La gestion de l’inaptitude physique : Quelles conséquences pour l’entreprise ? Comment agir ?

1. La gestion de l’inaptitude physique : Quelles conséquences pour l’entreprise ? Comment agir ? Nicolas GALLISSOT Consultant en Droit social Infodoc-Experts Versailles – 6 septembre 2012

2. Le Comité social

3. Le Comité social • Pourquoi adhérer au Comité social ? • Conférences régionales gratuites • Accès au site infosocial • www.infosocial.experts-comptables.com • Lettre mensuelle Social expert • Remontées de terrain par les délégués régionaux • Cadeaux des partenaires et du Comité social • Journée annuelle du Comité social du 11/12/2012 • Contacter • epoulain@cs.experts-comptables.org

4. Site Infosocial

5. Site Infosocial • Plusieurs espaces • Page d’accueil • Ouverte à tous • Espace experts-comptables • Pour les experts-comptables et collaborateurs • Espace Comité social • Pour les adhérents du Comité • Espace Partenaires • Pour les adhérents du Comité • Espace Infodoc • Pour les adhérents du Comité ayant pris l’option « écrits d’Infodoc »

6. Au sommaire • Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail • Inaptitude  médecin du travail • Invalidité  médecin de la sécurité sociale • Incapacité  médecin traitant • Le traitement de l’inaptitude du salarié se gère en 3 temps • Constatation de l’inaptitude • Reclassement du salarié • Rupture du contrat de travail 6

7. Constatation de l’inaptitude

8. Constatation de l’inaptitude • Moment de la constatation • Lors de tous les examens obligatoires : visite d’embauche, visite périodique, etc. • Lors d’une visite de reprise • Lors d’un arrêt de travail (Cass. soc. 8 avril 2010, n° 09-40975)

9. Constatation de l’inaptitude • Distinction visite de reprise et visite de pré-reprise • Visite de pré-reprise : examen médical lors d’une période de suspension du contrat de travail • Visite de reprise : examen médical lors de la reprise du travail, dans les 8 jours • A l’issue de certaines absences limitativement énumérées • Cf. tableau ci-après

10. Constatation de l’inaptitude

11. Constatation de l’inaptitude • Visite à l’initiative de l’employeur • Principe : l’employeur prend l’initiative de la visite de reprise • Importance de la visite de reprise • La visite de reprise marque la fin de la suspension du contrat • Impossibilité de licencier un salarié victime d’un AT ou MP sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat • Si le salarié reprend le travail, suite à un AT, sans visite de reprise, le contrat reste suspendu : nullité du licenciement • L’absence de visite de reprise peut justifier une prise d’acte

12. Constatation de l’inaptitude • Visite à l’initiative de l’employeur (suite) • Exceptions : en cas de carence de l’employeur • Le salarié peut demander à l’employeur d’organiser la visite de reprise • Le salarié peut saisir le médecin du travail pour organiser la visite de reprise • Visite pouvant avoir lieu au moment où il se met en situation de reprise du travail  • Ou au cours de son arrêt de travail • Information obligatoire de l’employeur, à défaut, il ne s’agit pas d’une visite de reprise

13. Constatation de l’inaptitude • Obligation pour le salarié de se rendre à la visite de reprise • Le salarié, suite une absence maladie, refuse de se rendre à la visite de reprise, malgré plusieurs mises en demeure de l’employeur • Le licenciement pour faute grave est justifié

14. Constatation de l’inaptitude • Deux visites médicales • Principe : l’inaptitude est définitive après 2 examens médicaux • Exception : 1 seule visite en cas de danger immédiat constaté par le médecin du travail • Le danger immédiat doit être mentionné expressément • Inaptitude définitive dès la 1ère visite

15. Constatation de l’inaptitude • Délai de 2 semaines entre les 2 visites • Respect d’un délai de 2 semaines entre les 2 visites • Délai supérieur : risque de condamnation à verser des dommages et intérêts au salarié • Délai inférieur : nullité du licenciement • Rémunération entre les 2 visites • Avis d’aptitude avec réserves : rémunération du salarié • Avis d’inaptitude : rémunération ?

16. Constatation de l’inaptitude • Suites de la seconde visite • Déclaration d’aptitude • Reprise du travail • Déclaration d’aptitude avec réserves • Reclassement du salarié obligatoire • Ou assimiler l’avis d’aptitude en un avis d’inaptitude • Conseil : reprendre contact avec le médecin du travail

17. Constation de l’inaptitude • Suite de la seconde visite (suite) • Déclaration d’inaptitude • Reclassement du salarié • Ou rupture du contrat de travail • Recours possible devant l’inspecteur du travail ou le juge administratif

18. Constation de l’inaptitude • Suite de la seconde visite (suite) • En cas d’annulation de l’avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail • Si le salarié a été reclassé : le salarié doit être réintégré dans ses précédentes fonctions • Si le salarié inapte a été licencié avant la décision d’annulation : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse • Si le salarié inapte n’a été ni reclassé ni licencié avant l’annulation : l’employeur doit reprendre le salaire dans le mois suivant l’examen de reprise

19. Reclassement du salarié

20. Reclassement du salarié • Obligation de reclassement • Recherche de reclassement antérieure à l’engagement de la procédure de licenciement • Obligatoire dans tous les cas • Inaptitude définitive à tout poste, danger immédiat, etc. • L’employeur doit prouver qu’il a mis en œuvre les moyens nécessaires pour remplir son obligation de reclassement • Il ne doit pas agir avec précipitation, à défaut, le licenciement est sans motif réel et sérieux

21. Reclassement du salarié • Champ d’application du reclassement • Périmètre • Dans l’entreprise, l’UES ou le groupe auquel appartient l’entreprise • Les recherches de l’employeur doivent être loyales et sérieuses • Postes concernés • Le poste proposé doit être aussi proche que possible de l’emploi précédemment occupé • Le poste doit être compatible avec les prescriptions du médecin de travail • Etudier les aménagements de postes nécessaires • Etudier des permutations de postes • A condition que la permutation n’entraîne pas une modification du contrat des autres salariés

22. Reclassement du salarié • Reclassement et rôle du médecin du travail • L’employeur a l’obligation de tenir compte des indications du médecin du travail pour reclasser le salarié • Entre les 2 visites, le médecin du travail doit faire une étude de poste et faire des propositions écrites précises • Il peut proposer toutes mesures telles que mutations, transformations de postes qui lient l’employeur

23. Reclassement du salarié • Reclassement et méthodologie proposée • En l’absence de proposition de reclassement du médecin du travail il est proposé la méthodologie suivante • L’employeur écrit au médecin du travail après la seconde visite pour lui demander si des solutions de reclassement sont envisageables • Il lui transmet la liste des postes disponibles et un descriptif des postes et lui laisse un délai de réponse raisonnable • Etape préalable à l’information du salarié

24. Reclassement du salarié • Reclassement et formalisme • Inaptitude professionnelle • Consultation obligatoire des DP (sauf P.V. de carence) • A défaut indemnisation égale à 12 mois de salaire cumulable avec l’indemnité de licenciement et de préavis • Document écrit au salarié lui proposant un reclassement ou lui expliquant les motifs de l’absence de reclassement

25. Reclassement du salarié • Reclassement et formalisme • Inaptitude non professionnelle • Absence de procédure légale • Conseil : remettre au salarié un document écrit lui proposant un reclassement ou indiquant les motifs de l’absence de reclassement • Détailler les motifs s’opposant au reclassement (le cas échéant) et se référer aux courriers échangés avec le médecin du travail • Reclassement avant de commencer la procédure de licenciement

26. Reclassement du salarié • Réponse du salarié aux propositions de reclassement • La proposition n’entraîne pas de modification du contrat • Refus abusif constituant une faute du salarié (inaptitude professionnelle ou non) • La proposition entraîne une modification du contrat • Le refus du salarié est un droit et ne peut constituer une faute • En inaptitude professionnelle, si le salarié refuse abusivement le poste de reclassement il perd l’indemnité spéciale de rupture • Sanctions de l’absence de reclassement • Licenciement sans cause réelle et sérieuse • Inaptitude non professionnelle: paiement du préavis • Inaptitude professionnelle: versement d’une indemnité spéciale dont le montant est égal à l’indemnité de préavis

27. Reclassement du salarié • Conseil • Les juges assimilent à l’absence de recherche de reclassement l’impossibilité de justifier des recherches de reclassement • De ce fait, il est fortement conseillé de matérialiser cette recherche de reclassement par un écrit • Il est conseillé, avant de convoquer le salarié à l’entretien préalable, de lui envoyer un courrier lui précisant les postes de reclassement proposés ou les motifs de l’impossibilité de reclassement • En cas de proposition de reclassement, il est conseillé de fixer un délai de réflexion au salarié en indiquant que le défaut de réponse sera analysé comme un refus

28. Rupture du contrat de travail

29. Rupture du contrat de travail • Rupture du contrat du salarié en CDI • Une seule possibilité : le licenciement • En cas d’impossibilité de reclassement • En cas de refus du poste de reclassement • Motif du licenciement • Impossibilité de reclasser le salarié suite à son inaptitude • Ou refus du poste de reclassement avec impossibilité de proposer un autre poste

30. Rupture du contrat de travail • Procédure • L’employeur a 1 mois à compter de la 2ème visite (ou de la 1ère en cas de danger immédiat) pour licencier (date de notification) • À défaut, reprise du versement du salaire • En cas de reprise du salaire, les congés payés sont dus • Application de la procédure de licenciement personnel

31. Rupture du contrat de travail • Indemnisation • Inaptitude non professionnelle • Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement • Exonérée de cotisations sociales • Pas d’indemnité de préavis (sauf disposition conventionnelle spécifique ou en cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement) • Si versement : soumise aux cotisations sociales • Fin du contrat : notification du licenciement • Depuis la loi du 22 mars 2012 dite Warsmann

32. Rupture du contrat de travail • Indemnisation (suite) • Inaptitude professionnelle • Indemnité égale au double de l’indemnité légale de licenciement • Exonérée de cotisations sociales • Indemnité égale à l’indemnité de préavis • Soumise à cotisations sociales • N’ouvre pas droit à congés payés • Fin du contrat : notification du licenciement

33. Rupture du contrat de travail • Indemnisation (suite) • Inaptitude professionnelle : versement d’une indemnité temporaire d’inaptitude par la CPAM • Formulaire remis par le médecin du travail • Indemnité = IJSS versée pendant l’arrêt de travail • Indemnité versée sans délai de carence et pendant un mois maximum

34. Cas particulier de l’inaptitude du CDD • Modification des règles de gestion de l’inaptitude des salariés en CDD par la loi du 17 mai 2011 de simplification et d’amélioration de la qualité du droit • Instauration d’un nouveau cas de rupture anticipée du CDD • Octroi d’une indemnité de rupture spécifique

35. Cas particulier de l’inaptitude du CDD • Rappels des règles antérieures • Gestion différente selon l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude physique • Inaptitude professionnelle • Seule rupture du contrat : résolution judiciaire • A défaut, dommages et intérêts au moins égaux aux salaires restant dus jusqu’à la fin du contrat • Inaptitude non professionnelle • Impossibilité de rompre le contrat par anticipation • Maintien du salarié dans l’effectif et absence de rémunération • A défaut, dommages et intérêts sont dus au salarié en fonction du préjudice réel

36. Cas particulier de l’inaptitude du CDD • Inaptitude professionnelle • Régime social • Interprétation d’une circulaire ACOSS du 25 janvier 2001 : sommes devraient être assujetties à cotisations • Régime fiscal • Instruction fiscale du 31 mai 2000 : indemnité soumise à IR pour le montant correspondant aux salaires (surplus exonéré dans les mêmes conditions et limites que l’indemnité de licenciement) • En revanche, selon le Conseil d’Etat l’indemnité versée en cas de rupture injustifiée du CDD n’est pas une indemnité de licenciement mais soumise intégralement à l’impôt (CE 5 mai 2010, n° 309803)

37. Cas particulier de l’inaptitude du CDD • Nouvelles règles • Possibilité de rompre de manière anticipée le CDD en raison de l’inaptitude physique constatée par le médecin du travail • Nouveau cas de rupture applicable peu importe l’origine de l’inaptitude • Suppression de la résolution judiciaire du contrat en cas d’AT/MP • Rupture anticipée admise uniquement en cas d’impossibilité de reclassement du salarié • En cas d’inaptitude professionnelle • Obligation légale de recherche de reclassement après consultation des DP • En cas d’inaptitude non professionnelle • Obligation de recherche de reclassement ?

38. Cas particulier de l’inaptitude du CDD • Indemnisation en cas de rupture anticipée • Instauration d’une indemnité dont le montant ne peut être inférieur • A l’indemnité légale de licenciement en cas d’inaptitude non professionnelle • Au double de l’indemnité légale en cas d’inaptitude professionnelle • Aucune condition d’ancienneté n’est exigée • Calcul au prorata temporis si ancienneté du salarié à 1 an • Versement de l’indemnité à l’issue du contrat • Versement d’une indemnité de précarité en sus

39. Cas particulier de l’inaptitude du CDD • Régime social de l’indemnité spécifique de rupture anticipée • Absence de précision légale sur le régime social • On peut supposer qu’elle sera exonérée de charges sociales dans les mêmes limites que l’indemnité de licenciement