Apresentação Estratégia de Gestão de Pessoas na Construção

1. Apresentação Estratégia de Gestão de Pessoas na Construção

2. O Grupo Michael Page International é pioneiro e líder no recrutamento especializado e permeia todos os níveis da organização. Uma estrutura global, que garante resultados de alto nível. - Mais de 5.400 colaboradores - 34 paísesnos 5 continentes - Base global com mais de 3 milhões de candidatos qualificados

3. História da Construção evolução dos profissionais Áreas Técnicas e Produção Áreas de Negócios Hiato de quase 20 anos nos investimentos Migração dos Engenheiros para outros setores Aquecimento do mercado nos últimos 8 anos Profissionais de “cabelos brancos” ou muito jovens Formação de profissionais extremamente especialistas e sem visão geral do empreendimento / obra Tendência é a industrialização Áreas de negócios eram muito tímidas e davam suporte aos donos das empresas Abertura de capital das incorporadoras devido ao aumento do poder aquisitivo da população e acesso a crédito Migração de profissionais de outros mercados + Promoção da migração de engenheiros Formação de profissionais especialistas Tendência é retorno do perfil generalista

4. Novos profissionais ingressam no mercado * Aumento de 230% frente aos 13% de crescimento populacional * 64% instituições privadas * 67% Sudeste * Percentual de formandos vs matriculados caiu 4% Dados do IPEA

5. Engenheiros Civis Formados vs Atuantes Proporção atual de 1 para 3,5 Considerando 3% de crescimento médio do PIB e aumento da proporção de eng. atuantes para 1 a cada 3, podemos dizer que oferta e demanda permanecerão equilibrados. Contudo, se o mercado aquecer.... Dados do IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada

6. Engenheiros Civis Formados vs Atuantes

7. Engenheiros Civis Formados vs Atuantes

8. Perfil dos Executivos da Construção • Por hora a oferta e demanda por profissionais está equilibrada, mas e quanto a qualificação dos mesmos? • Predominância de carreira focada em projetos (“Puladores”); • Em geral ponto fraco é a comunicação corporativa e habilidade de gestão de equipes (de obra ou escritório), visão financeira; • São pouco experientes (Geração Y) ou extremamente sêniors (baby Boomers); • Geração Y: dinâmicos, tecnológicos, almejam promoções rápidas, prestam pouca atenção na hierarquia e ficam facilmente insatisfeitos; • Baby Boomers: vagarosos, não tecnológicos, entendem que promoção deve vir com tempo e esforço, respeitam a hierarquia e muitas vezes conformados.

9. Perfil dos Executivos da Construção • Extremamente racionais; • Em geral são pouco maleáveis; • Os mais antigos: Optaram por Empreender devido a falta de emprego; superaram tempos de crise, hiperinflação e baixo investimento na construção sem práticas sofisticadas de gestão; • Os mais jovens: acreditam que apenas o conhecimento acadêmico é suficiente para seu crescimento; • Ambos cresceram rapidamente desde o aquecimento do mercado (há 8 anos).

10. Carreiras em Ascenção 2012 Engenheiro de Obra/Arquiteto - Varejo Salário médio: R$ 8.500 – R$ 10.000 Gerente de Legalização /Aprovações Salário médio: R$ 8.000 – R$ 15.000 Engenheiro de Orçamentos/Planejamento Salário médio: R$ 8.000 – R$ 15.000 Gerente de Contrato - Pesadas Salário médio: R$ 20.000 – R$ 40.000 Gerente de Contrato – Médias Salário médio: R$ 14.000 – R$ 30.000 Gerente Geral de Obra -Edificações Salário médio: R$ 20.000 – R$ 30.000 Diretor de Incorporação Salário médio: R$ 20.000 – R$ 36.000

11. Carreiras em Ascenção 2013/2014 Gerente de Obra - Galpões Salário médio: R$ 15.000 – R$ 20.000 Gerente Comercial - Locação Salário médio: R$15.000 – R$ 23.000 Gerente de Suprimentos Salário médio: R$ 15.000 – R$ 20.000 Gerente de Comercial - Infraestrutura Salário médio: R$ 20.000 – R$ 30.000 Gerente de Orçamentos/ Planejamento Salário médio: R$ 15.000 - R$ 22.000 Gerente Geral de Obra -Edificações Salário médio: R$ 20.000 – R$ 30.000 Gerente de Novos Negócios Salário médio: R$ 13.000 – R$ 20.000 Gerente Comercial - Incorporação Salário médio: R$ 13.000 – R$ 20.000

12. Sumário • Mão de obra suficiente, porém não preparada; • Carência em diversas regiões; • Perfis diferentes de profissionais; • Valorização sazonal por perfis; Conclusão: Não podemos perder bons profissionais!

13. Desafio da Gestão de Pessoas O papel do executivo de Gestão de Pessoas é traduzir o planejamento estratégico (longo prazo) da empresa em ações que criem / fortaleçam sua cultura. Uma empresa de cultura homogênea retém talentos por fazer seus executivos se sentirem parte de um grupo social que pensa e age igual (família).

14. Desafio da Gestão de Pessoas • Uma cultura reconhecida pelo mercado: • Atraí pessoas com seu “DNA” e afasta os sem aderência. • Enfraquece ou elimina a “ferramenta” de aumento de salário e bonus subjetivos como forma de retenção!

15. Desafio da Gestão de Pessoas • “O que não pode ser medido não pode ser melhorado” • Indicadores de performance levam profissionais diferentes ao mesmo caminho! • Indicadores personalizados - Disseminação de conhecimento vs Entrega • Plano de carreira envolvendo projetos regionais ou multifuncionais • Equalizar metas e projetos a remuneração variável (Simplicidade)

16. Desafio da Gestão de Pessoas • Algumas práticas de outros mercados: • Troca de profissionais indireta por sazonalidade de funções mantêm o nível dos salários • Interação com cursos e universidades para Workshops e Palestras (Fortalecimento da Marca juntos aos estudantes) • Intercâmbio e troca de experiência com empresas do mesmo setor, mas outra região (Cias. Aéreas)

17. Mesa Redonda O que você faz de diferente em sua empresa?

18. Obrigado! Contato: Felipe Scotti Calbucci felipecalbucci@michaelpage.com.br 11 4505 6166