1 / 100

TKY

TKY. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ. Ankara İl Milli Eğitim Müdürlüğü AR-GE Birimi EĞİTİM PROGRAMLARI İÇİN Hazırlanmıştır. . Eğitim programlarının hazırlanmasında desteklerinden dolayı, Bilim Uzmanları Sayın; Selma ERTURAN Sayın; Aslı ARAS

lane-cherry
Download Presentation

TKY

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. TKY İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

  2. Ankara İl Milli Eğitim Müdürlüğü AR-GE Birimi EĞİTİM PROGRAMLARI İÇİN Hazırlanmıştır.

  3. Eğitim programlarının hazırlanmasında desteklerinden dolayı, Bilim Uzmanları Sayın; Selma ERTURAN Sayın; Aslı ARAS TKY İl Formatörü Mustafa ÇELİK’e TEŞEKKÜR EDERİM.

  4. HAZIRLAYAN VE SUNAN;ULUSAL KALİTE BERATI alan Aydınlıkevler Ticaret Meslek,Keçiören Anadolu Ticaret Meslek,Anadolu İletişim Meslek Liseleri MüdürüÇetin ERTURAN

  5. Günümüzde örgütler sahip oldukları tüm kaynakları internet yoluyla sağlayabilir, satın alabilir veya ikame edebilirler. Ancak örgütler için en zor sağlanan ve en pahalı olan kaynak insan kaynağıdır

  6. İnsan Kaynakları Yönetimi Bir organizasyonun, vizyon ve misyon doğrultusunda, ihtiyaç duyduğu işgücünü meydana getirmek, motive etmek, geliştirmek, ödüllendirmek ve devamlılığını sağlamak için ortaya konulan plan, program ve stratejilerin uygulanmasıdır.

  7. Günümüz örgütlerinde kurum çalışanları yönetimi insan kaynakları yönetimi olarak sistemleştirilmektedir.

  8. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KAPSAMI • İnsan Kaynakları ihtiyacının belirlenmesi, • İlanlarının yapılması, • İhtiyaca uygun nitelikli elemanların seçilmesi • Kurum kültürünekazandırılması, • Çalışanların motivasyonu, • Performans değerlendirmesi, • Koordinasyonun sağlanması, • Yönetim - organizasyonun geliştirilmesi, • Yeniden yapılanma, • Kurum kültürünün oluşması, • Çalışanların eğitimi, • Kariyer gelişimi ve yönetimde etkin olması, gibi konuları kapsamaktadır.

  9. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ’NİN ÖZELLİKLERİ • İKY, günümüzde yaşanan hızlı değişme, gelişme vebilgi artışının yol açtığı bireylerdeki bilgi eksilmesini önlemeyeve çalışanların bireysel gelişimlerini sağlamaya çalışır. • İKY,insan merkezli işlevleri kapsamaktadır. • İKY, örgütsel ortam içinde çalışanların aralarındaki bağlılığın geliştirilmesi, kurumsal kültürün yerleştirilmesini sağlamaya çalışır. • İş görenler ile kurumun farklı beklentiler ve menfaatler değil, ortak hedefler etrafında buluşmalarını sağlamaya çalışır

  10. PERSONEL YÖNETİMİ Tanımlanmış, standardize edilmiş bir görevi, kontrol altında en kısa zamanda ve en yüksek düzeydeki verimle yapılabilmesini sağlamaktır.

  11. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE İnsan, işi yapan kişi olmak dışında, işin sahibi, o işi planlayan ve işle ilgili düşüncelerini katabilen, sürecin en büyük ve önemli parçasıdır.

  12. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE PERSONEL YÖNETİMİ ARASINDAKİ FARKLILIKLAR

  13. Yöneticinin malzemesi insandır. Herkesi en iyi işe yarayabileceği yerde değerlendirin. Mustafa Kemal ATATÜRK

  14. Yönetim biliminin global İKY tanımları, veya çalışanı tedarik etme YETENEKLERİ, farklılıklar içermektedir.

  15. SİSTEMDEN KAYNAKLI İKY SORUNLARI

  16. Sistemdeki İnsan Kaynakları; • Aralarında sosyo - kültürel uyum aranmaksızın, • Hizmeti alanlara, yöneticilerine ve birbirlerine sorulmadan, • İş ile örtüşmesine bakılmaksızın o işyerini belki de hiç görmemiş olanlar tarafından atanan,

  17. Birbirini seçme şansı olmayan, Eğitimli yetişkinlerin BİR ARAYA GETİRİLMESİ İLE KURUM ÇALIŞANLARI OLUŞTURULMAKTADIR.

  18. Bu insanlar; -  Seçimini yapamadığınız, -Ücretlerini, haftalık çalışma sürelerini belirleyemediğiniz, - Ayrılma-başlama kararını veremediğiniz, - Verimsizliğinde, ayıramadığınız,

  19. - Kariyerleri, terfileri, yükselme ve atamaları merkezi sistem tarafından otomatik yapılan, - Çok çalışanla az çalışanın kurumsal anlamda tanınmadığı, - Ödüllendirilmesi, kurum yetkisinde olmayan,

  20. Farklı ücret, Aylıkla ödüllendirme, Prim gibi ödülleri veremediğiniz, • Ödülden çok ceza sistemine dayalı, • Tanımlanmış olan iş standardını aksattığı belirgin hale gelmiş ve tekrarlarla kangren hale dönüştürenlere üst birimlerce, yaptırımcı ve caydırıcı olmayan cezaların verilebildiği, • - 25 yıllık sözleşme yapılmış, • kişilerdir.

  21. Bu kişilerin yeterlilik ve yeteneklerine baktığımızda; Onu yetiştiren ve eğiten kurum ile mezun olduktan sonra çalışacağı eğitim kurumu arasında yeterli ve organik bağ görülememektedir. Bu kurumlar ayrı kanunlarla bağlantısız ve bağımsız kararlara göre hareket ederler.

  22. Bazı branşlarda ise, ihtiyaç olmadığından mezunlar atıl kapasite durumundadırlar. İhtiyaç-istihdam formülü bulunmamaktadır. Öğretmenler farklı kaynaklardan yetiştirilmektedirler. Eğitimleri sırasında gerek kültür, gerekse TKY-İKY ilişkisi bakımından donatılmadıkları için atandıkları eğitim kurumunda İnsan Kaynağı olmak yerine yük olabilmektedirler.

  23. Bazı okullarda, kalite kültürü yeterince oluşmadığı için olumsuz imaj sergilemektedirler. Atanan öğretmen çalışma heyecanı yerine çatışma yönetimine öncelik vermektedir. Atananların yeterlilikleri bilimsel disiplinler ve araştırmalar yönünden uygun olabilir. Ancak okuldaki paydaşların, beklentileri, ihtiyaçları ve sosyo-kültürel özellikleri ile örtüşmeyebilirler.

  24. Birbirinintedarikçisi oldukları halde, ihtiyaca ve isteğe uygun, ortak planları üretmeyen üniversiteler, İlköğretim ve Ortaöğretim için insan kaynakları üretirler.

  25. Zaferler savaş sonunda kazanılır.Savaş alanı sizinse ve savaşta kaybettiklerinizi zaferden çıkarırsanız geriye çok az barış kalır.

  26. Zafer kazanmayı 2.kez denemeyiniz. Çatışmadaki kayıplarınızın toplamı zaferden büyük olabilir.

  27. Rekabetin her alana yayıldığı şu dönemde eğitim kurumları da artık hızlı tepki vermeyi, değişim ve öğrenmeye açık esnekliği başarmalıdırlar.

  28. İNSAN KAYNAKLARINDA MÜKEMMELİK;çalışanların katkısını, onların gelişimi ve katılımı ile en üst düzeye çıkarmaktır.

  29. MÜKEMMEL KURULUŞLAR; Politika ve stratejilerini, hedef ve planlarını yaşama geçirebilmeleri için bugün ve gelecekteki çalışanların niteliklerini belirler ve paydaşlarca anlaşılmalarını sağlarlar.

  30. Kişisel gelişim; bireylerin kendi potansiyellerinin tümünün farkına varmalarına ve kullanmalarına ortam yaratacak şekilde, desteklenir ve teşvik edilir.

  31. Aydınların bilgi birikimi seviyesi, kuruluşun çıkarına kullanılabilmelidir.

  32. Çalışanlarını, onların adanmışlıklarını ve kuruluşa bağlılıklarını teşvik edecek şekilde gözetme, ödüllendirme ve tanıma yolları ararlar.

  33. GÜVEN İnsanlara kendi değer ve potansiyellerini hissettirmek ve farkına vardıktan sonra bunu davranışlarına yansıtmalarını sağlamaktır.

  34. GÜVEN ÖRGÜTÜN SERMAYESİDİR.

  35. AÇIKLIK Kurum, çalışanlarına karşı şeffaf ve açık iletişimi benimsemelidir. Politikalarının oluşturulmasında ve yürütülmesinde paylaşımcı olmalıdır.

  36. YETKİLENDİRME Kurum, çalışanlarını yaptıkları iş ile ilgili olarak yetkilendirmeli ve bireysel inisiyatiflerini kullanabilmelerini sağlamalıdır.

  37. ESNEKLİK Kurum, teklif ve tenkitlere göre pozisyon belirleyebilmelidir.

  38. TEKLİF YOKSA TENKİT YOKTUR.

  39. YARATICI VE YENİLİKÇİ FİKİR ÜRETİMİ Kurum, çalışanlarını yaratıcı ve yenilikçi fikirleri üretmeleri konusunda teşvik etmeli ve bu fikirlere risk alarak uygulamalarda yer vermek suretiyle cesaretlendirmelidir.

  40. BAĞIMLILIK Formal ve informal ilişkilerde samimi yaklaşımlar ; zamanı, işi hatta hayatı paylaşmayı getirir. Paylaşımın nitelik ve niceliği oranı bağımlılık oranı için bir ölçüdür. Ancak kazan-kazan ilişkisi önceliklidir.

  41. BAĞLAMANIN AKORDUNU GEVŞEYEN BİR TEL BOZAR. BİRLİĞİN BAĞLARINI YABANDAN BİR EL BOZAR EKİP OLMAK MEŞVERETİN İHTİYACI HER EKİBİ YALANDAN BİR DİL BOZAR.Ç.ERTURAN

  42. DEĞERLER-VİZYON-LİDER • Bazen siz hazır bulunmuş değerlerden yüksek olabilirsiniz. • Yüksek seciyeli kendi değerlerininiz çevrenizde anlaşılmayabilir. • Değerlerinizi yetenekleriniz oranında kurumsallaştırabilirsiniz. • Geliştirdiğiniz yetenekleriniz sizi en çok taşıdığınız ülkü (vizyon) kadar lider yapabilir.

  43. UYUM • Uyum : O an için veya dönem içerisindeki en uygun tutumdur. Dünya sadece siyah ve beyazlarla tanımlanamaz. Gri alanları kendiniz renklendirebilirsiniz.

  44. ETKİLİ ORGANİZASYONLAR ETİK DEĞERLERİNİ TAŞIYANLARDIR.

  45. AYDINLARIN VARLIĞI BİR ÖRGÜTÜN SERMAYESİDİR.

  46. EĞİTİMDE KALİTE YÖNETİM SİSTEMİ (KONULARI) • TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ • MÜKEMMELLİK MODELİ YÖNETİMİ(EFQM) • LİDERLİK • İNSAN VE MADDİ KAYNAKLARIN YÖNETİMİ • VİZYON-MİSYON FORMÜLASYONU • İLKE, DEĞERLER VE KURUM KÜLTÜRÜ • POLİTİKA VE STRATEJİLER • UYGULAMALAR

  47. Vizyon, Misyon Kurumun vizyonu ve misyonu, kurumun tüm faaliyetlerine yön veren, şekillendiren kavramlardır.

  48. VİZYON • UZUN VADEDE ULAŞILMAK İSTENEN YER VE DURUMU, İLERLENECEK YÖNÜ GÖSTERİR. VİZYON BİLİMSEL BİR HAYALDİR

  49. MİSYON • BİR KURUM VEYA KURULUŞUN VAROLUŞ NEDENİ, BİR KURUM VE KURULUŞTAN BEKLENEN GÖREVDİR.

More Related