การประเมินผลการปฏิบัติงาน

1. การประเมินผลการปฏิบัติงานการประเมินผลการปฏิบัติงาน • ปัจจุบันนิยมการประเมินผลแบบ 360 องศา • Performance appraisal(PA) คือระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคคลหรือทีม • - Performance managementเป็นกระบวนการขององค์การซึ่งใช้ในการวัดผลการดำเนินงานของบุคคล ทีม และองค์การ

2. ผลกระทบจากสภาพแวดล้อมภายนอก เช่นนโยบายรัฐบาล, กฎหมายแรงงาน, อิทธิพลของสหภาพแรงงาน

3. วัตถุประสงค์ในการประเมินผลวัตถุประสงค์ในการประเมินผล ผู้ถือหุ้นหรือเจ้าของกิจการต้องการทราบว่า 1.ผลประกอบการเป็นอย่างไร โดยพิจารณาจากการเงินซึ่งเป็นผลมาจากการปฏิบัติงานของพนักงาน 2. ระบบการบริหารงานภายในมีประสิทธิภาพมากน้อยเพียงไร 3. ลูกค้ามีความพึงพอใจในสินค้าและบริการมากน้อยเพียงใด

4. ผู้ประเมิน ต้องการทราบว่า 1. การบริหารงานภายในเป็นไปตามเป้าหมายขององค์การหรือไม่ 2. พนักงานมีผลการปฏิบัติงานเป็นอย่างไร มีความพึงพอใจในงานมากน้อยเพียงใด 3. ค่าตอบแทนเหมาะสมกับผลการปฏิบัติงานหรือไม่

5. ผู้ถูกประเมิน ต้องการทราบว่า 1. ผลการปฏิบัติงานเป็นไปตามเป้าหมายหรือไม่ 2. มีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพมากน้อยเพียงไร 3. ผลตอบแทนที่ได้รับเหมาะสมกับงานที่ได้รับผิดชอบหรือเปล่า

6. กระตุ้นให้พนักงานพัฒนาตนเองกระตุ้นให้พนักงานพัฒนาตนเอง ช่วยชี้ปัญหาการปฏิบัติงานเพื่อปรับปรุง เป็นเครื่องมือในการเปรียบเทียบทักษะ ทัศนคติ ความรู้ • เลื่อนชั้น/ ตำแหน่ง- ปรับเงินเดือน- พัฒนาอบรม เป็นเครื่องมือด้านแรงงานสัมพันธ์ให้โอกาสแสดงความรู้สึกเกี่ยวกับงาน / เรื่องที่เกี่ยวข้องเพื่อปรับปรุง เป็นการสร้างสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้า และลูกน้อง เพื่อส่งเสริมมาตรฐานการทำงานให้สูงขึ้น วัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

7. Balanced Scorecardเป็นเครื่องมือในการควบคุมและติดตามตรวจสอบผลการดำเนินงานในระดับต่างๆ ขององค์การ การประเมินผล การปฏิบัติ มีความสัมพันธ์กับBalanced Scorecard เพราะ BSC เป็นจุดกำเนิดของเป้าหมายขององค์การ และกระจายสู่หน่วยงานจนถึงพนักงาน

8. ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน มีองค์ประกอบหลัก 2 ตัว คือ ตัวชี้วัดผลงานหลัก Key Performance Indicator - KPI ต้องตอบคำถามได้ว่าเป้าหมายของงานคืออะไร (What) ตัวชี้วัดความสามารถ (Competencies) โดยใช้แบบประเมิน 360 องศา ตอบให้ได้ว่าถึงเป้าหมายได้อย่างไร (How) วัดยากกว่า KPI

9. ประโยชน์ของผลการปฏิบัติงานประโยชน์ของผลการปฏิบัติงาน นำไปประกอบการพิจารณาผลตอบแทน นำไปใช้ในการพัฒนาฝึกอบรม นำไปประกอบการพิจารณาเลื่อนระดับและตำแหน่ง

10. การประเมินผลการปฏิบัติงานสมัยใหม่ แบ่งออกเป็น 3 ระยะ ดังนี้ 1. ระยะการวางแผน (Planning) เป็นช่วงกำหนดตัวชี้วัด เป้าหมาย และความสามารถของแต่ละบุคคลสำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยผู้บังคับบัญชาต้องให้ผู้ปฏิบัติงานมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายและวางแผนในการปฏิบัติงาน

11. 2. ระยะการติดตามผล (Tracking and Coaching) เป็นช่วงของการติดตามตรวจสอบว่าผลการปฏิบัติงานที่วางแผนไว้เป็นไปตามที่กำหนดไว้หรือไม่ เพื่อที่จะสามารถปรับเปลี่ยนวิธีการในการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปได้ทันท่วงที ซึ่งการติดตามผลช่วยให้ผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินมีโอกาสปรึกษาหารือร่วมกัน

12. 3. ระยะการสรุปผล (Reviewing) ระยะนี้ นอกจากจะสรุปผลการปฏิบัติงานของแต่ละคนว่าอยู่ในระดับผลงานใดแล้ว ยังเป็นการทบทวนกระบวนการในการปฏิบัติงานโดยรวมในปีที่ผ่านมาอีกด้วยว่าจุดใดเป็นจุดแข็งที่ทำให้ประสบความสำเร็จ จุดใดที่เป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติงาน

13. และยังเป็นช่วงของการกำหนดแผนพัฒนาพนักงานแต่ละคนว่าในปีต่อไป เขาจะต้องได้รับการพัฒนาและต้องพัฒนาตัวเองในเรื่องอะไรบ้าง โดยการจัดทำเป็นแผนพัฒนาส่วนบุคคล (Individual Development Plan)

14. ขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติงานขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อให้การประเมินผลการปฏิบัติงานทั้งในระดับองค์การ ระดับหน่วยงาน และระดับบุคคลมีความสัมพันธ์กันอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด จึงควรจะดำเนินการในการประเมินผลการปฏิบัติงานดังนี้

15. 1. กำหนดเป้าหมายระดับองค์การ ซึ่งเป็นหน้าที่ของผู้บริหารระดับสูงเป็นผู้กำหนด 2. กระจายเป้าหมายระดับองค์การสู่ระดับหน่วยงาน 3. กระจายเป้าหมายระดับหน่วยงานสู่ผู้ปฏิบัติงาน 4. จัดทำ Balanced Sheet ระดับหน่วยงานเพื่อใช้ในการควบคุมติดตามผลงาน

16. 5. จัดทำใบประเมินผลการปฏิบัติงานระดับบุคคลและกำหนดระดับผลงานในแต่ละเกรด 6. ติดตามประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นระยะๆ 7. ประเมินผลเพื่อสรุปผลงานประจำปี การประเมินผลการปฏิบัติงานจะต้อง ประเมินจากระดับบนสู่ระดับล่าง (Top Down)

17. การจัดทำตัวชี้วัดผลงาน (KPIs : Key Performance indicators) KPI (Key Performance indicator) หมายถึง ตัวที่บ่งบอกถึงผลงานหลักที่มีความสำคัญ (Important) ที่จะส่งผลกระทบต่อความสำเร็จต่อผลงานที่ต้องการ (Outcome) ของตำแหน่งงานนั้นๆ

18. ขั้นตอนการกำหนด KPIs ของตำแหน่งงาน การกำหนดตัวชี้วัดผลงานของแต่ละตำแหน่ง ต้องพิจารณาจากความคาดหวังขององค์การว่าจัดตั้งตำแหน่งงานนั้นๆ ขึ้นมาทำไม องค์การต้องการอะไรจากงานในตำแหน่งนั้น การกำหนดตัวชี้วัดหลักของตำแหน่งงานมีขั้นตอนในการจัดทำดังนี้

19. ขั้นตอนที่ 1 ระบุงาน/กิจกรรมของตำแหน่งงาน ใช้ Job Description ได้ถ้าละเอียดพอ ขั้นตอนที่ 2 กำหนดผลงานที่ต้องการจากแต่ละงาน/กิจกรรม ขั้นตอนที่ 3 จัดกลุ่มของผลงานออกเป็น 3-7 กลุ่ม

20. ขั้นตอนที่ 4 กำหนดชื่อ KPI แต่ละตัว ขั้นตอนที่ 5 กำหนดตัวชี้วัดย่อยของ KPI แต่ละตัว หลักเกณฑ์กำหนดตัวชี้วัดเป็นดังนี้ • Specific • Measurable • Realistic • Timeliness • Tracking

21. Competenciesแบ่งได้เป็น ดังนี้ 1. Personal Competencies เป็น Competencies ที่เฉพาะตัวของบุคคล หรือกลุ่มบุคคล 2. Job Competencies เป็น Competencies ที่เป็นความสามารถเฉพาะของบุคคลที่ดำรงตำแหน่งหรือบทบาทนั้นๆ ต้องการ ทั้งนี้เพื่อทำให้งานบรรลุความสำเร็จตามที่ต้องการ

22. 3. Organization Competencies เป็น Competencies ที่เป็นลักษณะเฉพาะขององค์การที่มีส่วนทำให้องค์การไปสู่ความสำเร็จได้

23. Competencies มีความสำคัญต่อการปฏิบัติงานของพนักงานและองค์การดังนี้ 1. ช่วยสนับสนุนให้ตัวชี้วัดหลักของผลงาน (KPIs) บรรลุเป้าหมาย 2. ช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานทราบถึงระดับความสามารถของตัวเองว่าอยู่ระดับใด

24. 3. ใช้ประโยชน์ในการพัฒนาฝึกอบรมแก่พนักงานในองค์การ 4. ป้องกันไม่ให้ผลงานเกิดจากโชคชะตาเพียงอย่างเดียว 5. ช่วยให้เกิดการหล่อหลอมไปสู่ Organization Competencies

25. เทคนิคการจัดทำ Competencies ขององค์การ ทำได้ดังนี้ เป็นการจัดทำ Competencies โดยการวิจัยพฤติกรรมของผู้ที่ประสบความสำเร็จ เพื่อค้นหาพฤติกรรมที่ทำให้เขาเหล่านั้นประสบความสำเร็จ 1. การวิจัย (Research-Based Approach)

26. 2. กำหนดจากกลยุทธ์องค์การ (Strategy-Based Approach) เป็นการจัดทำ Competencies บนพื้นฐานของกลยุทธ์ในอนาคต โดยคำนึงถึงเหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้นว่าจะเป็นอย่างไร และคาดว่าในสถานการณ์ที่เกิดขึ้นนั้น Competencies ตัวใดมีความสำคัญและจำเป็น

27. 3. กำหนดจากคุณค่าขององค์การ (Value-Based Approach) เป็นการจัดทำ Competencies โดยผู้บริหารเป็นผู้กำหนดคุณค่าขององค์การ

28. การประเมินผลการปฏิบัติงานแบบ 360 องศา การประเมิน 360 องศา คือ การประเมินความสามารถ (Competencies) ของผู้ปฏิบัติงานโดยอาศัยมุมมองของบุคคลรอบข้างที่เกี่ยวข้อง ทั้ง ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และตัวเอง

29. ปัจจัยที่ใช้ในการประเมินระบบ 360 องศา ปัจจัยที่บ่งบอกความสามารถหลักของธุรกิจ (Core Competencies) ปัจจัยที่ใช้ประเมินความสามารถของผู้นำ (Leadership Competencies Indicators)

30. พฤติกรรมที่แสดงถึงคุณค่าสูงสุดของ ผลงาน (Superior Performance) ซึ่งเป็นคนละอย่างกับพฤติกรรมที่บ่งบอกปัจจัยนั้นๆ • ปัจจัยที่เรียกว่า ความสามารถ (Competencies) เช่น การมุ่งลูกค้า การสื่อสาร การทำงานเป็นทีม ภาวะผู้นำ เทคนิควิชาชีพ ความยืดหยุ่น และนวัตกรรม

31. การนำการประเมินผลแบบ 360 องศา มาประยุกต์ใช้ในองค์กร ถือเป็นสิ่งที่สำคัญที่ต้องระมัดระวังเพราะ ผู้บริหาร HR ผู้บริหารธุรกิจ นักประยุกต์ใช้ต่างคิดว่าเมื่อประเมินผลงาน 360 องศาแล้ว ปัญหาต่างๆ จะหมดไปจากที่มีอยู่เดิมของ การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal)

32. ปัจจัยในแบบประเมินผลแบบ 360 องศาต้องเป็นปัจจัยด้านความสามารถของผู้บริหารที่อยู่ภายใต้กรอบความสามารถหลักของธุรกิจคือ • 1. การตั้งเป้าหมายของผลงาน • 2.การสร้างงานที่มีความหมายและโครงสร้างของกลุ่มทำงาน • 3. การสร้างทีมที่ร่วมทำงาน

33. 4. การพัฒนาเครือข่ายและพันธมิตร 5. การบรรลุถึงเป้าหมายผลงานของหน่วยงาน ซึ่งปัจจัยทั้งหมดเกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมของธุรกิจและการมุ่งสนใจ สนับสนุนด้าน คุณภาพ ได้แก่ ความพึงพอใจของลูกค้า การจัดการคน เทคโนโลยี และความรู้พื้นฐานในทักษะธุรกิจ

34. การประเมินผลแบบ 360 องศา แบ่งเป็น 4 ประเภท ดังนี้ 1. แบบมุ่งเน้นผลการปฏิบัติงาน (Competencies-Based Performance) เป็นการประเมินผลของบุคคลที่ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา โดยมีการประเมินจากผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และการประเมินตนเอง

35. 2. แบบมุ่งเน้นภาวะผู้นำ (Competencies-Based Leadership) เป็นการประเมินระดับหัวหน้างาน จะถูกประเมินโดยผู้บังคับบัญชาที่เหนือขึ้นไป เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาและ ตนเอง วัตถุประสงค์เพื่อทราบว่ามีภาวะความเป็นผู้นำมากน้อยเพียงใด เพื่อใช้ในการพัฒนาภาวะผู้นำ เพื่อการปรับระดับ เลื่อนตำแหน่ง

36. 3. แบบมุ่งเน้นผู้นำทีมงาน (Competencies-Based Team Leader) เป็นการประเมินความสามารถของผู้นำทีมงาน ซึ่งเป็นลักษณะงานแบบโครงการ (Project) คณะกรรมการ (Committee) ต่างๆ ซึ่งไม่ใช่หัวหน้างานของสมาชิกในทีมงานโดยตรง

37. วัตถุประสงค์เพื่อ ประเมินว่าผู้นำทีมมีความสามารถหรือพฤติกรรมในด้านการนำทีมไปสู่จุดหมายได้ดีเพียงใด ในมุมมองของผู้บริหารระดับสูง สมาชิก หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง และตัวผู้นำทีมเอง เพื่อใช้ในการพัฒนาภาวะผู้นำ และการแต่งตั้งหัวหน้าโครงการอื่นๆ

38. 4. แบบมุ่งเน้นความสัมพันธ์ของทีมงาน (Competencies-Based Team Relationships) เป็นการประเมินว่าทีมนั้นสามารถสร้างความสัมพันธ์กันจนส่งผลสำเร็จในเป้าหมายได้มากน้อยเพียงใด วัตถุประสงค์เพื่อทราบความแข็งแกร่งของทีมงานว่าเหมาะสมกับลักษณะงานหรือโครงการนั้นๆ เพียงใด วัตถุประสงค์เพื่อทราบจุดอ่อนและจุดแข็งของทีม

39. ประโยชน์ของการประเมินผลแบบ 360 องศา มีดังนี้ 1. แบ่งเบาภาระในการบันทึกพฤติกรรมของผู้ประเมินและถูกประเมิน 2. ช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานทราบถึงจุดเด่น และจุดด้อยที่ต้องปรับปรุง 3. ทำให้ผู้ประเมินและถูกประเมินมีมุมมองที่ตรงกัน

40. 4. ทำให้เกิดการเรียนรู้และพัฒนา 5. ช่วยลดความขัดแย้งระหว่างบุคคล 6. กระตุ้นให้พนักงานเกิดการพัฒนาอยู่ตลอดเวลา 7. ทำให้เห็นภาพของพฤติกรรมที่แท้จริงได้ชัดเจนขึ้น

41. วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานมีหลายวิธีด้วยกันคือวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานมีหลายวิธีด้วยกันคือ 1.วิธีการให้คะแนนตามมาตราส่วน (Graphic Rating Scales) คือการกำหนดรายการคุณลักษณะที่เกี่ยว ข้องกับตำแหน่งงานที่จะประเมินเช่น -ความร่วมมือ -ความคิดริเริ่ม -ความไว้วางใจได้

42. - ปริมาณงาน - คุณภาพงาน ช่วงคะแนนแบ่งเป็น 5 ช่วง โดยเริ่มตั้งแต่ดีที่สุด-แย่ที่สุด

43. ตัวอย่างแบบประเมินแบบ Graphic Rating Scales

44. 2. การประเมินตามค่าคะแนน (Point Rating Scales)

45. ตัวอย่างแบบประเมินแบบ Point Rating Scales

46. 3. การประเมินผลที่เน้นผลการปฏิบัติงาน แบ่งได้ 4 ประเภทคือ 1) Self-Appraisal การประเมินตนเอง เป็นแบบประเมินที่มุ่งให้พนักงานพัฒนาตนเอง และลดการต่อต้านในการประเมินผล

47. 2) Management by objective การบริหารโดยยึดวัตถุประสงค์ หรือเป้าหมายที่กำหนดเป็นเกณฑ์ คือ การให้พนักงานและหัวหน้าร่วมกันกำหนดวัตถุประสงค์ของผลงานและวัดผลตามที่ตกลงร่วมกันไว้

48. ตัวอย่างแบบประเมินแบบ MBO

49. 3)Psychological Appraisal/Competency Appraisal การประเมินผลเชิงจิตวิทยา

50. มักใช้กับองค์กรขนาดใหญ่ที่มีความสามารถในการจ้างนักจิตวิทยาเข้ามาวัดประเมินศักยภาพในอนาคตของพนักงาน 4) Assessment Centers ศูนย์ประเมิน ใช้การประเมินหลายรูปแบบและมีผู้ประเมินหลายคน