL TRABAJADOR 3. Impugnar la medida de forma: Individual: Colectiva: • Plazo para interponer la acción: 20 días hábiles desde la notificación de la medida. • La sentencia declarará la decisión empresarial justificada, injustificada o nula; en los dos últimos casos, condenará al empresario a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo. • Requisito: Que sea una modificación de carácter colectivo. • Efectos: La iniciación de un procedimiento colectivo paraliza, hasta su resolución, la acción individual.

8. PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 5. IMPUGNACIÓN INDIVIDUAL DE LA MEDIDA a) Cauce procesal Si la medida NO se ha adoptado cumpliendo las exigencias de forma del art. 41 ET PROCESO ORDINARIO (arts. 80 a 101 LPL) CAUCE PROCESAL IMPUGNACIÓN DE MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (art. 138 LPL) Si la medida SÍ se ha adoptado cumpliendo las exigencias de forma del art. 41 ET Optativo TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL Y DEMÁS DERECHOS FUNDAMENTALES (arts. 175 a 182 LPL) Según ha declarado el Tribunal Supremo, el demandante puede impugnar la conducta que entiende lesiva de su derecho fundamental bien por el cauce del proceso de tutela, bien por el cauce del proceso ordinario o de las otras modalidades procesales (STS 30-05-2002, Rº 1228/2001).

9. PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 5. IMPUGNACIÓN INDIVIDUAL DE LA MEDIDA b) Proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo • Objeto del proceso: Impugnación de la decisión empresarial de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. • Características: El proceso será urgente y de tramitación preferente (art. 138.4 LPL). • Legitimación activa: El trabajador afectado por la decisión empresarial. • Legitimación pasiva: • La empresa. • Otros trabajadores, cuando el objeto del debate pueda versar sobre preferencias atribuidas a los mismos (art. 138.2. LPL). • Los representantes de los trabajadores que hubieran prestado su conformidad con la decisión empresarial, en caso de tratarse de una modificación de carácter colectivo (art. 138.2 LPL).

10. PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 5. IMPUGNACIÓN INDIVIDUAL DE LA MEDIDA c) Intento de conciliación previa Según el art. 63 LPL, es requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente PAPELETA DE CONCILIACIÓN ACTO DE CONCILIACIÓN Comparecen ambas partes No comparece el solicintante No comparece el demandado Con causa Sin causa Con avenencia (con acuerdo) Sin avenencia (sin acuerdo) Conciliación intentada sin efecto Nuevo señalamiento Archivo de las actuaciones El acuerdo constituye título ejecutivo DEMANDA

11. PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 5. IMPUGNACIÓN INDIVIDUAL DE LA MEDIDA d) Plazo de impugnación: S M A C DESPIDO DEMANDA x y z Presentación papeleta Acto conciliación • Duración: 20 días hábiles. • Cómputo: Desde la notificación de la decisión que se impugna y no desde la efectividad de la medida (arts. 59.4 ET y 138.1 LPL). • Características: Es un plazo de caducidad que se suspende por la presentación de la solicitud de conciliación. “El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 día desde su presentación sin que se haya celebrado.” (art. 65.1 LPL). • Así: • Si y ≤ 15 días: Plazo = x + z • Si y > 15 días: Plazo = x + (y – 15) + z • No computan: • Los sábados, domingos y festivos. • Aun cuando nada diga el art. 43.4 LPL a estos efectos, el carácter urgente del procedimiento implica que el mes de agosto se considere hábil (art. 183 LOPJ). “Días hábiles”

12. PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 5. IMPUGNACIÓN INDIVIDUAL DE LA MEDIDA e) Contenido de la demanda • Designación del órgano ante quien se presenta. • Designación del demandado (la empresa). • Causa en la que funda su pretensión: • La violación de un derecho fundamental, • El incumplimiento de los requisitos formales o procedimentales, • Inexistencia o inidoneidad de las causas alegadas por la empresa, • La falta de justificación de la medida, • El carácter no modificable de la condición, • La existencia de fraude de ley, etc. • El salario y la antigüedad del trabajador. • SÚPLICA: • 1º) Que la modificación sustancial se declare nula por discriminatoria o, subsidiariamente, injustificada. • 2º) Que se condene a la empresa: • A la reposición del trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo. • A indemnizar al trabajador por el daño causado por la lesión de un derecho fundamental.

13. PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 5. IMPUGNACIÓN INDIVIDUAL DE LA MEDIDA f) Proceso DEMANDA ADMISIÓN DE LA DEMANDA Y CITACIÓN DE LAS PARTES 5 días ACTOS de CONCILIACIÓN y JUICIO 10 días La sentencia es inmediatamente ejecutiva y contra ella no cabe recurso alguno. SENTENCIA 2 días NOTIFICACIÓN a las PARTES

14. PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 5. IMPUGNACIÓN INDIVIDUAL DE LA MEDIDA g) Contenido de la sentencia CALIFICACIÓN EFECTOS JUSTIFICADA Se absuelve a los demandados, confirmándose la licitud de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Cuando se acrediten las razones invocadas por el empresario en su decisión. INJUSTIFICADA La empresa deberá reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo (art. 138.5LPL). Cuando no hayan quedado acreditadas las razones alegadas por la empresa para fundar su decisión. NULA • Cuando la decisión empresarial se haya adoptado en fraude de ley, pretendiendo eludir su carácter colectivo. • Cuando la decisión empresarial tuviera un móvil discriminatorio o vulnerara derechos fundamentales. • La sentencia condenará al empresario: • A reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo. • A indemnizarle por el daño ocasionado por la lesión de un derecho fundamental (si el daño se acredita).