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1. UPA Today NEWS Giornalino mensile della UPA Roma Anno 1 Numero 1 Luglio 2008 Spazio libero

2. EDITORIALE PIANO INDUSTRIALE UNICREDIT 2008-2010 Una valutazione non emozionale di Mariangela Verga Il giorno dopo la presentazione del Piano Industriale di Unicredit 2008-2010, a Vienna il 26 giugno,ilmercato finanziario interno ha reagito negativamente, infliggendo una pesante penalizzazione al titolo in borsa che ha perso circa il 3%. L'A.D. Alessandro Profumo ha ridimensionato tale valutazione negativa giudicando la reazione dei mercati di tipo “emozionale”, invitando tutti ad attendere una valutazione complessiva del Piano anche se, per tutta la settimana seguente, il trend del titolo in Borsa e' stato negativo dimostrando il non poco scetticismo degli operatori. E  migliore non e' stato neanche il giudizio delle Organizzazioni Sindacali - della UILCA in particolare - alle quali il 3 luglio e' stato presentato il Piano industriale, che hanno manifestato  forti preoccupazioni soprattutto per le ricadute di tipo occupazionale e professionale a carico dei lavoratori del perimetro Italia nonché avanzato seri dubbi circa la coerenza di Unicredit su quanto sempre dichiarato in linea di principio a proposito di temi prioritari - quali la responsabilità sociale, l'equità, l'attenzione e la valorizzazione del capitale  umano - risultati poi completamente assenti nelle 40 pagine che compongono il Business Plan .  Reazione “emozionale” anche quella del Sindacato? Direi proprio di no, dal momento che la ritualità propria dei Piani Industriali, che impone la presentazione dei Piani prima alla comunità finanziaria  e solo successivamente al sindacato, consente il vantaggio di un maggiore approfondimento  e, di conseguenza, una valutazione ragionata. Nessun “effetto speciale” , quindi,  per un Piano Industriale atteso da tempo non solo da analisti ed investitori ma  anche dal sindacato e dai lavoratori che, in questa circostanza, si stanno impegnando anche nella faticosissima e delicata fase di integrazione del Gruppo Capitalia in quello Unicredit. %

3. EDITORIALE Cosa preoccupa? Preoccupa l'approccio duale rispetto le previsioni di crescita differenziata tra le due aree geografiche  di presenza del Gruppo in Europa per le quali si prevede una crescita dei ricavi significativamente diversa ( il 3% nell'Ovest Europa contro il 19,3% dell'Est Europa) supportata prevalentemente dai mercati dell'est ancora in forte sviluppo  dove il PIL atteso rileva una differenza di circa 3,8 punti percentuali (1,7 WE, 5,5 EE)  rispetto l'area occidentale caratterizzata da una crescita assolutamente contenuta, complice un rallentamento generale dell'economia. Preoccupa, senza entrare nel dettaglio,  un Piano per l'Italia definito dal Sindacato di tipo quasi “conservativo”  dove il capitolo dei costi e della riduzione di organico sembrano restare elementi centrali, e quasi esclusivi, per il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Il  Piano , infatti, prevede oltre ad una crescita del gruppo nell'est Europa sostenuto da significativi investimenti, strategie basate sulla focalizzazione del retail banking, sul completamento dei processi di ristrutturazione rivenienti dall'integrazione con il Gruppo Capitalia e sulla riduzione degli organici che sembra  restare  il vero “oggetto dei desideri”. Nel capitolo organici e' infatti prevista la riduzione di ben 9.000 unità nell'area di riferimento dell'Italia e quasi tutti a carico dell'Italia. Un numero elevatissimo anche se in gran parte riveniente dall'integrazione con Capitalia , le cui uscite,  sono state già per altro negoziate con il Sindacato.  Ma una  riduzione così consistente di organico, soprattutto su aziende in patologica carenza e soprattutto la sufficienza con la quale vengono dichiarati, non può che  preoccupare chi fa, dell'occupazione e della sua tutela, il punto centrale della propria attività. Ancora una volta, quindi, si e' assistito, da parte di un grande Gruppo, solido e posizionato al vertice del sistema bancario italiano ed internazionale,  alla dimostrazione del teorema,  diventato ormai sistemico, che afferma aumenti dei ricavi,  minori costi, tagli di  personale. A noi trarne le conseguenze e soprattutto gestirle in modo che  lavoratori  (quelli che restano) non vengano immolati sull'altare dei profitti , quelli “fatti  sempre e a tutti i costi”, sulla rincorsa esasperata all'aumento della redditività e della produttività, dai quali, pur contribuendovi in modo determinante, non hanno mai ritorni in termini di “reale” crescita economica, al contrario di azionisti e management che vedono , i primi aumentare i dividendi, i secondi, le stock-options  sulle quali, come e' stato più volte sottolineato dalla UILCA, non e' più rinviabile l'avvio di una seria riflessione sul grado di compatibilità etica e sul divario economico creatosi nelle realtà bancarie tra management e lavoratori, mai storicamente così consistente. %

4. EDITORIALE Perchè  al di là della lezione sui meccanismi di attribuzione e sulle finalità delle stock-options che ci vengono fatte ad ogni presentazione di Piano e che risiederebbero principalmente nella necessità di allineare gli interessi dei manager con quelli degli azionisti, quando un sistema, preso nel suo complesso, chiama in causa così frequentemente il concetto di etica  per trovare soluzioni globali alle molte disfunzioni del sistema stesso, probabilmente il fenomeno stesso e' diventato incontrollabile ed ha bisogno di un intervento concreto di tutela collettiva. Esiste quindi  un grande bisogno di regole, di equità, di rispetto e di trasparenza  per sanare questo disequilibrio diventato insostenibile quando, dietro questi Piani industriali, dietro gli obiettivi strategici dei Gruppi ci sono lavoratori e professionalità spremuti come limoni, messi sotto il tiro incrociato di pressioni commerciali, diventate ormai insopportabili , di manager spregiudicati che ritengono di fare solo della “sana tensione alla vendita”. Cosa chiediamo a Unicredit ma più in generale a tutto il sistema? Chiediamo di dare una risposta concreta alla capacità di coniugare comportamenti etici e creazione di valore, ottenendola valorizzando il lavoro senza disperderne la sua dignità. Una maggiore attenzione alla Responsabilità Sociale che significa coniugare buoni affari con buone prassi aziendali nei confronti di tutti gli stakeholders ma soprattutto verso clienti e lavoratori creando, assieme al Sindacato, strumenti che lo favoriscano e sostenendo nel contempo i livelli occupazionali delle sue aziende su tutto il  territorio alle quali  e' affidata la mission  di  raggiungere gli obiettivi individuati nel Piano. Questa era la svolta attesa nel Piano Industriale presentato; questo il nostro impegno a trovare soluzioni e percorsi condivisi  all'interno di un Gruppo, quello di Unicredit, dove e' necessario che tutti si  possano ritrovare e riconoscere, negli obiettivi e nei successi raggiunti.    

5. CCNL I nuovi stipendi

6. Notizie Varie a cura di Antonio Crispo Il nome, "Cae", non dice nulla, anche agli addetti ai lavori. Eppure i Comitati Aziendali Europei, in vigore da alcuni anni, rappresentano un pezzo di storia sindacale che guarda al futuro. Sono in realtà l'unica forma di rappresentanza "transnazionale" che si contrappone allo strapotere delle multinazionali. In Europa i fenomeni sempre più ricorrenti di fusioni transfrontaliere, di delocalizzazioni e di mobilità in generale determinati dai mercati dei capitali, stanno assumendo un ruolo permanente e decisivo nella fragilizzazione (i confini della cittadinanza, cioè il mettere al centro delle azioni di welfare tutte le persone in qualità di soggetti protagonisti della comunità locale, si siano fatti labili e incerti, elevando così il rischio di povertà ed emarginazione anche a fasce normalmente incluse.). Non è accettabile lasciare che le imprese si abituino all’idea di una Europa quale spazio di mercato economico senza limiti né frontiere e quindi senza regole. Come riuscire a fronteggiare con efficacia questi fenomeni transnazionali, evitando di rimanere ancorati al ruolo svilente di pura gestione delle conseguenze sociali è la sfida più che mai attuale, che tutti i sindacati europei hanno il dovere di raccogliere. La contrattazione è attaccata ormai in tutti i paesi dell'Europa. I segnali più forti arrivano rispetto alla mancanza del diritto di sciopero (senza il quale al Sindacato e ai Lavoratori, viene a mancare uno strumento importante), e l'attacco ai diritti. Un caso primario è sicuramente quello italiano. In Germania, si sta passando da una contrattazione nazionale a un modello basato sulla centralità dell'azienda. Il potere sindacale non può permettersi né di rimanere incarcerato entro i confini nazionali, rischiando così di assumere un ruolo difensivo, né di rompere i valori di solidarietà che oggi vanno ripensati in termini sovranazionali. Rivendicare la piena applicazione dei diritti di informazione e consultazione. Oggi rimane comunque importante concentrarsi sull’effettivo esercizio dei diritti già conferiti ai CAE dalla Direttiva Europea. Infatti nella maggior parte delle esperienze di CAE troppo spesso il sindacato viene informato e consultato solo dopo che le decisioni sono state prese. Dobbiamo costruire una cultura di rivendicazione del diritto di essere informati preventivamente e per iscritto, chiedere che i rapporti sullo sviluppo sostenibile e sulla responsabilità sociale, periodicamente forniti alle Agenzie di rating, vengano altresì forniti ai Comitati Aziendali e non ultimo invitare alle riunioni CAE coloro che in Azienda prendono le decisioni “forti”.

7. ATTUALITA' GMG - Benedetto XVI in Australia: ''I giovani confusi cercano risposte'' I giovani del mondo che stanno affluendo in Australia spesso sono confusi e incalzati da un mondo senza Dio e cercano risposte alla povertà, alle ingiustizie, all'avidità umana e ai disastri ambientali. La verità cristiana, la buona novella ''puo' soddisfare le attese più profonde dei loro cuori''. Dai giovani puo' arrivare il rinnovamento cristiano del mondo.''E' mia ferma convinzione - ha detto il Papa nel messaggio - che i giovani sono chiamati ad essere strumenti di questo rinnovamento, comunicando ai loro coetanei la gioia che hanno sperimentato nel conoscere e nel seguire Cristo, e condividendo con gli altri l'amore che lo Spirito riversa nei loro cuori, in modo che anch'essi siano colmi di speranza e di gratitudine per tutto il bene che hanno ricevuto da Dio, nostro Padre celeste''. a cura di Antonio Crispo

8. Le norme italiane Legge n.101 – 6 giugno 2008 Non più bloccati i benefici in azienda per la maternità Dal giugno 2005 la UILCA ha lottato per togliere questa grave discriminazione. Ora finalmente anche il Parlamento ha messo fine a questa palese ingiustizia. Sono rafforzate le tutele per le lavoratrici madri e i lavoratori padri, che al rientro dal congedo per maternità o paternità potranno beneficiare dei miglioramenti delle condizioni di lavoro che sarebbero spettati loro durante l'assenza. La novità è stata introdotta nel decreto “salva infrazioni” (59/08) e con la pubblicazione della legge di conversione (n. 101 del 6 giugno 2008) nella Gazzetta Ufficiale n. 132 del 7 giugno scorso, è entrata definitivamente in vigore dall’8 giugno scorso. Così facendo, la normativa di riferimento (art. 56 del Dlgs 151/01), che prevedeva il diritto della lavoratrice di rientrare nella stessa unità produttiva in cui era occupata all'inizio della gravidanza e di restarvi finché il bambino non avesse compito un anno, ora, con la nuova normativa, prevede anche il diritto di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro previsti dai contratti collettivi, ovvero in via legislativa o regolamentare, che le sarebbero spettati durante l'assenza. Il decreto prevede altre importanti novità. Viene infatti spostato in capo al convenuto (presunto autore della discriminazione) l'onere di provare l'insussistenza delle discriminazioni eventualmente denunciate (così come già previsto dalla normativa dell'Unione Europea). E’ modificata anche la norma del Dlgs 216/03 sulla legittimazione ad agire in nome, per conto o a sostegno del soggetto passivo della discriminazione, che viene estesa ad “associazioni e organizzazioni rappresentative del diritto o dell’interesso leso”. La modifica, uguale a quella già introdotta nel Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, non consente di identificare chiaramente i soggetti legittimati ad agire in giudizio e potrebbe sussistere problemi applicativi. Altra modifica prevista dal decreto “salva infrazioni” è il numero massimo dei componenti della delegazione speciale di negoziazione, quell’organismo che nelle imprese e nei gruppi di dimensioni comunitarie, ha il compito di negoziare con il datore l’accordo istitutivo del Comitato Aziendale Europeo (CAE) o l’attuazione della procedura di informazione e consultazione dei lavoratori. Il decreto elimina il riferimento ad un numero fisso (18) di componenti e lega invece il tetto al numero degli “Stati membri”. a cura di Simona Cambiati

9. QUADRI SINDACALI UILCA - UPA ROMA %

10. QUADRI SINDACALI UILCA - UPA ROMA UILCA SEGRETERIA NAZIONALE Via Lombardia, 30 - 00187 Roma Tel. 06/4203591 Fax 06/484704 Segretaria VERGA MARIANGELA 335.8177181 UILCA SEGRETERIA REGIONALE ROMA e LAZIO Via del Tritone, 102 - 00187 Roma Tel. 06/42012567 - 06/ 42012631 Fax 06/42012375 Segretario BATTISTI PAOLO 339.1516720

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