Oficina Disseminação do Modelo Educativo Sistema Eletrobras Belém, agosto, 2010

1. Oficina Disseminação do Modelo Educativo Sistema Eletrobras Belém, agosto, 2010

2. Abertura • Objetivos: • Valorizar o planejamento como elemento de eficácia do processo educativo. • Valorizar a educação centrada no participante. • Aplicar o macroprocesso de educação corporativa descrito no modelo educativo. • Aplicar os princípios da andragogia no processo ensino aprendizagem. • Aplicar a Teoria do Arco no planejamento da ação educacional. • Metodologia:Problematização, aula expositiva, trabalhos em grupo. • Período:26 e 27/08/2010 • Carga Horária:16 horas

3. Abertura • Horário:8:30h às 12h30min e 13h30min às 17:30h • Intervalos: duração 15min • Almoço: duração 1h30min • Público: Gerentes de Educação Corporativa; • Analistas de RH • Avaliação:Reação: ao final da Oficina • Aprendizagem: analisar os produtos elaborados, • observar a participação em grupo e individual

4. Programação – 27/05/10

5. Programação – 28/05/10

6. Educadoras • Ana Patrícia – Eletrobrás Rio Pedagoga, Mestrado em Educação.Trabalha na Unise com educação corporativa. Professora universitária. Trabalhou no CEFET – coordenação pedagógica. • Cláudia Pocho – Furnas Rio Pedagoga, Mestrado em Educação – Professora Universitária. Trabalha na área de Educação de Furnas. • Edite – Eletronorte BSB Pedagoga, pós-graduada. Trabalha com educação corporativa presencial e a distância. Professora do EJA.

7. Educadoras • Eliana Gomes - Eletrobrás Rio Pedagoga, pós-graduada em educação a distancia, extensão em educação corporativa –Trabalha na Unise com educação corporativa. • Leonize – Chesf Recife Pedagoga, pós-graduada em educação a distância -Trabalha com educação corporativa presencial e a distância.

8. Informações Gerais Pontualidade Celulares Lista de Presença Avaliação

9. Oficina Disseminação do Modelo Educativo Sistema Eletrobras DIRECIONADORES Belém, agosto, 2010

10. Quadro teórico-conceitual da aprendizagem

11. Quadro teórico-conceitual da aprendizagem

12. 7.3.1 Diretrizes para a organização do processo ensino- aprendizagem – GRUPO 1 • A aplicação das teorias sobre aprendizagem selecionadas no Modelo Educativo conduz às seguintes diretrizes a serem observadas na organização do processo ensino/aprendizagem. 1.a) O da ação docente deve direcionar-se à aprendizagem não ao ensino, como convêm um programa voltado a adultos. A aprendizagem deve ser orientada à demanda. 1.b) O foco da ação educativa deve consistir na participação/engajamento dos participantes em atividades voltadas para a construção do conhecimento. 1.c) Devem ser propostas situações de aprendizagem onde seja possível a reflexão e abstração para favorecer o desempenho excelente dos participantes. 1.d) Situações e dados da realidade precisam ser trazidos para o ambiente de aprendizagem, considerando os contextos culturais e sociais, o conhecimento implícito e explícito dos participantes.

13. 7.3.1 Diretrizes para a organização do processo ensino- aprendizagem – GRUPO 2 • A aplicação das teorias sobre aprendizagem selecionadas no Modelo Educativo conduz às seguintes diretrizes a serem observadas na organização do processo ensino/aprendizagem. 2.a) As situações de aprendizagem devem levar os participantes a transferirem conhecimentos de uma situação a outra, descobrindo significados relacionais e associados nos conceitos. 2.b) Deve ser considerada a necessidade de contextualização crítica dos conteúdos, incluindo análises dos aspectos ambientais, culturais, históricos, políticos e econômicos pertinentes ao assunto. 2.c) O processo ensino/aprendizagem deve favorecer a colaboração por meio da participação democrática dos participantes, assim como o desenvolvimento da criatividade, estimulada a partir da originalidade e diversidade na aprendizagem. 2.d) Devem ser priorizadas técnicas que utilizam a experiência dos adultos aprendizes – como discussões em grupo, exercícios de simulação, atividades de resolução de problemas, estudos de caso e métodos de laboratório – serão mais eficazes do que as técnicas de transmissão. 2.e) Como os adultos têm o uso imediato como foco de sua aprendizagem, a problematização deve ser uma estratégia adotada para a organização do processo ensino-aprendizagem.

14. 7.3.2 Papel do educador corporativo – o facilitador da aprendizagem – GRUPO 3 • Na educação centrada no participante, muda o papel do educador corporativo, que deve então observar as seguintes diretrizes: 3.a) O educador deve superar a posição de “fornecedor” de informações quando demanda dos participantes informações e conhecimentos, questionam e orientam a aprendizagem, agindo como “facilitador” deste processo, utilizando a experiência do grupo como instrumento do processo. 3.b) Para que a aprendizagem dos conteúdos a serem trabalhados na ação educativa ocorra de modo significativo, o educador corporativo deve criar situações de aprendizagem onde o conhecimento já estruturado pelo participante interaja com o novo conhecimento a ser aprendido. 3.c) O educador corporativo deve exercer o papel daquele que solicita informações e conhecimentos do grupo, questiona e propõe situações de aprendizagem, onde os participantes entram no “movimento do conceito”, ou seja, são totalmente ativos no processo ensino-prendizagem. 3.d) O educador corporativo enquanto um facilitador da aprendizagem deve interagir com o grupo para contextualizar, orientar, propor situações problema e elaborar sínteses com base no conhecimento trazido por todos.

15. 7.3.3 Características do participante – a aprendizagem de adultos – GRUPO 4 • Os educandos do Sistema Eletrobrás são adultos. Assim, os profissionais de educação corporativa devem considerar no desenvolvimento e implementação dos programas/ações educacionais os seguintes princípios: 4.a) A aprendizagem como auto realização – o uso pleno de talentos e potencialidades. 4.b) O participante como um sujeito ativo, autônomo e reflexivo. 4.c) Os adultos como indivíduos motivados a aprender conforme vivenciam necessidades e interesses que a aprendizagem satisfará. 4.d) Os adultos são orientados para a aprendizagem centrada na vida, nas suas tarefas e nos seus problemas. A experiência como a fonte mais rica para a aprendizagem dos adultos.

16. 7.3.3 Características do participante – a aprendizagem de adultos – GRUPO 5 • Na educação centrada no participante, muda o papel do educador corporativo, que deve então observar as seguintes diretrizes: 5.a) A necessidade de auto dirigir-se do adulto. O adulto precisa experimentar a autonomia na aprendizagem, tendo a oportunidade de aprofundar seus conhecimentos, desenvolver habilidades e atitudes por meio da busca individual e em grupo de novas informações e conhecimentos. 5.b)O adulto como aquele aprendiz disposto a aprender coisas que necessita para atingir resultados positivos em situações reais de seu dia a dia. 5.c) O adulto enquanto participante de um programa/ação educativa deve ter a oportunidade de exercitar a autodeterminação, refletida na autonomia, autodireção e auto avaliação. O foco do programa educacional deve ser o crescimento pessoal que enfatiza a auto realização.

17. Oficina Disseminação do Modelo Educativo Sistema Eletrobras PRINCÍPIOS ANDRAGÓGICOS Belém, agosto, 2010

18. Andragogia (do grego: andros - adulto e gogos - educar) procura compreender o adulto. A Andragogia foi definida por Malcolm Knowles como a arte e ciência de ajudar o adulto a aprender, em oposição à Pedagogia, que cuida do ensino de crianças. Os conceitos de Knowles foram amplamente discutidos, prevalecendo, hoje, a posição de que os dois campos não são mutuamente excludentes. Segundo eles, Knowles chegou a indicar que os dois conceitos formariam um continuum, indo da educação centrada no professor à educação centrada no aprendedor. (WALL e TELLES, 2004). . Um dos grandes nomes do campo da Andragogia foi Malcolm Knowles (1913-1997). Toda a sua contribuição intelectual foi fundamental para reorientar os trabalhos dos educadores de adultos.

20. http://www.nuted.edu.ufrgs.br/arquead/apoio/andragogia_mapa.jpghttp://www.nuted.edu.ufrgs.br/arquead/apoio/andragogia_mapa.jpg

21. Em grupos, fazer reflexão e discussão sobre como aplicar os princípios andragógicos no papel do: • Coordenador de Treinamento • Educador corporativo • Equipe logística

22. . "A experiência é o livro vivo do aprendiz adulto". Eduard Lindman

23. Oficina Disseminação do Modelo Educativo Sistema Eletrobras MACRO PROCESSO DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA Belém, agosto, 2010

24. Processo de Educação Corporativa EDUCAÇÃO CORPORATIVA • Será um modismo? • Por que implantar? • Como altera o processo de formação continuada dos profissionais? • Será apenas uma questão de nomenclatura? • Como aprimorar o processo de formação continuada dos profissionais?

26. Processo de Educação Corporativa

27. Processo de Educação Corporativa Diagnóstico • Desdobrar as estratégias da organização em competências a serem desenvolvidas e mapear as competências críticas, gerais e específicas; • Garantir o registro das competências que serão desenvolvidas pelos empregados em cada trajetória profissional (PCR - eixo de atuação profissional / macro processo / processo); • Identificar as competências que precisarão ser desenvolvidas por cada empregado de acordo com a sua trajetória profissional; • Documentar as necessidades de implementação de programas/ações educacionais decorrentes dessas lacunas de competências; • Definir os objetivos e os resultados esperados com os programas/ações educacionais que serão construídos.

28. Processo de Educação Corporativa Planejamento • Estruturar a Arquitetura de Aprendizado e Desempenho; Conceito de Educação Corporativa • Soluções instrucionais (cursos presenciais, e-learning); • Organização do trabalho (formação de times interdisciplinares, trabalho em equipe, coaching); • Ferramentas colaborativas (comunidades de prática, blogs); • Práticas de gestão pelo conhecimento (disseminação de melhores práticas, portais corporativos).

29. Processo de Educação Corporativa Arquitetura da Aprendizagemfocada em Desempenho Aprendizagem Mediada por Tecnologia Repositóriosde Conhecimentos Sala de Aula Suporte a Tarefas(Desempenho) Mentoria e“Coaching” Treinamento Online Comunidades de Prática Especialistas Gestão do Conhecimento 2-5% 95-98% Créditos: Marc Rosemberg Abordagens FORMAIS da Aprendizagem Abordagens INFORMAIS da Aprendizagem

30. Necessidades de Aprendizagem Mais Comuns Mais Específicas Menos Estruturado (Treinam. “On the Job”) Treinam. Mais Estruturado Aprendizado Personalizado (Desempenho) Currículo Comum (“Programas”) Sala de Aula,Treinam. Online ou ambos Suporte Desemp.,Colaboração e GC Estratégia Primária Estratégia Primária Estratégia Primária Estratégia Primária Programa Educacional(sala de aula e online) Acesso Informação e Suporte Desemp. Colaboração e Resolução de Problemas Prática/Coaching “Ajude-me a fazer melhor.” “Ajude-me encontrar o que preciso.” “Criarei meu próprio caminho.” “Mostre-me como” Níveis de Proficiência versus Estratégias de Aprendizagem Iniciante Conhecedor Experiente Especialista Capaz de variar o desempenho em situações específicas Novo no trabalho conhece pouco Capaz de executar os padrões básicos Capaz de inventar novas formas de executar o trabalho; Ensina outros ENT R EGA BU S C A

31. Processo de Educação Corporativa Planejamento • Definir as Trilhas de Aprendizagem (verdadeiros itinerários de formação); • Elaborar a Especificação do Programa/Ação Educativa (planificação geral do processo ensino/aprendizagem que será implementado no programa/ação); • Definir o Plano da Ação Educativa (detalhamento da Especificação do Programa/Ação Educativa, o qual abrange o Roteiro de uma Aula ou de Conjunto de Aulas).

32. Processo de Educação Corporativa Execução • Efetuar analise crítica e validar a especificação do Programa/ação educacional e o plano da ação educativa à luz dos princípios e diretrizes estabelecidas neste Modelo Educativo; • Seleçionar a instituição/indivíduo que desenvolverá o programa/ação educacional tendo consideração a sua aderência aos critérios estabelecidos neste Modelo Educativo; • Divulgar o Programa/ação educacional antes de sua realização, assim como de seus resultados após a sua implementação; • Disponibilizar da infra-estrutura necessária à execução do Programa/ação Educacional. Isto inclui a seleção do espaço físico e da tecnologia, de acordo com as necessidades pedagógicas do programa/ação a ser implementado. Por exemplo, não é possível implementar a técnica de ensino de trabalho em grupo em um auditório com cadeiras fixas; • Disponibilizar e acompanhar os planos durante a execução do programa/ação educacional. Realização e registro de ajustes, se necessário, em conjunto com o educador corporativo; • Aplicar os instrumentos de avaliação necessários durante a execução do Programa/ação Educacional; • Compilar e organização das informações e dados sobre o Programa/ação Educacional.

33. Processo de Educação Corporativa Monitoramento • Tem como objetivo conhecer de maneira contínua e a mais objetiva possível os sinais vitais do processo de educação corporativa. • O monitoramento é um processo sistemático e contínuo que, produzindo informações sintéticas e em tempo eficaz, permite a rápida análise situacional e a intervenção oportuna que confirma ou corrige as ações monitoradas. • Para monitorar é necessário tornar preciso ação a ser acompanhada, demarcá-la e medi-la com rigor, conhecer suas principais determinações e desenhar ações específicas com o poder de eliminar ou minimizar as causas fundamentais que o geram. • Quem monitora, pode avaliar. Quem avalia, confirma ou corrige, exercendo o poder de dirigir consciente e direcionalmente.

34. Processo de Educação Corporativa Avaliação Tipo de avaliação/Foco de medição • Reação/ Satisfação dos participantes em relação ao programa e é aplicada logo após o término de cada etapa do programa/ação educativa. • Aprendizado/Modificações de conhecimento, habilidades e atitudes relacionadas aos temas envolvidos no programa. • Aplicabilidade/Mudanças de comportamento dos participantes meses após a realização do programa. • Impacto/Mudanças nas variáveis de impacto nos negócios da organização.

35. Processo de Educação Corporativa • Na prática, o processo educativo no âmbito organizacional deve enfatizar: − o aprendizado permanente, superando a visão do processo ensino/aprendizagem como “evento”; − o desenvolvimento das competências essenciais ao crescimento do negócio; − a formação do empregado de modo integral, considerando o conjunto de suas potencialidades; − a diversificação das possibilidades de aprendizagem, incluindo diversas modalidades de ensino, o foco no indivíduo e no grupo, na aprendizagem formal e informal.

36. Domínio afetivo • Na hierarquia de Bloom, o domínio afetivo trata de reações de ordem afetiva e de empatia. É dividido em cinco níveis: • Recepção: Percepção, Disposição para receber e Atenção seletiva • Resposta: participação ativa, Disposição para responder e Satisfação em responder • Valorização: Aceitação, Preferência e Compromisso (com aquilo que valoriza) • Organização: Conceituação de valor e Organização de um sistema de valores • Internalização de valores: comportamento dirigido por grupo de valores, comportamento consistente, previsível e característico.

37. Oficina Disseminação do Modelo Educativo Sistema Eletrobras MÉTODO DO ARCO Belém, agosto, 2010

38. Método do Arco – Por quê? • Utilizar como multiplicador. • Provocar a reflexão dos gestores quanto à caracterização da demanda • da ação educativa e os resultados esperados. • Orientar os educadores internos/externos no momento do planejamento, com dados da realidade relacionados à demanda educacional.

39. Contexto No ambiente corporativo percebemos várias situações que levam a alguns desvios na prática educativa Vamos relembrar algumas?

40. Contexto • Ações educativas com participantes que nem sabem por que foram indicados. • Participantes passivos. • Educadores que não conhecem o perfil dos participantes indicados. • Educadores com nº reduzido de métodos e técnicas no seu repertório didático.

41. Contexto • Metodologia centrada no conteúdo e no Professor. • Ações educativas com conteúdo distante da realidade, descontextualizado. • Ausência de foco no CHA, predominância no conhecimento/informação. • Tempo curto para um bom planejamento.

42. Contexto • Muita informação, limitando o emprego de atividades variadas. • Avaliações de aprendizagem que não indicam se os objetivos foram alcançados. • Pouca interação/colaboração entre os participantes .

43. Contexto Há educadores que: “querem” variar sua forma de ensinar, Outros ... “querem, mas não sabem como”, Outros ... “querem e sabem, mas não sabem aplicar”, Outros ... “querem e sabem, mas não podem fazê-lo”.

44. Como podemos contribuir para que esses problemas sejam minimizados ou solucionados ?

45. Pontos - chave Vamos pensar em alguns aspectos que geram as situações apresentadas?

46. Pontos - chave • Planejamento • Postura do Educador • Objetivos • Público • Seleção do Conteúdo • Seleção das Atividades • Avaliação

47. Teorização A partir dos conceitos apresentados a seguir, vamos fazer uma reflexão das situações apresentadas à luz da teoria.

48. Teorização Educação Bancária x Educação Problematizadora

49. Teorização Aprendizagem Significativa - Ausubel Aprendizagem Mecânica Aprendizagem Significativa

50. Teorização Aprendizagem Significativa N = Informação "Nova" Potencialmente Significativa. S = Conceito Subsunçor presente na Estrutura Cognitiva do aprendiz. NS = Resultado relacionado que também altera o Subsunçor. Informação assimilada.