Dane INFORMACYJNE

Dane INFORMACYJNE • Nazwa szkoły: • Zespół Szkół Ponadgimnazjalnych, I Liceum Ogólnokształcące im. Stefana Żeromskiego w Goleniowie • ID grupy: 97/48_p_g1 • Kompetencja: Przedsiębiorczość • Temat projektowy: Personel • Semestr/rok szkolny: 2010/2011 (Semestr III)

PLAN Prezentacji

PERSONEL • Zespół pracowników jakiejś instytucji, najczęściej publicznej, których celem jest wykonywanie ściśle określonych zadań nienależących do kierownika tej instytucji Strona Główna

Strona Główna

Analizując pracowników za pomocą macierzy BCG możemy podzielić ich na cztery typy: • znaki zapytania (trudne dzieci) • gwiazdy • dojne krowy • psy • Optymalna struktura firmy, działu czy zespołu to: • 15 proc. trudne dzieci • 20 proc. gwiazdy • 60 proc. dojne krowy • 5 proc. psy Strona Główna

Znaki zapytania in. trudne dzieci to pracownicy, którzy dopiero się wdrażają. Musimy poświęcić im sporo czasu, nie czerpiemy korzyści z faktu, iż są w naszej grupie, zespole. Znaki zapytania, to także rezerwy kadrowe, stażyści, praktykanci. Nie wiemy „co z nich wyrośnie”, choć musimy w nich inwestować (szkolenia, kursy, BHP, badania, ubranie robocze). • Gwiazda to pracownik, który pozostaje z boku grypy pracowniczej. Faworyzowany, indywidualista, taki który głośno podkreśla i obnosi się z sukcesami. Wybiera niekonwencjonalne podejścia, śmiało podejmuje ryzyko, czasem odnosząc spektakularne sukcesy, a czasem zaliczając sowite porażki. Strona Główna

Dojna krowa jest już wykwalifikowanym specjalistą, doskonale też zna firmę, w której pracuje. To pracownik oddany, potrafi działać na rzecz dobra firmy nawet kosztem 100-proc. zaspokojenia swoich dążeń. Dojne krowy są samodzielne, doskonale radzą sobie z zadaniami, są odpowiedzialne. • Psy są pracownikami, którzy nie generują żadnego zysku. Do psów zaliczymy zatem pracowników „schowanych” w tłumie zespołu, „prześlizgujących się”. Psem będzie też pracownik na zwolnieniu lekarskim („jest” ale go nie ma). Strona Główna

DOBÓR PERSONELU • Dobór pracowników to takie dopasowanie cech stanowiska pracy i kandydata, w których potencjał zawodowy pracownika jest jak najbardziej dopasowany do wymogów stanowiska pracy. • Celem doboru jest więc pozyskanie pracowników w odpowiedniej liczbie, o odpowiednich kompetencjach w stosownym czasie, tak, aby zapewnić ciągłość, skuteczność i efektywność funkcjonowania organizacji. Strona Główna

PROCES DOBORU PERSONELU • - Rekrutacja • - Selekcja • - Wprowadzenie nowego pracownika na stanowisko pracy Strona Główna

Rekrutacja • Rekrutacja polega na działaniach na rynku pracy ukierunkowanych na poinformowanie potencjalnych kandydatów o firmie i warunkach uczestnictwa w niej oraz wytworzenie pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia. • Rekrutacja jest procesem polegającym na kwalifikowaniu i pozyskiwaniu spośród kandydatów do pracy takich, którzy posiadają cechy i kompetencje przydatne dla organizacji. • W rekrutacji bardzo ważna jest maksymalizacja efektów i minimalizacja kosztów. Należy tak zorganizować ten proces, aby pozyskać odpowiednich kandydatów nie tracąc na tym dużo pod względem finansowym. Strona Główna

Schemat Procesu rekrutacji Strona Główna

Każda organizacja stojąca przed obsadzeniem nowych stanowisk w swojej strukturze stoi również przed dylematem, jaką strategię przyjąć, aby zatrudnić najlepszych ludzi. Ścieżka pozyskiwania nowych pracowników wiedzie w dwóch przeciwnych kierunkach. • Najbardziej typowe metody to nabór poprzez publikację ogłoszenia rekrutacyjnego w prasie i w Internecie, selekcję wśród osób poleconych, czyli w oparciu o tzw. rekomendacje, promocję marki pracodawcy na targach pracy oraz nabór zlecony agencjom rekrutacyjnym. Strona Główna

Rekrutacja wewnętrzna • Rekrutacja wewnętrzna zakłada poszukiwanie potencjalnych kandydatów do pracy wśród własnego personelu zatrudnionego w różnych działach i komórkach firmy. • Dział Zasobów Ludzkich firmy przekazuje wówczas informacje pracownikom o wolnych wakatach, co umożliwia im aplikowanie na dane stanowisko. Następnie odbywają się rozmowy kwalifikacyjne z osobami, które przystąpiły do procesu. • Dużym atutem takiej strategii jest dobra znajomość kandydatów, a najważniejszym obszarem wymagającym omówienia na rozmowach jest dogłębne zbadanie motywacji kandydatów oraz wspólna ocena. Strona Główna

Wady rekrutacji wewnętrznej • - ogranicza dopływ tzw. "świeżej krwi" do firmy w wyniku czego firmie grozi stagnacja oraz skostnienie w strukturach. • - możliwe wystąpienie zjawiska "efektu domina", które powoduje że pozyskanie dobrych pracowników przez jeden dział prowadzi niejednokrotnie do poważnego osłabienia zespołu, z którego pracownik został przejęty. Strona Główna

Zalety rekrutacji wewnętrznej • wzrost motywacji i morale pracowników, dla których stwarza się realne szanse awansu • wzrost stopnia przywiązania i lojalności pracowników w związku z realnymi możliwościami rozwoju (powiązanie z tworzeniem ścieżek kariery), • minimalizacja ryzyka wyboru niewłaściwego kandydata , wszak jest to osoba z reguły bardzo dobrze znana pracodawcy • większa łatwość oswojenia się z nowymi obowiązkami spowodowana znajomością firmy (procedur, kultury, współpracowników) • niższe koszty rekrutacji • krótki okres adaptacji pracownika na nowym stanowisku Strona Główna

Techniki oceniania pracowników Portfolio Personalne Ocena Opisowa Skale identyfikacyjne Metoda 360 stopni Ranking Strona Główna

Portfolio personalne • Jest to jedna z technik oceniania pracowników. Polega na uszeregowaniu w układzie dwuwymiarowym ocenianych pracowników ze względu na osiągane przez nich rezultaty. LISTA

Ocena opisowa • Opisuje mocne i słabe strony pracownika, jego efektywność w przeszłości, potencjał oraz wskazówki na przyszłość dotyczące jego pracy. • Polega ona na udzieleniu przez przełożonego odpowiedzi na pytania: • jak pracuje podwładny? • jakie są przyczyny osiągania przez niego zadowalających lub niezadowalających wyników w pracy? • jakie są mocne i słabe strony osoby ocenianej? • czy pracownik posiada wymagane kwalifikacje oraz czy i gdzie występują luki w jego potencjale pracy? LISTA

skale kwalifikacyjne • Umożliwiają one identyfikację natężenia określonych cech pracowników wg kilkustopniowej oceny. Można stosować następujące skale: • przymiotnikowe uporządkowane i mieszane, • punktowe lub liczbowe, • graficzne, • Behawioralne (zachowań oczekiwanych lub obserwowanych), • mieszane. LISTA

Metoda 360 stopni • Jest to technika oceniająca wydajność pracownika. Polega na ocenieniu pracownika przez tych wszystkich, z którymi dany pracownik wchodzi w kontakt wewnątrz i na zewnątrz przedsiębiorstwa. Osoby oceniające to: współpracownicy, podwładni, specjaliści do spraw personalnych, przełożeni, klienci zewnętrzni, klienci wewnętrzni, a także pracownik dokonujący samooceny. LISTA

ranking • Polega na szeregowaniu pracowników przez kierownika w określonym porządku — od najlepszego do najsłabszego — według wcześniej ustalonego kryterium np. wydajności pracy, jakości pracy, niezawodności czy też dyspozycyjności pracownika. LISTA

Rekrutacja zewnętrzna • Rekrutacja zewnętrzna jest to tworzenie nowej firmy czy nowego stanowiska poprzez dobór pracowników z zewnątrz. • Zewnętrznymi źródłami rekrutacji mogą być centra zatrudnienia, które oferują darmowe usługi bardzo przydatne firmie. Biuro tego typu reklamuje wolne stanowisko pracy i pomaga w sporządzeniu listy odpowiednich kandydatów. • Drugim źródłem są agencje rekrutacyjne, które na ogół posiadają listy kandydatów w swoich bankach danych, ale za wyświadczane usługi obciążają klienta sumą stanowiącą procent od uposażenia na wakującym stanowisku. Strona Główna

Wady rekrutacji zewnętrznej • należy liczyć się ze spadkiem motywacji pracowników już zatrudnionych, którzy mogą poczuć się niedowartościowani i nie widzieć możliwości rozwoju w firmie. • rekrutacja zewnętrzna wiąże się ze stosunkowo wysokimi kosztami, szczególnie, gdy angażujemy w projekt firmę doradztwa personalnego. • pomimo starannie przeprowadzonego procesu rekrutacji, co jest z reguły czasochłonne, wyższe jest ryzyko popełnienia błędu w doborze pracownika. • osoba z zewnątrz adaptuje się znacznie dłużej i przy najbardziej pesymistycznym scenariuszu może w ogóle nie dopasować się do nowej organizacji. Strona Główna

Zalety rekrutacji zewnętrznej • zyskujemy pracowników nie obciążonych nawykami, przyzwyczajeniami prowadzącymi do powielania podobnych rozwiązań z ograniczoną możliwością ich krytycznego osądu. Zatrudnienie osoby z zewnątrz daje większe szanse na uzyskanie nowych rozwiązań do istniejących problemów. • obsadzenie stanowiska kierowniczego pracownikiem z zewnątrz ułatwia mu zbudowanie autorytetu oraz uniknięcie trudności związanych z awansowaniem członka zespołu na jego menedżera. • możliwość konfrontacji wypracowanych w innych organizacjach rozwiązań z rozwiązaniami własnej organizacji. • rekrutując wysokiej klasy specjalistów zwiększamy potencjał intelektualny kadry, poszerzamy możliwość podnoszenia kwalifikacji dotychczasowych pracowników firmy. Strona Główna

Kultura organizacyjna decyduje o tym jaka metoda doboru jest najbardziej efektywna. Im bardziej rozwinięta i utrwalona kultura firmy, tym dłuższy proces adaptacji nowego pracownika. • Firmy posiadające dobrze zdefiniowaną kulturę organizacyjną i ściśle określony system wartości korporacyjnych będą raczej skłaniać się ku rekrutacji wewnętrznej jako metodzie doboru kadr. • Jednym z niezwykle ważnych czynników, które będą decydować, nie tyle o strategii doboru kadry ile o wyborze metody przy realizacji konkretnej rekrutacji, jest specyfika stanowiska a w zasadzie stopień unikalności kwalifikacji, kompetencji i doświadczenia wymaganego do efektywnej realizacji zadań. Strona Główna

Techniki rekrutacji • 1. Mobilizacja kadry kierowniczej, polecenia kierowników2. Angażowanie byłych pracowników3. Rejestr nieprzyjętych kandydatów4. Współpraca ze szkołami5. Giełdy pracy6. Albumy i rankingi absolwentów szkół wyższych7. Agencje doradztwa personalnego8. Ogłoszenia w masmediach, plakaty i reklamy9. Pośrednictwo pracy Strona Główna

Czym jest kultura organizacyjna • Są to normy społeczne i systemy wartości stymulujące pracowników, właściwy klimat organizacyjny, sposób zarządzania, podzielane znaczenia i symbole, schematy poznawcze, wymogi zachowania. • Polega ona na niepisanych, często podświadomych, zasadach które wypełniają przestrzeń między pisanymi regułami a rzeczywistością. • Również określa się ją jako system wzorów myślenia i działania, które są utrwalone w środowisku społecznym organizacji i mają znaczenie dla realizacji jej formalnych celów Strona Główna

Trzy poziomy kultury organizacyjnej • E. Schein wyróżnił, według kryterium świadomości, trzy poziomy kultury organizacyjnej: • 1. Widoczny, uświadomiony – artefakty i twory kulturowe, widoczne wzory zachowania, symbole, ceremonie, • 2. Częściowo widoczny i uświadomiony – normy i wartości, zakazy i ideologie, wytyczne zachowań, • 3. Niewidoczny, zwykle nieuświadomiony – stosunek do otoczenia i rzeczywistości, natura ludzka i stosunki międzyludzkie, aktywność. Strona Główna

Funkcje kultury organizacyjnej • Umożliwienie zrozumienia misji i strategii organizacji oraz identyfikacji podstawowego celu organizacji przez uczestników, • Umożliwienie integracji uczestników, • Umożliwienie integracji wokół środków przyjętych dla realizacji celów firmy oraz zwiększenie zaangażowania pracowników, • Umożliwienie stosowania jednolitych sposobów pomiaru i kryteriów oceny efektów, • Umożliwienie polepszenia sposobów działania i przeformułowania celów, jeśli potrzebna jest zmiana, • Oferowanie wspólnego języka i aparatu pojęciowego, Strona Główna

Funkcje kultury organizacyjnej cd… • Definiowanie granic grupy, kryteriów przyjęcia i odrzucenia, umożliwienie kształtowania granic między grupami, • Wyznaczanie zasad władzy i kryteriów statusu, umożliwienie unikania konfliktów na tle władzy, negatywnych emocji, agresywnych działań, • Określenie sposobu uzyskania autorytetu, • Określenie jak i kiedy można krytykować osoby sprawujące władzę, ich decyzje i propozycje. Strona Główna

Kultura organizacyjna zarządzanej według tych zasad kładzie szczególny nacisk na: • Ważność wkładu każdego pracownika w procesie tworzenia wartości dodanej, • Efekt synergiczny pracy zespołowej, • Rozwinięty system partycypacji pracowniczej w procesie podejmowania decyzji. Strona Główna

marketing • Handel aktywny, wychodzący naprzeciw potrzeb klienta, próbujący odgadnąć skryte potrzeby klienta, usiłujący te potrzeby uświadamiać oraz pobudzać a nawet kreować, i zaspokajać je. Strona Główna

Marketing mix • Marketing−mix jest zbiorem narzędzi marketingowych, które przedsiębiorstwo stosuje w celu realizacji zamierzonych celów marketingowych na docelowym rynku działania. • Formuła „4P” odzwierciedla zestaw narzędzi marketingowych, którymi sprzedawca może oddziaływać na klienta. Z punktu widzenia nabywcy każdy element marketingu−mix zapewnia mu jakąś korzyść. Strona Główna

Możliwości formułowania kompozycji marketingowej każdorazowo warunkowane są następującymi czynnikami: • Zasobami przedsiębiorstwa • Jednorodnością produktu i jego właściwościami • Jednorodnością rynku i jego cechami • Etapem cyklu życia produktu • Strategią marketingową konkurencji Strona Główna

Marketing wewnętrzny • Marketing wewnętrzny obejmuje działania przedsiębiorstwa mające na celu przeszkolenie i motywowanie pracowników do lepszej obsługi klientów Strona Główna

Marketing wewnętrzny • Marketing wewnętrzny opiera się na założeniu, że w każdej organizacji istnieje wewnętrzny rynek, na którym tradycyjną rolę klientów odgrywają pracownicy. Rynek taki poddawany jest szeroko zakrojonym badaniom, a także oddziaływaniu marketingowemu, służącemu realizacji taktycznych i strategicznych celów, ukierunkowanych głównie na: • - Procesy motywacyjne, • - Stymulowanie pożądanych postaw menedżerskich, • - Rozwój systemów wewnętrznej i zewnętrznej komunikacji. Strona Główna

Marketing mix Strona Główna

Klient wewnętrzny • Klientem wewnętrznym jest każdy pracownik firmy, który uczestniczy w procesie dostarczania satysfakcji jej odbiorcom. Ph. Kotler stwierdza, że klientom trzeba dostarczyć pożądany łańcuch wartości (użyteczności), którzy umożliwi uzyskanie większych korzyści niż suma poniesionych nakładów. • Marketing wewnętrzny „przyciąga” i zatrzymuje najlepszych pracowników, a firma jest wtedy rozpoznawana jako bardziej atrakcyjna dla pracujących. Strona Główna

Zasady MW • Każda firma ma swój rynek wewnętrzny, • Pracownik jako klient uczestniczy w wytwarzaniu wartości dodanej, • Uczestnikami marketingu wewnętrznego są wszyscy pracownicy zatrudnieni w przedsiębiorstwie, • Pomiędzy oferującymi usługi wewnętrzne zawierane są transakcje wg reguły „coś za coś”, • Rynek wewnętrzny pozostaje pod wpływem otoczenia zewnętrznego i otoczenia społecznego, • Na rynku wewnętrznym wykształcają się prawa i zasady funkcjonowania – odbijające się w kulturze wewnętrznej organizacji Strona Główna

Sposoby kształtowania marketingu wewnętrznego Strona Główna

Formy MW Strona Główna

Formy marketingu wewnętrznego Strona Główna

Uwarunkowania mW • Dobór właściwych pracowników (własny nabór lub poprzez „łowców głów”) • Angażowanie pracowników w proces podejmowania decyzji • Stałe szkolenia i kształcenia • Zainteresowanie i wsparcie okazywane podwładnym • Kształtowanie przyjaznego środowiska pracy • Doskonalenie kultury wewnętrznej • Oparcie „MW” na podstawach etycznych Strona Główna

Uwarunkowania MW Strona Główna

Struktura organizacyjna • Układ stanowisk i składających się z nich komórek organizacyjnych wewnątrz organizacji. Jest ona zazwyczaj w większych organizacjach ujmowana w schemat organizacyjny i wyznaczana jest przez szereg czynników, do których należą: • Formalizacja, • Departamentalizacja, • Centralizacja - decentralizacja, • Rozpiętość kierowania, • Podział pracy, • Linia podporządkowania. Strona Główna

Typy struktur organizacyjnych • struktura liniowa (prosta) • struktura sztabowa • struktura sztabowo-liniowa • struktura funkcjonalna • struktura macierzowa • struktura organizacji wirtualnej • truktura dywizjonalna Strona Główna

Struktura liniowa • Podstawowy typ struktury organizacyjnej charakterystyczny dla małych organizacji. W strukturze liniowej występuje wyraźna linia podporządkowania, władza jest zazwyczaj scentralizowana. LISTA

Struktura sztabowa • Struktura kojarzy elementy struktury liniowej i funkcjonalnej. Każdy pracownik otrzymuje polecenia tylko od jednego przełożonego. Zarządzający mają do dyspozycji sztaby, które pełnią funkcje doradczą. • Komórki organizacyjne są ułożone w ściśle określonym porządku, według obowiązującej hierarchii. LISTA

Struktura sztabowo-liniowa • Występują w niej komórki sztabowe (eksperci) podporządkowane kierownikom liniowym. Zachowana zostaje zasada jednolitości kierowania z wykorzystaniem wiedzy specjalistów. LISTA

Dane INFORMACYJNE