SEMINARIO TALLER EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

1. SEMINARIO TALLER EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DIRIGIDO A: FUNCIONARIOS SECRETARIA DE EDUCACION DE BOYACA Esp. CAMILO ANDRÉS AVILA MÁRQUEZ

2. Ley 909 de 2004(23 de septiembre de 2004) Regula:Empleo Público Carrera Administrativa y la Gerencia Pública. Rige:desde el 23 de septiembre de 2004 Deroga:Ley 443 de 1998, excepción art 24, 58 ,81 y 82. Objeto: Regulación Sistema deEmpleo Público y establecimiento de principios básicos que regulan el ejercicio de laGerencia Pública.

3. Función Pública Conformada por quienes prestan servicios personales remunerados, con vinculación legal y reglamentaria, en organismos y entidades de la administración pública. La función pública asegurará la atención y satisfacción de los intereses generales de la comunidad. Conformada los empleos públicos • De carrera • De libre nombramiento y remoción. • De período fijo • Temporales.

4. Principios de la función pública. Igualdad, Mérito, Moralidad, Eficacia, Economía, Imparcialidad, Transparencia, Celeridad y Publicidad. ELEMENTOS SUSTANTIVOS DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DEL PERSONAL El mérito, Las calidades personales y La capacidad profesional (Aplicable a empleos públicos de libre nombramiento y remoción,) Orientada a satisfacer intereses generales y la efectiva prestación del servicio.

5. Criterios básicos Profesionalizacióndel recurso humano al servicio de la Administración Pública yla calidaden la prestación del servicio público. Laflexibilidaden la organización y gestión de la función pública (adecuarse a las necesidades cambiantes de la sociedad, flexibilidad sin detrimento de la estabilidad) Responsabilidad de los servidores públicos por el trabajo desarrollado. (evaluación del desempeño y acuerdos de gestión) Capacitación para aumentar los niveles de eficacia.

6. El empleo público. El empleo público es el núcleo básico de la estructura de la función pública El empleo público es el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado. Cada empleo debe contener: • Descripción del contenido funcional del empleo, de tal manera que permita identificar con claridad las responsabilidades exigibles a quien sea su titular; • El perfil de competencias que se requieren para ocupar el empleo, incluyendo requisitos de estudio y experiencia y demás condiciones para el acceso al servicio. El perfil debe ser coherente con las exigencias funcionales del empleo; • La duración del empleo siempre que se trate de empleos temporales.

7. Empleo publico y jornada laboral Empleos de carácter temporalpara cumplir funciones que no realiza el personal de planta, desarrollar programas o proyectos, suplir necesidades, desarrollar consultoría o asesoría. Duración no superior a 12 meses. • Empleos de tiempo completo. • Empleos de medio tiempo o de tiempo parcial Las plantas de personal deben determinar los empleos de tiempo completo, los de tiempo parcial y los de medio tiempo

8. INGRESO Y ASCENSO AL EMPLEO PÚBLICO Clases de nombramientos. Ordinarios, en Período de Prueba o en Ascenso Los de libre nombramiento y remoción serán provistos por nombramiento ordinario, previo el cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del empleo y el procedimiento establecido en esta Ley. Los de carrera administrativa se proveerán en período de prueba o en ascenso con las personas que hayan sido seleccionadas mediante el sistema de mérito, según lo establecido en el titulo V de esta Ley. Los empleados de carrera tienen derecho a ser encargados si acreditan los requisitos, poseen las aptitudes y habilidades para su desempeño, no han sido sancionados disciplinariamente en el último año y su última evaluación del desempeño sea sobresaliente. El término del encargo no podrá ser superior a seis (6) meses.

9. Comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento remoción o de período. Empleados de carrera con evaluación sobresaliente o satisfactoriatienen derecho a comisión hasta por tres (3) años, en periodos continuos o discontinuos, prorrogables por un término igual, para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción en la misma entidad o en otra. La comisión no podrá ser superior a seis (6) años, so pena de ser desvinculado del cargo de carrera administrativa en forma automática. Finalizada la comisión, el de su prórroga o cuando el empleado renuncie al cargo de libre nombramiento y remoción o sea retirado antes del vencimiento de la comisión, debe asumir el empleo que ostenta derechos de carrera. De no asumir, la entidad declarará la vacancia y lo proveerá en forma definitiva. Se informará a la CNSC.

10. INGRESO Y ASCENSO A EMPLEOS DE CARRERA Carrera Administrativa. La carrera administrativa es un sistema técnico de administración de personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer; estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio público. Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de carrera administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, mediante procesos de selección en los que se garantice la transparencia y la objetividad, sin discriminación alguna.

11. Principios que orientan el ingreso y el ascenso a empleos de carrera administrativa. Mérito:Demostración permanente de calidades académicas y la experiencia y las competencias requeridas para el desempeño del empleo Libre concurrencia e igualdad en el ingreso.Quienes acrediten requisitos pueden participar en los concursos sin discriminación alguna Publicidad.Difusión efectiva de convocatorias Transparencia. En selección y escogimiento de jurados y órganos técnicos Especialización Órganos Técnicos para ejecutar los procesos Garantía de imparcialidadde órganos y de cada uno miembros responsable de ejecutarlos; Confiabilidad y validez de instrumentos para verificar capacidad y competencias Eficaciapara garantizar la adecuación de candidatos seleccionados al perfil del empleo; Eficiencia, sin perjuicio del respeto de las garantías del proceso de selección.

12. Etapas del proceso de selección o concurso • Convocatoria. Debe ser suscrita por la CNSC, el Jefe de la entidad u organismo. Es norma reguladora de todo concurso y obliga a la administración, a las entidades contratadas para realizar el concurso y a los participantes. 2.Reclutamiento. Busca atraer e inscribir el mayor número de aspirantes que reúnan requisitos para el empleos objeto del concurso 3. Pruebas. Son instrumentos de selección. para apreciar la capacidad, idoneidad y adecuación de aspirantes a empleos que se convoquen, Establece clasificación de candidatos. Se efectúan a través de medios técnicos, que respondan a criterios de objetividad e imparcialidad. Tienen carácter reservado, 4. Listas de elegibles. La CNSC o la entidad contratada, elabora en estricto orden de mérito la lista de elegibles, tendrá una vigencia de dos años. En estricto orden de mérito se cubrirán las vacantes para las cuales se efectuó el concurso.

13. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN O CONCURSO 5. Período de prueba. La persona será nombrada en período de prueba, por el término de seis meses, al final de los cuales le será evaluado el desempeño. Aprobado el período de prueba al obtener evaluación satisfactoria, el empleado adquiere derechos de la carrera, lo que debe ser declarado mediante la inscripción en el Registro Público de la Carrera Administrativa. De no obtener calificación satisfactoriadel período de prueba, el nombramiento del empleado será declarado insubsistente. El inscrito en el Registro Público de Carrera Administrativa que supere un concurso será nombrado en período de prueba, al final del cual se le actualizará su inscripción, si obtiene calificación satisfactoria en la evaluación del desempeño laboral. En caso contrario, regresará al empleo que venía desempeñando concurso y conserva su inscripción en la carrera administrativa. Mientras se produce la calificación del período de prueba, el cargo del cual era titular el empleado ascendido podrá ser provisto por encargo o mediante nombramiento provisional.

14. PRINCIPIOS QUE ORIENTAN LA PERMANENCIA EN EL SERVICIO: Mérito: La permanencia en el cargo de carrera exige calificación satisfactoria en el desempeño, el logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma; Cumplimiento. Cumplir cabalmente normas de la función pública y las funciones asignadas al empleo; Evaluación. El empleado público de carrera debe someterse y colaborar activamente en el proceso de evaluación personal e institucional, de conformidad con los criterios definidos Promoción de lo público. búsqueda de un ambiente colaborativo y de trabajo en grupo, de defensa permanente del interés público Cada empleado asume un compromiso con la protección de los derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos.

15. CONTEXTO NORMATIVO 1. CONSTITUCIÓN POLÍTICA: Artículo 125 2. LEY 909 DE 204: Artículos 38, 39, 40 , 41 3. CNSC: Acuerdos 17-18 -2008 resolución 1534 -2006 4. DECRETO 1227 DE 2005: Artículos 50 AL 64

16. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. El desempeño laboral debe ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos, que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales. La evaluación será la calificación del año, debe incluir dos evaluaciones parciales al año. Si durante el año el jefe de la Entidad recibe información de que el desempeño laboral de un empleado es deficiente, podrá ordenar por escrito, se evalúen y califiquen sus servicios en forma inmediata. Sobre la evaluación definitiva del desempeño proceden los recursos de reposición y de apelación. Los resultados de las evaluaciones deberán tenerse en cuenta para: a. Adquirir los derechos de carrera; b. Ascender en la carrera; c. Conceder becas o comisiones de estudio; d. Otorgar incentivos económicos o de otro tipo; e. Planificar la capacitación y la formación; f. Determinar la permanencia en el servicio.

17. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL La evaluación del desempeño laboral es una herramienta de gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de carrera y en período de prueba en el desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamenten su permanencia y desarrollo en el servicio. (Artículo 50 DECRETO 1227 DE 2005)

18. Quien no sabe para dónde va, a cualquier sitio y de cualquier forma puede llegar! ¿QUE? El desempeño laboral • ¿PARA QUE? • Cumplimiento • Mejoramiento CONCEPTO SOBRE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL • ¿QUIEN? • Jefe inmediato. • Comisión Evaluadora • ¿POR QUE? • Ley • Gestión EVALUAR • ¿CUÁNDO? • Definitiva • Parcial • ¿CÓMO? • Parámetros • Proceso • Procedimientos Lo que no se puede evaluar No se puede controlar Y, por lo tanto, No se puede gestionar.

19. Noción y Objeto de la Evaluación • La evaluación es el proceso mediante el cual se verifican,valoran y califican las realizaciones de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeño laboral de acuerdo con las condiciones previas establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generación del valor agregado que deben entregar las instituciones. • La evaluación del desempeño laboral se soporta preferentemente en evidencias. (Art. 1 Acuerdo 17 de 2008 CNSC)

20. Finalidad de la Evaluación del Desempeño • Suministrar a la administración información basada en evidencias que den cuenta de la competencia laboral del empleado, con el fin de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio, • Formulación de planes de incentivos, estímulos y de capacitación y las demás acciones de mejoramiento individual e institucional

21. Características de la Evaluación del desempeño laboral Las evaluaciones del desempeño laboral deben ser: • Objetivas, imparciales y fundadas en principios de equidad, • Tener en cuenta tanto las actuaciones positivas como las negativas; • Referidas a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el periodo de evaluación. • Considerar las circunstancias y condiciones en que el empleado ejerza su labor.

22. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño laboral como instrumento de Gestión de los Servidores del Estado, debe realizarse de acuerdo con los principios que rigen la función administrativa y el ingreso, la permanencia y el ascenso de los empleados dentro de lo empleos de carrera, de manera especial los de: 1. Mérito: la permanencia del empleado en el desempeño de sus funciones se determinará exclusivamente por la demostración continua de su capacidad para alcanzar los resultados esperados en las condiciones previstas; 2. Objetividad: Se realizará con base en parámetros previamente establecidos y estará determinada por el cumplimiento de los compromisos y la contribución al logro de las metas institucionales. 3. Igualdad: A todos los empleados se les evaluará su desempeño laboral con los mismos propósitos y bajo las mismas normas, parámetros, criterios e instrumentos.

23. OBLIGACIÓN DE EVALUAR: Todas las entidades del Estado de los órdenes nacional y territorial que se rigen por la Ley 909 de 2004 Los empleados sujetos a la evaluación del desempeño tienen derecho a solicitar que se les practique. Esta solicitud debe formularse dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del respectivo plazo para evaluar. Si dentro de los cinco (5) días siguientes a la solicitud, el empleado responsable de evaluar no lo hiciere, al evaluado se le asignará el puntaje mínimo requerido para obtener calificación satisfactoria. La omisión del deber de evaluar y calificar dentro de los parámetros establecidos y en la oportunidad y condiciones previstas, da lugar a investigación disciplinaria.

24. RESPONSABLES DE LA EVALUACIÓN: El responsable de evaluar es el jefe inmediato del empleado a evaluar. La entidad podrá establecer que el evaluador sea una Comisión Evaluadora, que actuará como un solo evaluador y en la cual participará el jefe inmediato y habrá siempre un empleado de libre nombramiento y remoción. De esta comisión podrán hacer parte quienes siendo funcionarios de carrera se encuentren desempeñando cargos de libre nombramiento y remoción a través de encargos o comisión. La Comisión Evaluadora atenderá las funciones que como evaluador le correspondan al jefe inmediato. Los responsables de evaluar deben estar ocupando empleos de grado o nivel superior al del empleado a evaluar. Para efectos de la evaluación del desempeño laboral, los empleados de período y los Directivos docentes se asimilarán a empleados de libre nombramiento y remoción.

25. OBLIGACIÓN DE ADOPTAR UN SISTEMA PROPIO DE EVALUACIÓN • Las entidades deben desarrollar y adoptar un sistema propio de evaluación del desempeño laboral de sus empleados, de acuerdo con los criterios legales y las directrices dadas por la CNSC. • Las entidades que al inicio de un nuevo período de evaluación no cuenten con Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral deberán aplicar el Sistema Tipo adoptado por la CNSC.

26. Responsables y participantes en la Evaluación del Desempeño Laboral La evaluación del desempeño laboral compromete y obliga tanto a las entidades y áreas como a sus empleados. Se debe distinguir entre responsables y participantes. Son responsables: • Los empleados que, por mandato legal, estén obligados a adoptar, administrar y vigilar el sistema y a cumplir las funciones que su empleo o condición señale. • Los evaluados, quienes deberán participar activa, permanente y constructivamente en las diferentes etapas o fases del proceso de evaluación. Son Participantes: • Quienes brinden información comprobada, que obre como evidencia, tanto del desempeño laboral del evaluado como del funcionamiento de la institución.

27. PARTICIPANTES EN LA EVALUACIÓN: • La Comisión Nacional del Servicio Civil • El Jefe de la Entidad • Oficina de Planeación • La Unidad de Personal • El jefe inmediato del evaluado • El evaluado • Superior Jerárquico del Jefe del Evaluado: • El empleado de libre nombramiento y Remoción • La Comisión de Personal • La Oficina del Control Interno

28. RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO El resultado de la evaluación será • Sobresaliente, • Satisfactorio o • No Satisfactorio. DOCUMENTACIÓN DEL SISTEMA: La entidad debe mantener los registros y documentos necesarios para asegurar la efectividad del sistema.

29. TIPOS DE EVALUACIÓN A. DEFINITIVAS • Evaluación anual u ordinaria. Del 1 de febrero al 31 de enero del año siguiente. Se debe producir a mas tardar el 15 de febrero de cada año. (Incluye dos (2) evaluaciones parciales semestrales) 2. Evaluación del período de prueba. 3. Evaluación extraordinaria. Cuando el jefe del organismo la ordene B. PARCIALES SEMESTRALES • Primera evaluación parcial del 1 febrero al 31 de julio de cada año; debe producirse antes del 15 de agosto del mismo año 2. Segunda Evaluación Parcial del 1 de agosto al 31 de enero; debe producirse antes del 15 febrero. C. PARCIALES EVENTUALES • Por cambio de evaluador • Por cambio de empleo del evaluado • Por separación temporal del empleado por más de 30 días calendario • Por interrupción del periodo de prueba (superior a 20 días) • Por el tiempo faltante para finalizar el período de evaluación. Deben realizarse dentro de los 10 días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine.

30. EVALUACIÓN ANUAL EVALUACIÓN ANUAL Primera Evaluación Parcial Segunda Evaluación Parcial 1 Febrero 31 de Julio 31 enero 1 Agosto 15 Agosto 15 Febrero Debe Evaluarse Debe Evaluarse

31. COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN Para garantizar la objetividad del sistema, éste deberá señalar los componentes e instrumentos de evaluación. Estos componentes incluyen: • Los compromisos laborales, • Las metas, La escala de valoración, • Los criterios o indicadores de evaluación, • Las evidencias de desempeño requeridas y • Los compromisos comportamentales.

32. COMPROMISOS LABORALES: Son los acuerdos establecidos entre evaluado y evaluador relativos al desempeño, las actuaciones laborales y los logros requeridos para la realización y entrega de los productos o resultados finales esperados. Los compromisos laborales dan cuenta del desempeño laboral del evaluado en desarrollo de la misión, los planes institucionales, operativos o de gestión de la dependencia o área de trabajo, las funciones asignadas y los programas o proyectos de la entidad. Al establecerlos se señalará la forma en que éstos deberán realizarse y entregarse durante el período de evaluación. Estos acuerdos deberán ser valorados por su importancia e impacto en el cumplimiento de los fines institucionales y con fundamento en estas condiciones, se les asignará un peso porcentual dentro de la escala de evaluación. El número de compromisos laborales que se establezca deberá garantizar el cumplimiento de los fines y propósito principal del empleo que desempeña el evaluado y que evidencien la participación del empleado en el logro de las metas institucionales o de la dependencia

33. METAS Son los resultados esperados en el período de evaluación, expresados en términos de calidad,magnitud, tiempo, cantidad y otros factores que la entidad determine como necesarios para establecer los avances o logros requeridos para su cumplimiento.

34. CRITERIOS: Son las condiciones, requisitos de calidad, indicadores o factores que deben reunir los compromisos laborales establecidos y las evidencias requeridas, que dan cuenta del desempeño del empleado.

35. EVIDENCIAS REQUERIDAS Al definir los compromisos laborales para el período de evaluación se fijarán las evidencias que se requieran para verificar su cumplimiento. Las evidencias podrán referirse al producto, desempeño o conocimiento y comprensión del funcionario y deberán corresponder a lo fijado en la fase inicial del proceso de evaluación. Las evidencias demostrarán, con carácter preferencial, el desempeño del funcionario en su ámbito laboral. Las evidencias que se incorporen al Portafolio de Evidencias deberán ser veraces, suficientes, actualizadas y pertinentes

36. PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS: Las evidencias que hagan parte del Portafolio deberán ser: • Representativas del desempeño laboral • indicar el cumplimiento de los criterios definidos para cada uno de los componentes de la evaluación. Pueden ser aportadas por el evaluador, como por el evaluado o los participantes que se definan al momento de la fijación de los compromisos laborales. La custodia del soporte documental que integra el portafolio de evidencias corresponde al evaluador y su posterior archivo deberá efectuarse de acuerdo con lo señalado en las tablas de retención documental de la respectiva entidad.

37. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN: La evaluación del desempeño laboral se registra en instrumentos o formatos de evaluación. Los instrumentos de evaluación que desarrollen las entidades deben permitir evidenciar la correspondencia entre el desempeño individual y el desempeño institucional. Deben cumplir con los requisitos de confiabilidad y validez. Mientras diseñan los instrumentos propios requeridos para evaluar a sus empleados las entidades aplicarán los instrumentos de evaluación que integran el sistema tipo, CNSC.

38. PROCESO DE EVALUACIÓN El sistema de evaluación que desarrollen las entidades debe diferenciar claramente las fases del proceso y los procedimientos a realizar en cada fase, así: Fase Previa PREPARACIÓN a. PRIMERA FASE:Fijación de compromisos Laborales. b. SEGUNDA FASE: Seguimiento al Desempeño Laboral y Registro de Evidencias. c. TERCERA FASE: Evaluación de Mitad de Periodo d. CUARTA FASE: Seguimiento al Desempeño Laboral en el Segundo Periodo y Registro de evidencias. e. QUINTA FASE: Evaluación del Segundo Semestre g. SEXTA FASE: Calificación definitiva del Periodo Evaluado La entidad debe establecer, en el sistema que adopte, los procedimientos, técnicas e instrumentos para el desarrollo de cada una de las fases del proceso.

39. NOTIFICACIÓN y COMUNICACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN COMUNICACIÓN DE LAS EVALUACIONES PARCIALES: Se comunican por escrito al evaluado dentro los dos (2) días siguientes a la fecha en que se produzcan. Contra las evaluaciones parciales del desempeño laboral no procede recurso alguno. NOTIFICACIÓN DE LAS EVALUACIONES DEFINITIVAS: Toda evaluación definitiva se notificará personalmente dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha en que se produzca. Si no pudiere hacerse la notificación personal, se enviará por correo certificado copia de la evaluación a la dirección que obre en la hoja de vida del evaluado y se dejará constancia escrita de ello. En este caso la notificación se entenderá surtida en la fecha en la cual fue entregada en esa dirección. De no ser posible la entrega en la dirección registrada la notificación se realizará por edicto en la entidad.

40. RECURSOS CONTRA LAS EVALUACIONES DEFINITIVAS: Contra las evaluaciones definitivas proceden los recursos de REPOSICIÓNante el evaluador y de APELACIÓN ante el inmediato superior jerárquico de éste. Los recursos se presentarán personalmente por escrito y sustentados en la diligencia de notificación personal o dentro de los cinco (5) días siguientes a dicha actuación. En el trámite y decisión de los recursos se aplicará lo dispuesto en el Código Contencioso Administrativo. La evaluación definitiva del desempeño laboral quedará en firme cuando, transcurridos los términos legales, el evaluado no ha interpuesto recurso alguno o, cuando habiéndolos interpuesto, éstos han sido resueltos y notificados por las instancias competentes. Contra las Evaluaciones Semestrales o parciales No procede Recurso Alguno

41. REMISIÓN DE LA EVALUACIÓN DEFINITIVA Ejecutoriada la evaluación definitiva, el evaluador, al día siguiente, remitirá el respectivo expediente al jefe de la Unidad de Personal. El acto administrativo que declare la insubsistencia del nombramiento de un empleado de carrera o en período de prueba deberá expedirse en un término no superior a tres (3) días, salvo lo establecido en el numeral 3 del artículo 51 de la Ley 909 de 2004. El acto administrativo que declare insubsistente el nombramiento del empleado en período de prueba se notificará y contra él procede el recurso de reposición, en los términos del Código Contencioso Administrativo.

42. DECLARATORIA DE INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO POR CALIFICACIÓN NO SATISFACTORIA: El nombramiento del empleado de Carrera Administrativa debe DECLARARSE INSUBSISTENTE , en forma motivada cuando haya obtenido calificación NO SATISFACTORIA en la evaluación del desempeño. Contra él procede el recurso de reposición. La decisión se entenderá revocada si al interponerse el recurso dentro del término legal la administración no se pronuncia dentro de los cuarenta y cinco (45) días calendarios siguientes a la presentación de los recursos. En este caso la calificación que dio origen a la declaratoria de insubsistencia del nombramiento se considerará satisfactorio en el puntaje mínimo. La autoridad competente que no resuelva los respectivos recursos dentro del plazo previsto, será sancionada de acuerdo con la Ley 734 de 2002

43. IMPEDIMENTOS Los responsables de evaluar el desempeño laboral deben declararse impedidos cuando se encuentren vinculados por matrimonio o por unión permanente o tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil o exista enemistad grave con el empleado a evaluar o cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte su objetividad. El evaluador al advertir alguna de las causales de impedimento, la manifestará por escrito motivado al Jefe de la entidad, quien mediante acto administrativo motivado decidirá sobre el impedimento dentro de los cinco (5) días siguientes. De aceptarlo designará otro evaluador y en el mismo acto ordenará la entrega de los documentos que hasta la fecha obren sobre el desempeño laboral del empleado a evaluar.

44. RECUSACIONES: El empleado a ser evaluado podrá recusar al evaluador ante el Jefe de la entidad cuando advierta alguna de las causales de impedimento, para lo cual allegará las pruebas que pretenda hacer valer. Para tal caso se aplicará el procedimiento descrito en lo que sea pertinente. El impedimento o la recusación deberán formularse y decidirse antes de que inicie el proceso de evaluación. Contra las decisiones que resuelvan el impedimento o la recusación no procederá recurso alguno.

45. CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL El resultado de la evaluación del desempeño laboral deberá tenerse en cuenta para: • Adquirir los derechos de carrera, • Ascender en la carrera, como resultado del periodo de prueba. • Conceder becas o comisiones de estudio, • Otorgar incentivos económicos o de otro tipo, • Planificar la capacitación y la formación, • Determinar la permanencia en el servicio, • Acceder a encargos y • Otorgar comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período.

46. CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Además la evaluación del desempeño laboral debe tenerse en cuenta como indicador de gestión para: 1. Revisar o ajustar los Manuales de Funciones y Competencias Laborales, 2. Ajustar o reorientar planes, programas y proyectos del área o de la entidad, 3. Validar procesos de selección de personal y de formación y capacitación, 4. Tomar acciones de mejoramiento del desempeño personal e institucional y 5- Adoptar planes y programas de bienestar e incentivos para los empleados.

47. USOS DE LA EVALUACIÓN SATISFACTORIA: Se requiere calificación SATISFACTORIA para: • Adquirir los derechos de carrera, • Ascender en la carrera, • Solicitar comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período y • Para permanecer en el servicio. Se requiere calificación SOBRESALIENTE para: • Acceder a encargos, • Tener derecho a comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento o remoción o de período, • Recibir incentivos institucionales • Acceder a becas y comisiones de estudio para programas de educación formal USOS DE LA EVALUACIÓN SOBRESALIENTE

48. CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN NO SATISFACTORIA: La evaluación definitiva NO SATISFACTORIA conlleva el retiro del servicio e implica la separación de la carrera administrativa y la pérdida de los derechos inherentes a ella. CAMILO ANDRES AVILA MÁRQUEZ Docente ESAP

49. GRACIAS CAMILO ANDRES AVILA MÁRQUEZ DOCENTE ESAP