Promozione del benessere

1. Promozione del benessere Il progetto Spec di Miami

2. Obiettivi Gli scopi della seguente presentazione sono: • Mostrare le connessioni tra il benessere personale, interpersonale, organizzativi e di comunità. • Offrire un modello per la promozione del benessere basato su: • Punti di forza • Prevenzione • Empowerment, e • Cambiamento di comunità

3. Cos’è il benessere?:La seguente definizione guiderà il nostro lavoro Il benessere è uno stato positivo di eventi, indotto da una soddisfazione contemporanea di bisogni di natura personale, relazionale, organizzativa, collettiva, degli individui, dei gruppi e delle comunità-

4. Rete del benessere • Non può esserci benessere senza una presenza concomitante di benessere personale, relazionale, organizzativo e collettivo. personale relazionale B collettivo organizzativo

5. Il Benessere personale consiste in: • Senso Di Controllo • Salute Fisica • Amore • Ottimismo • Competenza • Dignità • Crescita/sviluppo • Autostima • Significati • Spiritualità Foto di mio figlio Matan mentre gioca a scacchi nella piazza di Harvard con il professore. Gli scacchi sono un’area di competenza di Matan. Matan vinse il prof., che non era troppo contento!

6. Il benessere relazionale contempla: • Supporto • Affetto • Legame • Coesione • Collaborazione • Rispetto • Partecipazione La mia famiglia è una grande fonte del mio benessere relazionale

7. Alcuni effetti positivi del sostegno sociale • Minore probabilità di avere infarti cardiaci • Maggiore probabilità di sopravvivere al cancro • Maggiore probabilità di resistere ad un comune virus dell’influenza • Minore mortalità • Minor livello di stress • Una visione della vita più positiva • Resilienza

8. Il benessere organizzativo contempla: • Strutture Efficienti • Regole chiare e comunicazione • Meccanismi di monitoraggio • Prospettiva e scopi • Opportunità di apprendimento e di crescita • Senso di controllo • Identità e significati

9. alto basso Ambiente riflessivo alto basso alto basso Ambiente supportivo Ambiente efficace Indicatori del benessere organizzativo:ambienti Efficaci, Riflessivi e Supportivi

10. Il benessere collettivo consiste in: • Giustizia sociale ed uguaglianza • Senso di comunità e capitale sociale • Servizi alla persona e alla salute adeguati Prosperità economica • Abitazione adeguata • Ambiente pulito • Supporto per le strutture di comunità

11. Il Capitale Sociale : il livello di partecipazione alle reti e alla società civile.Gli Stati con basso capitale sociale, accrescono la sofferenza. Stati con alto livello di capitale sociale, apportano vantaggi alla comunità (Putnam, 2000) Stati con basso CS: LA, TN, MS, GA Stati con Medio CS: CA, MO, OK, IN Stati con Alto CS: ND, SD, VT, MN

12. Disuguaglianza e aspettative di vita negli uomini: Il coefficiente di Gini , così denominato dopo che l’economista italiano Corrado Gini misurò le disuguaglianze nelle nazioni.I Paesi con alto coefficiente di Gini, hanno più basse aspettative di vita.

13. Da DRAIN Deficit di orientamento Reattivo Alienazione Cambiamento Individuale a SPEC Strenghts (Punti di forza) Prevenzione primaria Empowerment Cambiamento di comunità Cambiare il modo in cui lavoriamo: Basandoci su ciò che sappiamo del benessere, diventa chiaro che dobbiamo cambiare l’ambiente e non solo gli individui.

14. Prilleltensky Drain Approcci (di tipo medico) Basati sui Deficit Reattivi Alienanti Focalizzati sull’ Individuo Problemi Troppo poco Troppo tardi Troppo costoso Troppo irrealistico I Problemi degli approcci ( di tipo medico) DRAIN

15. Prilleltensky Approcci SPEC Basati su Strengths (punti di forza) Prevenzione Empowerment Focalizzati sulla Comunità Ideati di recente Iniziano precocemente Danno voce & scelta Restituiscono $$$$ La Promessa degli approcci (trasformativi) SPEC

16. Nel 1970, nessuno voleva dare prestiti ai poveri del Bangladesh, ad eccezione di Muhammad Yunus, che poi ha ricevuto il premio il premio Nobel per la pace nel 2006 Egli credeva nelle risorse, nei punti di forza dei poveri che avrebbero lavorato duramente per saldare i prestiti. La Grameen Bank crebbe fino a comprendere una cooperativa di 5 milioni di persone Milioni di persone sono state sollevate dalla povertà Innanzitutto, lasciate che inizi con una lezione sui punti di forza

17. Adesso, una lezione sulla prevenzione • Una epidemia di colera causò la morte di migliaia di persone a Londra nel 1854 • Nessuno sapeva come curare il colera ma • John Snow sapeva come prevenirlo • Rimosse il manico della pompa della Broad Street e prevenne migliaia di morti Foto in cui sono ritratto io in piedi accanto alla pompa di Broad Street a Londra.

18. Lezione dalla pompa di Broad Street-Londra • Nessun disturbo di massa, che affligge la specie umana, è stato mai rimosso o tenuto sotto controllo, trattando gli individui che ne sono afflitti • L’HIV/AIDS, la povertà, l’ abuso infantile, l’impotenza non sono eliminati trattando una persona alla volta.

19. Una lezione sull’empowerment ed il controllo sulla vostra vita: Uno studio di Michael Marmot a Londra ha dimostrato che la mancanza di controllo nel vostro luogo di lavoro può accrescere la mortalità fino a 4 volte di più per le persone che hanno poco o nessun controllo sul loro ambiente di lavoro (Whitehall Studies in London, basato su 25,000 persone)

20. Una lezione nelle condizioni di Comunità:Potreste dire da dove viene questa foto? Qual è il problema di questo luogo?

21. La lezione di Venezia • ““Gli psicoterapeuti, i lavoratori e i riformatori del sociale si preoccupano soltanto dei loro clienti e delle loro lamentele contro la società. Probabilmente si comportano come i cittadini di Venezia che sono preoccupati della sicurezza della loro casa e di loro stessi. Ma se l’intera città sta lentamente affondando, il singolo individuo non può permettersi di ignorare il destino comune, dal momento che alla fine sono tutti ugualmente destinati ad affondare se niente sarà fatto” (Badcock, 1982)

22. I campi contestuali dei Servizi alla salute e alla persona Collettivo IV Quadrante Esempi: Banche del cibo, asili per senza tetto, enti di beneficenza, prigioni, complessi industriali I Quadrante Esempi: Sviluppo di comunità, politiche di prezzi accessibili per le case, opportunità ricreative, alta qualità di scuola e servizi Reattivo Proattivo II Quadrante Esempi: Incremento abilità, educazione emotiva, programmi di fitness, piani di miglioramento personale, resistenza alla pressione dei pari per l’uso di alcol e droghe III Quadrante Esempi: Crisi lavorative, terapia,cura medica, contenimento dei sintomi, gestione dei casi Individuale

23. Prilleltensky Il rapporto benefici/costi nei modelli esemplificativi di Prevenzione Nazionale: per ogni dollaro investito nei programmi di prevenzione, abbiamo un ritorno ovunque dai 4 ai 17 dollari (Lynch, 2007, Enriching children, enriching the nation. Economic Policy Institute)

24. Prilleltensky Troppa emergenza, non abbastanza prevenzione Investimenti in Interventi reattivi vs proattivi sulla salute fisica e mentale nei Paesi OECD (a. Nelson, Prilleltensky et al, 1996; A survey of prevention activities in mental health in the Canadian Provinces and Territories, Canadian Psychology, 37, 161-172; b. OECD, 200, www.oecd.org; de Bekker-Grob et al., 2007Towards a comprehensive estimate of national spending on prevention. BMC Public Health. 2007; 7: 252. Published online 2007 September 20. doi: 10.1186/1471-2458-7-252. Investimenti in Prevenzione: Italy 0.6% USA 3% Netherlands 4.3% Canada 8%

25. La maggior parte dei servizi alla persona si focalizzano sul cambiamento individuale e trascurano le condizioni di comunità ( questo esempio è basato sui dati di Nashville )

26. Dove noi compiamo la maggior parte del nostro lavoro sulla salute? Collettivo Reattivo Preventivo X Individuale

27. Dove dovremmo invece lavorare sulla salute ? Collettivo X Reattivo Preventivo Individuale

28. Scelte di campo delle professioni di aiuto alla persona Punti di forza I Quadrante Esempi: Possibilità di scelta nella costruzione di competenze, riconoscimento della resilienza individuale e collettiva IV Quadrante Esempi: Dire di no! Puoi farlo! Approccio incoraggiante, Miglioramento degli approcci Distacco Empowerment III Quadrante Esempi: Classificazione e diagnosi, situazione “paziente” e “cliente”, ruolo passivo ai cittadini II Quadrante Esempi: Possibilità di scelta dell’approccio alla riduzione dei deficit, partecipazione nella fase di decisione sulle strategie per trattare i disordini affettivi o fisici Deficit

29. Dove lavoriamo nella maggior parte dei casi? Punti di forza Distacco Empowerment X Deficit

30. Dove dovremmo lavorare? Punti di forza X Distacco Empowerment Deficit

31. Come applichiamo la lezione dello SPEC ai programmi di promozione della salute nelle comunità? SPEC INTERNO ED ESTERNO – dobbiamo cambiare il modo in cui le organizzazioni della salute lavorano, a favore di una maggiore efficienza nel nostro lavoro nella comunità con bambini e famiglie. esterne ESTERNE INTERNE

32. SPEC Internal and ExternalStrengths within the organization and in the community • Orientamento basato sui Punti di forza interni • I lavoratori e le organizzazioni hanno punti di forza. I lavoratori portano una varietà di competenze, esperienze, potenzialità creative, nel loro ambiente di lavoro. Un orientamento basato sui punti di forza in un’organizzazione, riconosce le abilità dei singoli membri del gruppo come uniche , I talenti e le risorse, e le integra nella pratica organizzativa. Un’organizzazione con questo orientamento, fornisce opportunità ai lavoratori di utilizzare pienamente e sviluppare i propri punti di forza. • I lavoratori sono incoraggiati ad assumersi rischi, I successi e I risultati sono celebrati e gli errori sono visti come opportunità per apprendere. • Orientamento basato sui punti di forza esterni • I destinatari dei servizi e i membri di una comunità hanno punti di forza. Apprendono ad affrontare le situazioni difficili e a sviluppare resilienza. Certe pratiche e certe politiche si concentrano ancora più sui deficit che sui punti di forza degli individui. Un approccio basato sui punti di forza aiuta ad identificare e a costruire vantaggi per il singolo e per la comunità, resilienza, e abilità a crescere in situazioni difficili. Questa è la visione opposta a quella che si focalizza sulla diagnosi di disturbi o sui deficit degli individui e delle comunità

33. Prevenzione SPEC interna ed esterna nella comunità • Orientamento preventivo interno • Prevenzione è anche importante nei luoghi di lavoro. Significa che occorre fare interventi che diminuiscano la probabilità che un problema specifico possa influenzare il lavoratore, un gruppo o l’intera organizzazione. Riguarda la promozione della salute dell’organizzazione e degli individui che vi lavorano. Prevenzione significa occuparsi di condizioni lavorative così come un ambiente di lavoro sicuro fisicamente ed emotivamente, una comunicazione aperta senza timori di punizione, supporti e benefici adeguati, un carico di lavoro gestibile, ed una valorizzazione della diversità delle categorie • Orientamento preventivo esterno • La prevenzione primaria previene I problemi prima che si verifichino. Significa fare azioni che diminuiscano le possibilità che un particolare problema influenzerà la persona, il gruppo o l’intera comunità. La prevenzione lavora ad identificare e ridurre I fattori di rischio e identificare e promuovere quelli protettivi negli individui, nelle famiglie e nelle comunità.

34. SPEC Interno ed esterno Empowerment nell’organizzazione e nella comunità • Approccio orientato all’empowerment interno • Partecipazione ed empowerment nel luogo di lavoro sono relativi agli individui che hanno quanta più voce possibile nel modo in cui un’organizzazione è diretta e controlla I vari aspetti del loro lavoro. Questi membri condividono informazioni, il potere decisionale, reciprocamente. I lavoratori a tutti I livelli dell’organizzazione sono capaci di partecipare pienamente al dialogo e alle decisioni organizzative, e sono disposte risorse perchè questo divenga possibile. • Approccio orientato sull’empowerment esterno • Partecipazione ed empowerment si riferiscono a coloro che fanno parte di una comunità, che hanno voce e capacità di scelta percepita ed effettiva, nei problemi e nella presa di decisioni che influenza le loro vite. In un programma empowerizzante, I membri della comunità condividono il potere decisionale e controllano le risorse con I professionisti del settore. I programmi empowerizzanti hanno l’obiettivo di accrescere il potere degli individui, dei gruppi, della intera comnunità.

35. SPEC Cambiamento delle condizioni interne ed esterne nelle organizzazioni e nella comunità • Cambiamento delle condizioni nell’organizzazione • Le organizzazioni hanno anche condizioni che causano problemi per I loro membri, o promuovono un ottimale funzionamento umano. Queste condizioni potrebbero essere strutturali (staffing, gruppi & teams, leadership, comunicazione, regole, condotte, formazione), politiche (condivisione del potere, presa di decisioni, giustizia, gestione del conflitto), o culturali (apprendimento, norme, visione, trasparenza, mutuo rispetto). Le organizzazioni prosperano quando cambiano le condizioni org.ed I sistemi a favore di una migliore promozione complessivamente della salute dei lavoratori e dell’efficacia org. • Cambiamento delle condizioni nella comunità • Alcuni dei problemi che gli individui e l’intera comunità affrontano risultano dalle condizioni di vita della comunità. Il cambiamento di queste condizioni, significa risolvere le cause, le radici dei problemi della gente e delle comunità. Significa anche creare nuovi sistemi o strutture che accrescono la partecipazione civica ed il benessere, rimuovendo le barriere ai servizi e promuovendo politiche sociali che accrescono il benessere e la capacità delle persone di prosperare.

36. Progetto SPEC Miami • Obiettivo: migliorare il profilo SPEC interno ed esterno di 5 organizzazioni per la Salute e i Servizi alla Persona in Miami • Interventi: • T Teams (gruppi trasformativi) • 3 anni di formazione all’ Università di Miami (6 ore al mese) • Ricerca azione

37. Qui possiamo vedere I risultati preliminari in un campione di organizzazioni nel progetto di Miami: differenza tra dati ideali ed effettivi di Miami

38. Questa è una scheda per l’analisi qualitativa:SPEC Interno

39. Esempio di SPEC Interno Bilanciamento aree efficaci, riflessive e affettive

40. Schema per l’analisi qualitativa Spec Esterno

41. Esempio di SPEC Esterno equilibrio tra miglioramento e trasformazione in una agenzia di finanziamenti

42. Fasi del cambiamento organizzativo, trasposte nel nostro progetto (based on Kotter, The Heart of Change) • Creare senso di urgenza • Costruire un team guida • Ottenere una giusta visione • Comunicare per persuadere • Azione empowerizzante • Creare successi a breve termine • Non demordere • Fare cambiamenti insieme (stick)

43. Capacità per il cambiamento organizzativo I VALUE IT • Inclusive host • Visionary • Asset seeker • Listener and sense maker • Unique solution finder • Evaluator • Implementer • Trendsetter

44. In ogni azione, ogni interazione, azione sociale, ci consideriamo reciprocamente responsabili di promuovere La dignità della gente, la sicurezza, la speranza e la crescita, relazioni basate sulla cura, la compassione ed il rispetto. Società basate sulla giustizia, la comunione, e l’uguaglianza. safety, hope and growth Siamo migliori quando questi valori sono in equilibrio, Noi trasporremo in azione questi valori: Condividiamo il nostro potere, Siamo proattivi, non solo reattivi Trasformiamo lle che condizioni che creano problemi per I giovani, Incoraggiamo loro e le famiglie a promuovere una comunità altruista, Coltiviamo visioni che rendono l’impossibile possibile. Impegniamoci a confermare questi valori con I giovani e le loro famiglie I nostri impiegati La nostra organizzazione La nostra comunità Questo è uno scritto vivo. Vi invitiamo a discuterlo, a criticarlo, a viverlo.