LE 30 OCTOBRE 2014

1. LE 30 OCTOBRE 2014 CONFÉRENCE ANNUELLE LORANGER MARCOUX

2. Les développements récents en droit du travail Me Fany O’Bomsawin et Me Marc Benoit

3. Les décisions d’actualité en droit du travail et de l’emploi au Québec • Les clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans un contrat commercial - Payette c. Guay inc., 2013 CSC 45 • la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affaires ? - Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada, 2014 CSC 45 • L’obligation de mitiger les dommages dans un contexte de plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. existe-t-elle encore ? - Carrier c. Mittal Canada inc., 2014 QCCA 679 • L’employeur ne peut renoncer au « préavis de démission » que lui donne un salarié, le salarié doit être indemnisé - Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc., 2014 CSC 51

4. La portée des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans un contrat commercialPayette c. Guay inc. Nature du litige: Les clauses restrictives figurant dans un contrat de vente d’actifs et le contrat de travail. Les faits Guay inc. est une entreprise commerciale de location de grues. Octobre 2004: Groupe Fortier, un concurrent est acheté par Guay inc. À l’intérieur du contrat de vente d’actifs se retrouvent aussi: • Une clause stipulant que Payette et son associé s’engagent à travailler pour Guay inc. durant une période de 6 mois suite à la ventepouvant être renouvelée; • Une clause de non-concurrence d’une durée de 5 ans suite à la fin du contrat de travail sur tout le territoire du Québec; et, • Une clause de non-sollicitation d’une durée de 5 ans suite à la fin du contrat de travail dont le territoire d’application n’est pas défini. Le contrat de travail de l’appelant a été renouvelé suite aux 6 mois prévus.

5. La portée des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans un contrat commercialPayette c. Guay inc. Les faits 3 août 2009: Guay inc. congédie l’appelant sans motif sérieux. 15 mars 2010: L’appelant obtient un nouvel emploi chez un concurrent. Guay inc. perd alors 7 de ses meilleurs employés au profit de l’entreprise où travaille maintenant l’appelant. 27 avril 2010: Guay inc. dépose une requête pour ordonnance d’injonction interlocutoire pour ordonner à l’appelant de respecter les clauses restrictives. Cette requête est accueillie. Les questions en litige • Les clauses restrictives se rattachent-elles au contrat de travail? • Les clauses restrictives sont-elles raisonnables quant à leur durée ou leur portée territoriale?

6. La portée des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans un contrat commercialPayette c. Guay inc. Le jugement de la Cour supérieure • Elle rejette le recours de Guay inc., puisque l’employeur a mis fin à l’emploi de l’appelant sans motif sérieux, les clauses restrictives ne sont plus applicables. • La portée des deux clauses restrictives est déraisonnable. Décision de la Cour d’appel • Motifs de la majorité • Motifs dissidents Décision de la Cour suprême • Les clauses restrictives se rattachent au contrat de vente d’actifs, l’appelant doit donc s’y conformer. • La portée de ces deux clauses est raisonnable.

7. La portée des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans un contrat commercialPayette c. Guay inc. Les motifs de la Cour suprême Application de la protection de l’article 2095 C.c.Q. • L’article 2095 C.c.Q. stipule qu’une clause restrictive ne doit pas être appliquée quand l’employeur congédie un employé sans motif sérieux. • Dans un contrat de vente d’actifs, les parties ont une plus grande liberté que dans un contrat de travail. • Dans un contrat commercial, les règles en matière de clauses restrictives ne doivent pas être appliquées avec la même intensité et la même rigueur que dans un contrat d’emploi. • Cet article ne s’applique pas dans le cas d’un contrat commercial.

8. La portée des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans un contrat commercialPayette c. Guay inc. Les motifs de la Cour suprême Rattachement des clauses restrictives • Il faut regarder le libellé de l’obligation ainsi que les circonstances de l’affaire. • « L’analyse vise a déterminer la nature des obligations principales du contrat-cadre et pour quelle raison et dans quel but les obligations accessoires de non-concurrence et de non-sollicitation ont été assumées. » • En l’espèce, l’appelant a souscrit aux clauses restrictives en raison du contrat commercial et non en raison du contrat d’emploi. • La raison d’être des clauses est la vente d’actifs. • Le but des deux clauses était de protéger les actifs acquis par Guay inc.

9. La portée des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans un contrat commercialPayette c. Guay inc. Les motifs de la Cour suprême Le caractère raisonnable des clauses restrictives dans un contrat commercial • Il revient au vendeur de démontrer que les clauses restrictives contenues dans un contrat commercial sont déraisonnables. • Il faut appliquer le principe de la liberté de commerce. Le contrat commercial est donc gouverné par des règles beaucoup moins strictes. • Engagement de non-concurrence: Il doit être limité quant à la durée, au territoire ainsi qu’aux activités qu’il vise et limité à ce qui est nécessaire pour la protection des intérêts de l’acheteur. Il faut être conscient des circonstances de négociation. En l’espèce: Le rapport de force était égal. Rien ne permet de dire qu’une période de 5 ans est déraisonnable. Le territoire du Québec n’est pas excessif, puisque le marché de location de grues est particulier.

10. La portée des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans un contrat commercialPayette c. Guay inc. Les motifs de la Cour suprême Le caractère raisonnable des clauses restrictives dans un contrat commercial • Engagement de non-sollicitation: Il n’est pas nécessaire de délimiter le territoire d’application, puisqu’il se détermine par lui-même par les contrats de l’entreprise. Les exigences sont beaucoup moins strictes que dans un contrat de travail. En l’espèce: Cette clause est raisonnable. Dans le cadre d’un contrat de travail: Les deux clauses restrictives auraient pu être considérées comme déraisonnables étant donné que les règles sont beaucoup moins permissives.

11. La portée des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans un contrat commercialPayette c. Guay inc. En pratique • Il est important de comprendre à quel contrat se rattachent les clauses restrictives. • Les règles concernant le caractère raisonnable de ces clauses changent si elles se rattachent au contrat de travail ou au contrat commercial. • Les clauses restrictives sont régies par des règles beaucoup plus souples dans le cas d’un contrat commercial, étant donné que le rapport de force est le même lors de la négociation.

12. la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affaires?Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada Nature du litige: Le maintien des conditions de travail des employés durant la phase des négociations dans un contexte de fermeture d’entreprise Les faits 2001: Ouverture du magasin de Jonquière août 2004: Accréditation des TUAC 2 février 2005: Demande du syndicat au ministre du Travail de nommer un arbitre 2 février 2005 + 1 semaine: Annonce de la décision de fermer le magasin de Jonquière « pour des raisons d’affaires » 29 avril 2005: Fermeture définitive du magasin

13. la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affairesTravailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada Le syndicat et les employés sont d’avis que cette fermeture est basée sur des « considérations anti-syndicales ». Divers recours intentés par le syndicat: • Recours collectif • Demande d’ordonnance – maintenir le magasin ouvert • Plainte en vertu de l’article 15 C.t. ( entrave & ingérence) • Plainte en vertu de l’article 59 C.t.

14. la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affaires?Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada La question en litige La fermeture du magasin constitue-t-elle une modification unilatérale des conditions de travail prohibée par l’article 59 C.t.? L’ARTICLE 59 DU CODE DU TRAVAIL « 59. À compter du dépôt d'une requête en accréditation et tant que le droit au lock-out ou à la grève n'est pas exercé ou qu'une sentence arbitrale n'est pas intervenue, un employeur ne doit pas modifier les conditions de travail de ses salariés sans le consentement écrit de chaque association requérante et, le cas échéant, de l'association accréditée. Il en est de même à compter de l'expiration de la convention collective et tant que le droit au lock-out ou à la grève n'est pas exercé ou qu'une sentence arbitrale n'est pas intervenue. Les parties peuvent prévoir dans une convention collective que les conditions de travail contenues dans cette dernière vont continuer de s'appliquer jusqu'à la signature d'une nouvelle convention. »

15. la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affaires?Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada Historique procédural • Décision arbitrale • Le lien d’emploi est une condition de travail • Rappel de l’effet relatif du gel des conditions de travail • La fermeture du magasin est une modification unilatérale des conditions de travail. • Le seul fait pour l’employeur d’alléguer une « fermeture pour raisons d’affaires » ne suffit pas à démontrer que la décision a été prise dans le cours normal des affaires. • Décision de la Cour supérieure • Le fait pour l’arbitre d’en arriver à la conclusion que le licenciement des employés est une modification des conditions de travail n’est pas déraisonnable. • Décision de la Cour d’Appel • La fermeture n’est pas une modification des conditions de travail • La fermeture EST une suppression du travail lui-même

16. la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affaires?Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada Les motifs de la Cour suprême (la majorité) Remarques préliminaires • Objectifs de l’article 59 C.t. – Vision traditionnelle: • Assurer le statu quo durant la négociation de la convention collective • Créer un équilibre entre les parties • Objectifs de l’article 59 C.t. – Vision renouvelée : • Favoriser l’exercice du droit d’association • Faciliter l’accréditation • Favoriser les négociations de bonne foi

17. la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affaires?Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada Fardeau de preuve • Le fardeau de preuve appartient au syndicat. • En matière de plainte en vertu de l’article 59 C.t., le syndicat doit: • Démontrer la présence d’une condition de travail qui existait le jour où la demande d’accréditation a été déposée ou au début de la phase des négociations. • Démontrer que la condition a été modifiée unilatéralement sans le consentement écrit du syndicat. • Démontrer que la modification s’est produite durant la « période de protection ».

18. la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affaires?Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada En l’espèce… • Condition de travail modifiée: • Le droit au maintien du lien d’emploi est une condition de travail implicite • La fermeture du magasin et le licenciement des employés est une modification des conditions de travail • Modification contraire aux pratiques de gestion habituelles de l’employeur • La preuve peut être faite par présomption de faits et être induite par le décideur • Insistance sur le degré de conviction que doit avoir le décideur relativement au fait que la décision de l’employeur s’inscrit dans le cours normal de ses affaires • Un employeur raisonnable n’aurait pas fermé ses postes étant donné que… • L’établissement « évoluait très bien » • « Les objectifs étaient rencontrés » • L’employeur avait promis des bonus • Un changement est conforme à la « politique habituelle de gestion » de l’employeur dans les cas suivants: • Une modification cohérente avec les décisions prises par l’employeur antérieurement • Une modification conforme à celle qu’aurait prise un employeur raisonnable placé dans les mêmes circonstances

19. la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affaires?Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada La réparation… L’arbitre a de larges pouvoirs quant aux ordonnances qu’il peut rendre en application de l’article 59 C.t. • Larges pouvoirs de réparation. • L’entreprise n’a pas besoin d’être encore active ou la réintégration n’a pasà être possible, c’est-à-dire que la réparation n’a pas nécessairement à être en nature. • En l’absence de réparation en nature, la réparation sera donc par équivalence.

20. la fermeture d’entreprise en cours de négociation: est-ce le cours normal des affaires?Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada En pratique… • Suite au dépôt d’une requête en accréditation syndicale, le maintien des conditions de travail des employés est de mise. • Un changement est possible uniquement s’il est conforme aux « politiques habituelles de gestion » ou si « un employeur raisonnable placé dans les mêmes circonstances » aurait agi de la même manière. • À défaut, on pense que les coûts liés à une telle fermeture pourraient être éléphantesques… l’avenir nous le dira! • La question pratique: les coûts associés à une fermeture d’entreprise dans un contexte d’accréditation ou de négociation seront-ils élevés au point de rendre virtuel le droit de cesser ses activités?

21. L’obligation de mitiger les dommages dans un contexte de plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. existe-t-elle encore ?Carrier c. Mittal Canada inc. Nature du litige: La mitigation des dommages dans un contexte de plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. Les faits • Le travailleur est en arrêt de travail suite à une lésion professionnelle liée à du harcèlement psychologique qu’il a subi au travail. • Sa lésion professionnelle est consolidée au 19 août 2005. • Le travailleur a été congédié le 13 septembre 2005. • Ces deux événements n’ont pas de lien entre eux. • Suite à son congédiement, le travailleur dépose des plaintes en matière de harcèlement psychologique et de congédiement sans cause juste et suffisante. • Le 4 décembre 2009, la CRT rend une décision accueillant la plainte en matière de congédiement – sans toutefois ordonner la réintégration. • Le 6 octobre 2010, la CRT rend une nouvelle décision ordonnant la réintégration et octroyant des dommages.

22. L’obligation de mitiger les dommages dans un contexte de plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. existe-t-elle encore ?Carrier c. Mittal Canada inc. Trois périodes distinctes : • 14 septembre 2005 au 28 septembre 2008: L’appelant est complètement inapte au travail et reçoit des prestations de la CSST pour harcèlement psychologique. • 29 septembre 2008 au 28 septembre 2009: La CSST considère que le travailleur est apte au travail. Elle continue à lui verser des prestations puisque la réintégration est impossible suite au congédiement. • 29 septembre 2009 à la réintégration: Le travailleur est apte au travail. La CSST ne verse plus d’indemnité. Absence de mitigation des dommages de l’appelant. La question en litige L’employé a-t-il manqué à son obligation de mitiger ses dommages?

23. L’obligation de mitiger les dommages dans un contexte de plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. existe-t-elle encore ?Carrier c. Mittal Canada inc. La décision de la Commission des relations du travail Harcèlement psychologique: • Aucune indemnisation. Application de l’article 123.16 L.N.T. Congédiement sans cause juste et suffisante: • 14 septembre 2005 au 28 septembre 2008: Aucune indemnisation salariale; le travailleur était inapte au travail. • 29 septembre 2008 au 28 septembre 2009: Paiement par l’employeur de la différence entre le salaire de l’appelant et l’indemnité versée par la CSST. L’article 438 LATMP ne trouve pas ici application. • 29 septembre 2009 à la réintégration: En l’absence de mitigation des dommages, aucune indemnisation salariale n’est octroyée.

24. L’obligation de mitiger les dommages dans un contexte de plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. existe-t-elle encore ?Carrier c. Mittal Canada inc. Les motifs concernant la mitigation des dommages • La source de l’obligation de mitiger ses dommages provient de l’article 1479 du Code civil du Québec: « 1479. La personne qui est tenue de réparer un préjudice ne répond pas de l'aggravation de ce préjudice que la victime pouvait éviter .» • La C.A. insiste grandement sur la notion d’aggravation des dommages. C’est-à-dire que non seulement il doit y avoir absence de mitigation mais que cette absence de mitigation a des conséquences sur les dommages subis. • La C.A. précise également que l’obligation de mitigation est une obligation de moyens et non de résultat. • Dans un cas de mitigation des dommages, le fardeau de la preuve repose sur l’employeur.

25. L’obligation de mitiger les dommages dans un contexte de plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. existe-t-elle encore ?Carrier c. Mittal Canada inc. En l’espèce… • Dans un cas de mitigation des dommages, l’employeur doit prouver que: • Le salarié a manqué à son obligation de mitiger ses dommages; et, • Ce manquement a aggravé le préjudice subi par l’employeur. • Pour évaluer la mitigation des dommages, il faut tenir compte du contexte. • Considérant la plainte en congédiement sans cause juste et suffisante, l’appelant s’attendait à être réintégré dans son emploi puisque le remède normal dans un cas comme celui-ci est la réintégration. • Cette conviction est d’autant plus raisonnable qu’à compter du moment où la CRT a accueilli sa plainte, il avait une expectative concrète d’être réintégré. • Dans le cas d’un congédiement sans cause, un employé est en mauvaise situation pour chercher un emploi. • La recherche d’emploi aurait été bien « artificielle ». • En application du concept de mitigation des dommages, il est très rare que l’employé ne reçoive aucune indemnisation salariale des suite de l’absence de mitigation.

26. L’obligation de mitiger les dommages dans un contexte de plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. existe-t-elle encore ?Carrier c. Mittal Canada inc. Distinction à apporter – Réclamation en vertu du Code civil du Québec • Considérant la faculté de l’employeur de résilier unilatéralement le contrat de travail en vertu de l’article 2091 du C.c.Q., l’employé aura l’obligation de mitiger ses dommages. • Son obligation consiste à faire des recherches pour se trouver un nouvel emploi ET accepter les offres d’emploi comparables. • Cette obligation découle du fait que le lien d’emploi est rompu de façon définitive.

27. L’obligation de mitiger les dommages dans un contexte de plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. existe-t-elle encore ?Carrier c. Mittal Canada inc. En pratique • Suite à ce jugement, l’employeur doit non seulement démontrer l’absence ou le manque d’efforts du travailleur pour se trouver un emploi, mais aussi démontrer que si de tels efforts avaient été faits, ceux-ci auraient vraisemblablement résulté en l’obtention d’un emploi. • Les questions sont donc de savoir: • Comment démontrer que l’absence de mitigation accroit les dommages? • Sera-t-on capable de rencontrer ce fardeau de preuve?

28. Les obligations du salarié et de l’employeur face au « préavis de démission »Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc. Nature du recours : Le contrat de travail à durée indéterminée et les obligations du salarié et de l’employeur en ce qui concerne le « préavis de démission ». Les faits Monsieur Guay travaillait pour Asphalte Desjardins depuis 1994. Vendredi 15 février 2008: Monsieur Guay remet sa démission où il annonce qu’il compte mettre fin à son contrat de travail le 7 mars 2008; il donne un délai de congé de 3 semaines. Il occupe le poste de directeur de projets et est en possession de renseignements confidentiels. Monsieur Guay quitte pour travailler chez un concurrent d’Asphalte Desjardins. Lundi 18 février 2008: Asphalte Desjardins met fin au contrat de travail de monsieur Guay avant l’expiration du « préavis de démission ».

29. Les obligations du salarié et de l’employeur face au « préavis de démission »Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc. La question en litige « L’employeur qui reçoit un délai de congé d’un salarié peut-il mettre fin au contrat de travail avant l’expiration du délai, sans avoir à lui-même donner un délai de congé ou à verser une indemnité qui en tient lieu? » La décision de la Cour suprême • L’employeur ne peut renoncer au préavis de démission que lui donne le salarié. • S’il veut mettre fin au contrat avant l’expiration du préavis, il doit se conformer aux articles 82 et 83 de la LNT, soit en donnant lui-même un délai de congé ou en payant au salarié une indemnité qui en tient lieu.

30. Les obligations du salarié et de l’employeur face au « préavis de démission »Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc. Les motifs de la Cour suprême L’article 2091 C.c.Q. • Cet article impose le délai de congé qui est applicable tant au salarié qu’à l’employeur. • Les obligations d’un contrat de travail à durée indéterminée perdurent jusqu’à la fin du préavis de congé donné par une partie. Les parties doivent respecter ces obligations jusqu’à la résiliation du contrat, ce qui inclut le respect de l’obligation de l’article 2091 C.c.Q. dans un cas où une partie veuille mettre fin au contrat de travail avant l’expiration du délai de congé donné par l’autre. • L’employeur qui renonce au préavis de démission que lui donne le salarié effectue une résiliation unilatérale du contrat de travail; il doit donc respecter les obligations qu’une telle résiliation entraine.

31. Les obligations du salarié et de l’employeur face au « préavis de démission »Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc. Les motifs de la Cour suprême Distinction à faire entre: • Un employé qui annonce sa démission sur-le-champ, mais offre à son employeur de rester à l’emploi pendant quelques semaines. • L’employeur peut renoncer à la période que lui donne l’employé étant donné qu’il est toujours possible d’un commun accord de mettre fin au contrat à durée indéterminée. • Un employé qui annonce qu’il mettra fin au contrat de travail suite à un certain préavis de démission. • C’est le cas en l’espèce. L’employeur ne peut renoncer au préavis de démission que lui remet le salarié. Une question reste sans réponse: Les différents délais énoncés à l’article 82 LNT sont-ils d’ordre public? En l’espèce, le salarié aurait eu droit à 4 semaines, mais la Cour lui donne 3 semaines comme demandé.

32. Les obligations du salarié et de l’employeur face au « préavis de démission »Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc. En pratique • L’employé qui démissionne a l’obligation de donner un préavis à son employeur en vertu du Code civil du Québec. • La durée de ce préavis varie selon les circonstances. • L’employeur ne peut renoncer à ce préavis sans conséquences. S’il y renonce, il doit se conformer aux articles 82 et 83 LNT donc soit donner un préavis lui-même ou indemniser le salarié. • Cette décision rend encore plus importantes les clauses restrictives dans les contrats d’emploi.

34. But de la présentation • Établir un processus permettant d’identifier les employés ayant un mauvais rendement au travail, de les encadrer, de les gérer et, si aucune amélioration n’est constatée sur une période déterminée, de mettre fin à leur emploi. Comprendre, évaluer, corriger

35. OBJECTIFS À ATTEINDRE

36. Comprendre le processus de gestion de la performance au travail

37. APPROCHE DE GESTION Mesure administrative vs. disciplinaire

38. Identifier le mauvais rendement au travailet détecter ses sources

39. Indices permettant d’identifier un mauvais rendement au travail (SUITE) • Plaintes des collègues; • Plaintes des tiers; • Erreurs répétitives; • Mauvaise qualité du travail; • Volume de travail en dessous des attentes; • Attitude difficile avec collègues et/ou clients; • Niveau d’assiduité insuffisant.

40. Indices permettant d’identifier un mauvais rendement au travail (SUITE) • Problématiques souvent observées: • Un employé a un mauvais rendement pendant plusieurs années sans être géré; • Difficultés des gestionnaires à gérer un tel cas, car la tâche n’est pas plaisante; • Propension naturelle à ne pas vouloir « s’attaquer » au problème en espérant que cela va se régler tout seul; • Tentatives de transférer un employé ailleurs au lieu de faire face aux problèmes; • Peur des conséquences si on « s’attaque » à la gestion de l’employé; • Peur que l’employé s’absente en congé de maladie; • Peur de recevoir une plainte d’harcèlement psychologique.

41. LA SOURCE DU MAUVAIS RENDEMENT • Circonstances qui peuvent dépendre de l’organisation du travail et non de l’employé : • Les tâches et responsabilités ne sont pas clairement définies; • L’encadrement est insuffisant; • L’employé a besoin de formation; • La tolérance de la direction; • Absence d’un processus rigoureux d’évaluation et de rétroaction.

42. LA SOURCE DU MAUVAIS RENDEMENT (suite) • Circonstances qui dépendent de l’employé: • La maladie, situation personnelle difficile; • La démotivation; • L’incapacité à accomplir les tâches; • Le manque de connaissances, l’incompétence.

43. RAPPEL SUR LE PROCESSUS D’ÉVALUATION • L’évaluation est objective et détaillée; • Il est primordial d’évaluer en s’appuyant sur des exemples concrets; • Bien préciser et documenter les manquements reprochés; • Éviter les évaluations de complaisance; • Le notateur doit être objectif, franc et direct, il doit bien communiquer à l’employé les points positifs et négatifs.

44. RAPPEL SUR LE PROCESSUS D’ÉVALUATION (SUITE) • L’évaluation doit se faire en tenant compte de ce qui est raisonnablement attendu des autres employés; • En présence d’une évaluation de rendement négative, il est important de communiquer avec l’employé afin d’identifier rapidement la source du mauvais rendement.

45. Qu’est-ce qu’un processus d’évaluation performant? Exemple: fixer des objectifs SMART

46. Gérer les employés ayant un mauvais rendementau travail

47. A) Identifier de façon préciseles manquements • Rencontrer sans tarder l’employé afin de lui communiquer les manquements; • Explorer avec lui l’origine de ses difficultés afin de distinguer les manquements volontaires des manquements involontaires. Manquement involontaire RAPPEL : Manquement volontaire Mixte

48. B) Mettre en place un plan d’amélioration du rendement Exigences à respecter : • Être consigné par écrit; • Identifier ce qui est reproché; • Identifier clairement les points à améliorer et préciser les attentes; • Prévoir au besoin de la formation ou un encadrement particulier; • Demander à l’employé si lui-même suggère un support en particulier.

49. B) Mettre en place un plan d’améliorationdu rendement (SUITE) • Prévoir un délai raisonnable pour permettre à l’employé de se conformer aux attentes; • Prévoir des rencontres de suivi périodiques et les respecter; • Informer l’employé des conséquences (congédiement) auxquelles il s’expose s’il ne répond pas aux attentes.

50. C) Planifier des rencontres de suivi • La fréquence est déterminée selon chaque cas; • Permet de suivre la progression et l’amélioration ou absence d’amélioration du rendement; • Permet de donner du support, du « coaching »; • Permet d’informer l’employé de l’issue favorable ou défavorable.