GÜDÜLER VE GÜDÜLEME TEORİLERİ

1. GÜDÜLER VE GÜDÜLEME TEORİLERİ Prof. Dr. Rana ÖZEN KUTANİS

2. Gereksinim Uyarılma Davranış Doyum Noktası • Güdü (motive): (Movere: harekete geçiren) Davranışı amaca doğru harekete geçiren, yönelten bir iç durum (itici güç). • Güdüleme sürecinde 4 aşama: Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

3. Gereksinimler (Fizyolojik veya psikolojik dengenin bozulması) Hedefe yönelik davranış Hedefler (Gereksinimlerin karşılanması) Terleme Bedende su kaybı (Fizyolojik Dengenin Bozulması) Beyine Mesaj Su İçme Geri Besleme (Fizyolojik dengenin yeniden oluşması) Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

4. GÜDÜLERİN AYRIMI • Birincil (Fizyolojik) Güdüler: Organizmanın yaşaması için gerekli olan yeme, içme, nefes alma vb. olaylar birincil güdülere bağlıdır. Fizyolojik denge bozulunca birey dengeyi yeniden sağlayabilmek için harekete geçer. Doğuştan gelir, sonradan öğrenilmez. • Genel (Psikolojik) Güdüler: Sonradan öğrenilmemiş ve fizyolojik kökenli olmayan güdüler. (Merak, yetkinlik, çevre ile uğraşma, faaliyet, sevgi...) Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

5. İkincil (Sosyolojik) Güdüler:Sonradan öğrenilmiş güdülerdir. İnsanlara özgüdür. Öğrenme kavramları ile yakından ilgilidir.(Güç, başarı, başarı korkusu, aidiyet, güvenlik, statü) Güç güdüsü: Başkalarından üstün olma veya başkalarını kontrol etme gereksinimi ile ortaya çıkar (Adler). İnsanlar aşağılık duygularını bastırmak üzere güce başvururlar. Yöneticilerde güç güdüsü yüksek olmalı, aynı zamanda da örgütsel amaçlar için çalışmalılar. İşletmedeki biçimsel olmayan politik oluşumlar da güç güdüsüyle açıklanabilir. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

6. Başarı güdüsü: Üstün düzeyli performans gösterme veya rekabet durumlarında başarılı olma isteği. Ölçümünde dolaylı testler kullanılır. (Resim, öykü testleri vb. –TAT Thematic Apperception Test.) • Başarı gereksinimi yüksek kişilerin özellikleri: • Orta derecede risklere girerler. • Anında geri besleme isterler. (Sonuçları kolay alınacak işleri isterler.) • Başarma hissi yüksek. (İlginç işler seçebilirler.) • İşten başka birşeyle ilgilenmezler. (Yalnız, sessiz, nadiren becerileri ile övünürler.) • Kendilerine güvenirler, sorumluluk alırlar, sosyal baskılara dirençlidirler, enerjik, nevrotik olabilirler. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

7. Başarı korkusu (Fear of Success- M. Horner 1970-82): Kadınların, eşlerinin ve erkek çocuklarının başarısı ile kendi başarı gereksinmelerini karşılamalarıdır. • Başarı korkusu, kadınların iş hayatında 2. planda kalmalarını açıklayabilir. Aidiyet(başkaları ile birlikte olma) güdüsü: • Bu güdü erken gelişir. Bu güdünün gelişmesi, ailede başlar. • Çocuklar yürümeye başlayınca akranlarını isterler. • Bağımlı çocuk yetiştiren; yakın – sıcak ilişkileri olan ailelerde yetişenlerde yüksek olur. • Lindgren (1976), başarı ile aidiyet güdüsünün birbirinin tersi olduğunu söyler. • Kişilik testlerinde güç, başarı, aidiyet güdülerine de yer verilir. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

8. Güvenlik güdüsü: • Sosyal sigorta, emeklilik tazminatı, kişisel yatırımlar vb. • Bireyin sahip olduğu şeyi elinde tutmak istemesiyle bu güdü ortaya çıkar. • Birey, geleceğinin de geçmişi kadar iyi olacağından emin olmak ister. Statü güdüsü: Bireyin bir grupta (işletme, toplum) diğerlerine kıyasla yapılan sıralamada sahip olduğu yere statü denir. Birey statüsüne uygun giysiler, ev, araba, semt vb. seçer. • Bu güdü de diğer öğrenilmiş güdüler gibi erken yaşlarda kendini göstermeye başlar. • Birey içinde bulunduğu statüyü değerlendirir, sonra kabul ya da reddeder. • Statü belirleyen özellikler: Aile, kişisel nitelikler, başarılar (master, doktora vb.), maddi zenginlik, otorite ve güç. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

9. Klasik Güdüleme Teorileri 1.İçerik (Kapsam)Teorileri Bireyi ‘neyin’ güdülediği ile igilenir. Bireyin gereksinimlerinin neler olduğunu ve bunları nelerin karşıladığını ele alır. 2. Süreç Teorileri Güdülenme sürecinin nasıl işlediğini incelemiştir. Çağdaş Motivasyon Teorileri 1- Üç İhtiyaç Teorisi (David Mc Clelland- Three Needs Theory) 2- Amaç Belirleme Teorisi (Edvin Locke- Goal Setting Theory) 3- Pekiştirme Teorisi (Reinforcement Theory) 4- Eşitlik Teorisi (Equity Theory) 5- Ümit Teorisi (Vroom’un Beklentiler Teorisi) 6- İş Karakterleri Teorisi (Job Characteristics of Work Redesign) GÜDÜLEME (MOTİVASYON) TEORİLERİ Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

10. İçerik Teorileri Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Herzberg’in Çift Faktör Teorisi Alderfer’in ERG Teorisi 2. Süreç Teorileri -Vroom’un Beklentiler Teorisi A. Klasik Güdüleme Teorileri Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

11. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi İnsan ihtiyaçlarının hiyerarşik bir düzeninin olduğunu savunmuştur. Beş basamaktan (fizyolojik, güvenlik, sevgi, tanınma, öz gerçekleştirme) oluşan hiyerarşi, 3 grupta ele alınabilir: • Temel gereksinimler. • Psikolojik gereksinimler. • Öz gerçekleştirme gereksinimleri Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

12. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi • Belli bir düzeydeki gereksinimler tatmin edilmedikçe bir üst düzeydeki ihtiyaçlar ortaya çıkmaz. • En üst düzeye ulaşmış kişiler, toplam nüfusun çok az bir yüzdesidir. • Maslow, bu teoriyi işe uygulamayı düşünmemiştir. • İhtiyaçların hiyerarşik düzenine ilişkin kesin sonuçlar elde edilememiştir. • Bireylerin ihtiyaçlarının çeşitliliğine ilgi çekmiştir. • Kişilerin yalnız para için çalışmadıklarını, aynı zamanda işyerinde başka üst düzey ihtiyaçlarını da karşıladıklarını ortaya çıkarmıştır. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

13. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

14. Herzberg’in Çift Faktör Teorisi (1959) • Yaklaşık 200 muhasebeci ve mühendise kritik olay yöntemi uyguladı. Kendilerini en iyi-en kötü hissettikleri durumları öğrendi. • İşyerlerinde iş tatminini doğuran (güdüleyiciler) ve doğurmayan (hijyen faktörler) faktörleri ayırdı. • Hijyen (koruyucu) faktörleri iyi ise bir güdüleme yok, yalnızca tatminsizlik önleniyor. • İş tatminini ve verimlilik ilişkileri araştırırken varılan sonuç: Bireyler yeteneklerini zorlayıcı işlerde çalışırlarsa güdülenme düzeyleri yüksek. • Yöneticilere yeni bir bakış açısı getirmiştir. Bir moral sorunu olunca, çözüm sadece ücretle veya çalışma koşullarında değildir, daha üst düzeyde de aranabilir. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

15. Herzberg’in Çift Faktör Teorisi • Herzberg’in katkıları: • Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi kavramını genişletti, çalışma yaşamına uyguladı. • İş motivasyonunda işin içeriğine ilişkin faktörleri ortaya çıkardı. (İş zenginleştirme yöntemini geliştirmiştir.) Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

16. Alderfer’in ERG Teorisi • İhtiyaçları 3 temel gruba ayırdı: varolma (existence), ilişki (relatedness), gelişme (growth). • İhtiyaç grupları arasında kesin sınırlar ve hiyerarşik bir düzen yoktur. • İhtiyaçlar belli bir sıra izlemeden ortaya çıkabilir. • Birden fazla ihtiyaç grubu aynı anda bireyi güdülüyor olabilir. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

17. Alderfer’in ERG Teorisi • Bu durumda Aidiyet Varolma olabilir. ihtiyacı ihtiyacı • İhtiyaç grupları arasında ileri-geri geçişler olabilir. • Zaman zaman ihtiyaçlar yer değiştirebilir. • İhtiyaçlar, sürekli ve dönemsel olarak ayrılır. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

18. Alderfer’in ERG Teorisi • Sürekli ihtiyaçlar: Bireyin davranışını sürekli güdüleyen ihtiyaçlar. (Başarı, sevilme, popüler olma) • Dönemsel ihtiyaçlar: Belli aralıklarla ortaya çıkar. Giderildiği zaman motive etmez. (Acıkınca bir şeylerin yenmesi gibi) • İçerik teorilerini günlük yaşama daha çok yakınlaştırdı. • İçerik teorileri, güdülenmede bireysel farklılıklara da yer verilmesi gereğini ortaya çıkarmıştır. • Bütün bu sınıflamalara ek olarak Eric Fromm’un ortaya koyduğu iki tip ihtiyaç, her türlü farklılığı açıklamıştır. Bunlar: Bir dünya görüşü ve bir amaç belirleme ihityaçlarıdır. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

19. Vroom’un Beklentiler Teorisi (1964- Expectancy Theory) • Birey akılcı davranır, seçenekler arasından amacına ulaşmasını sağlayacak davranış tarzını seçer. (İnsanlar alternatif davranış tarzları arasında bu hareketlerin sonuçları hakkında beklentilerine göre seçim yaparlar.) • Teorideki temel değişkenler: • Çekim: Bireyin belli bir sonucu tercih etme gücü (değer, teşvik, tutum, beklenen fayda). Bireyin bir sonucu tercih etmesi için o sonucun çekici olması gerekir. Birey ilgisizse çekicilik 0’dır. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

20. Vroom’un Beklentiler Teorisi • Sonuçlar: 2 düzeydedir. • Birinci düzey sonuçlar: Örgütte gösterilen performansla ilgili. 2. düzey sonuç için aracıdır. • İkinci düzey sonuçlar: Bireyin hedeflediği bireysel sonuçlardır.( Terfi, ikramiye, ücret artışı) • Beklenti: Çabaları 1. ve 2. düzey sonuçlarla ilişkilendirir. • Bir davranışın sonuçlara götürme olasılığının ne olduğuna dair, bireyin algılamasıdır. (0-1 arası bir olasılık değerine sahiptir.) • 2 aşamada ele alınır. Birey çabası sonunda istenen performansı (1. düzey sonuç) ne kadar gösterebile-ceğine inanıyorsa o kadar çaba harcar. • Performans – sonuç bağlantısına ne kadar inanıyorsa o kadar çaba gösterir. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

21. Vroom’un Beklentiler Teorisi • Güdüleyici güç = çekim x beklenti • Bireyin bir davranışı seçmeye güdülenme gücü (çaba harcama isteği). Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

22. B. Çağdaş Motivasyon Teorileri 1- Üç İhtiyaç Teorisi (David Mc Clelland- Three Needs Theory) 2- Amaç Belirleme Teorisi (Edvin Locke- Goal Setting Theory) 3- Pekiştirme Teorisi (Reinforcement Theory) 4- Eşitlik Teorisi (Equity Theory) 5- Ümit Teorisi (Vroom’un Beklentiler Teorisi) 6- İş Karakterleri Teorisi (Job Characteristics of Work Redesign) Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

23. 1. Üç İhtiyaç Teorisi • Başarma ihtiyacı: Kişisel başarı > ödülsel başarı • Her yaptığını öncekilerden daha iyi ve verimli yapmak ister. • Farklı ve üstün olmak isterler, sorumluluk alırlar, sıkıcıdırlar. • Hızlı sonuç almak isterler, çalıştıkları alanda ilerleyip ilerlemediklerini bilirler. • Zor amaçları daha anlaşılır ve kolay hale getirirler • Başarıyı şansa bırakmayı sevmezler. Diğerlerinden etkilenmezler. • Çok kolay ve çok zordan uzak dururlar. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

24. 1. Üç İhtiyaç Teorisi • Güç ihtiyacı: Başkalarını kontrol etme, etkileşme ve nüfus kullanma amacı. • Bir şeyin başında bulunmak isterler. • Başkalarını etkilemek, statülerini göstermek isterler. • Sahip oldukları prestij ile başkalarını etkileyerek onları kazanırlar. • Etkileyici performans < statü yoluyla başarıya ulaşmak. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

25. 1. Üç İhtiyaç Teorisi • İlişki kurma ihtiyacı: • Arkadaşlık için uğraşırlar. • Dayanışma > rekabet • İlişki kurma, gruba girme, sosyal ilişkileri geliştirmeyi isterler. • Karşılıklı anlayışı gerektiren durumlar içerisine girmeyi arzularlar. ÖRNEK: • İyi yönetici: Yüksek güç kapasitesi ve düşük bağlanma ihtiyacının olması. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

26. 2. Amaç Belirleme Teorisi: (1960’larda Edvin Locke) • Amaç ve arzular iş motivasyonu için kaynaktır. • Özel amaçlar performansta artışa yol açar. • Bireyce zor amaçlar belirlendiğinde performans, kolay amaçlardaki performanstan daha fazla olur. (Ufkunu geniş tut!) • İşgörenin; Çaba → yapabilecekleri → neler beklediği • Amaçlar performans için bir değerdir. • Geri bildirim gerektiren amaçların motivasyonu > geri bildirim gerektirmeyen amaçlarının motivasyonu. • Bireyin kendi çabası ile ulaştığı geri bildirim, dışsal yollardan ulaştığı geri bildirimden daha motive edicidir. • İşgörenler amaçlarını oluştururlarsa daha mı çok çalışacakları duruma bağlıdır. • Amacı, birey benimsemeli, çok zor olmamalı. • Bazen zor amaçlar > üsten gelen amaçlar. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

27. 3. Pekiştirme Teorisi • Bireyin amaçları onun davranışlarına yön verir. • Amaç kurma teorisine zıttır. • Davranışlar çevreye bağlıdır. • Davranışı kontrol eden şey pekiştirmedir. Davranışın tekrarlanmasını sağlar. • Bireyin içsel durumu ele alınmaz, sadece bireyin girdiği olaydaki hareketleri ile ilgilidir. • Davranışı başlatan nedenlerle ilgilenmedikleri için motivasyonu belirlemez. • Davranışı neyin kontrol ettiğini analiz eder. • Teori duygu ve umutların davranışlar üzerindeki etkilerini göz ardı eder. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

28. 4. Eşitlik Teorisi • Eski çalışanın ücreti < yeni çalışanın ücreti – terslik başlar. • İşgören iş ortamında eşit muamele görmek ister. • Kişi kendi gayreti ve elde ettiği sonuç ile başkalarının gayret – sonucunu kıyaslar. • Kendini değerleme • Kendini diğerleriyle kıyaslama • Eşitlik veya eşitsizlik hissi • Başkalarını değerleme Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

29. 4. Eşitlik Teorisi Kendini değerleme Başkalarını değerleme Kendini diğerleriyle kıyaslama Eşitlik veya eşitsizlik hissi Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

30. 4. Eşitlik Teorisi İşgören eşitsizliği anladığında: • Gayretini azaltır. • Üretilen malın sonuçlarını değiştirir. • Algılarını değiştirir. (İyi olduğunu düşünürken, kötü olduğuna karar verir.) • Diğerlerinin görüşlerini değiştirmeye çalışarak gayretlerini azaltmaya yönlendirir. • Örnek aldığı grup/bireyi değiştirir. (Dayım kadar kazanamıyorum, babamın ben yaşta kazandığından fazla kazanıyorum.) • İşinden istifa eder. • Birey sadece kazandığı ile ilgilenmez. • Başkalarının gayreti ve elde ettikleri ile kendini kıyaslar. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

31. 5. Ümit Teorisi (Victor Vroom’un Beklentiler Teorisi) • İş ve görev başarısı ödüllendirilmiş bir davranışın fonksiyonudur. • 3 değişken içerir : • Çekicilik (valence): Birey ödülleri arzulamalı, onun için bir değeri olmalı. • Performans – ödül ilişkisi : Birey, çabasının sonunda ödül kazanacağına inanmalı. • Performans- güç ilişkisi : İşinde göstereceği çabayı algılaması, onu performansa yönlendirir. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

32. 5. Ümit Teorisi Kişisel güç Kişisel amaç Kişisel performans Organizasyon ödülleri Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

33. 5. Ümit Teorisi • Kişinin motivasyonu, işinde ne derece başarılı olacağına bağlıdır. 4 aşama: 1- İşin sonuçları ne getirecektir (+) ödül, ücret artışı, güven artışı, sosyal yararlar işgörenin (-) yorgunluk, sıkılganlık, gerilim.önemli algılaması Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

34. 5. Ümit Teorisi 2- Bu sonuçlar ne derece ilgi çekici?: Kişilik, değer yargıları ihtiyaçları önemli. 3- Sonuçlar için ne tür davranışlar sergileyecekler? Sonuçlar anlamlı ise performansı etkiler. Bireyin başarısının değerlendirilmesi ve tarafsızlığın sağlanması çok önemlidir. 4- Birey yeteneklerini düşünerek ne derece başarılı olacağını tahmin edecektir. • Yönetici için: • Kişi için ne çeşitte ve düzeyde bir sonucun önemli olduğu bilinmeli. • Örgütte hangi tür davranışın ve performansın beklendiği belirlenmeli. • Performans – ödül ilişkisi kurulmalı. • Öğrencilerde etkilidir. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

35. 6. İş Karakterleri Teorisi • Meslekler birbirlerinden farklıdır. Bazı meslekler diğerlerinden daha zevklidir. Mesleklerin özel iş karakterlerinin belirlenip, bunların nasıl birleşerek değişik meslekleri oluşturduğu; bunların bireyin motivasyonunu, tatminini ve performansını nasıl etkilediği ile ilgilenir. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

36. a. İş Gereklilikleri Tanımlama Teorisi (Requisite Task Attributes Theory) (Turner & Lawrance) Bunlar meslekte ne kadar fazla ise karmaşık-lık o kadar fazla olur. Meslekleri zorluklarına göre 6 özellik: • Çeşitlilik • Kendi kendini yönetme (özerklik) • Sorumluluk • Bilgi ve beceri • Gerekli sosyal etkileşim • Bireyin kendi oluşturduğu sosyal etkileşim • Zor, karmaşık işlerde işe devamsızlık az olur. • Kentten gelenler az kompleks işlerden çok tatmin oluyor. • Kırsaldan gelenler çok kompleks işlerden çok tatmin oluyor. • İşgörenler farklı mesleklere farklı tepkiler gösterir. • İşin nitelikleri önemlidir. • Bireylerin işlerine gösterdikleri davranışsal farklılıklar da önemlidir. Diğer işleri ve ilişkileri artıyor. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

37. b. İş Karakterleri Modeli (The Job Characteristics Model) (Hack-man & Oldham) • İşin 5 temel karakteristiği üzerinde durur : • Beceri çeşitliliği. • İş tanımlaması: Bütünü / parçaları oluşturan işlerin çeşitliliği. • İşin önemi: İşin, çalışanların ve diğer insanların hayatındaki etkisi. • Kendi kendini yönetme (bağımsız çalışma): Programlama ve karar verme bağımsızlığı. • Geri bildirim (feedback): Performans sonuçlarına ulaşma fırsatının tanınması. Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

38. İş Karakterleri Modeli İş boyutları Kritik psikolojik durumlar Personel ve iş sonuçları Beceri çeşitliliği İş tanımı İşin önemi Yapılan işleri anlamlı kılar -Yüksek düzeyde içsel, iş motivasyonu -Yüksek kalitede iş performansı -Yüksek düzeyde iş tatmini -Düşük düzeyde işten ayrılma ve işe geç gelme. İş sonuçları için sorumluluk kazandırır yapılan işin gerçek sonuçları hakkında bilgi sağlar. Kendi kendini yönetme Geri bildirim İş gören Gelişimi Güç İhtiyacı Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

39. TEŞEKKÜRLER… Prof. Dr. Rana Özen Kutanis