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Il punto di partenza

L e diversità in azienda Avvicinare le differenze di generazione, di cultura organizzativa, di esperienza 4 novembre 2010 – Roma, Auditorium Enel. Un progetto formativo o culturale?. Il punto di partenza

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Il punto di partenza

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Presentation Transcript

  1. Le diversità in azienda Avvicinare le differenze di generazione, di cultura organizzativa,di esperienza4 novembre 2010 – Roma, Auditorium Enel

  2. Un progetto formativo o culturale? Il punto di partenza • Stimolare un orientamento attivo e responsabile per una maggiore cooperazione interna in linea con i nuovi obiettivi di CdP • Sviluppare senso di appartenenza integrando i “vecchi” e “nuovi” Quadri 140 Quadri su 406 Dipendenti

  3. Il Piano Formativo • Tre direttrici del progetto: • La costruzione della “squadra”: senso di appartenenza, valori, impegno individuale 1° modulo: La squadra in azione • Le competenze relazionali ed i comportamenti efficaci 2° modulo: Gestione delle relazioni • Gli aspetti economici e finanziari specifici di CdP 3°modulo: Organizzazione, pianificazione e controllo

  4. Il Piano Formativo: architettura Workshop di apertura Follow up Gestione delle relazioni La squadra in azione 2,5 gg 2 gg Organizzazione, pianificazione e controllo 2 gg Presentazione al Vertice

  5. Ma chi sono i Quadri in CdP?Giovani privati / pubblici maturi Numero Quadri partecipanti TOTALE MASCHI FEMMINE Privati exPA Età >= 30 1 1 1 Età > 31 <40 37 25 12 36 1 Età > 41 < 50 58 32 26 24 34 Età > 51 < 60 38 14 24 3 35 Età > 61 13 8 5 2 11 Totale formati 147 80 67 66 81

  6. Ma chi sono i Quadri in CdP?Maschi giovani/donne mature Numero Quadri partecipanti TOTALE MASCHI FEMMINE Privati exPA Età >= 30 1 1 1 Età > 31 <40 37 25 12 36 1 Età > 41 < 50 58 32 26 24 34 Età > 51 < 60 38 14 24 3 35 Età > 61 13 8 5 2 11 Totale formati 147 80 67 66 81

  7. Tre differenze Generazioni– da meno di 30 a oltre 60 Preparazione – “dipendenti pubblici” verso “esperti di finanza” Esperienza organizzativa – lunga e tutta nelle amministrazioni verso breve e solo in istituzioni finanziarie e bancarie

  8. Ma cosa può accomunare i Quadri oggi? Top management Middle management Crea una teoria generale, una “visione o un sogno” Indica le mete da raggiungere Costruisce “una teoria di medio raggio empiricamente verificabile nell’organizzazione, con l’aiuto del personale” Nonaka Far avvenire le cose execution

  9. Per fare avvenire le cose “a medio raggio“ servono metacompetenze: • Fornire una visione più ampia dei problemi • Capire i bisogni e le potenzialità delle persone • Risolvere i conflitti e decidere nell’incertezza • Assistere e supportare i team con le proprie competenze Capacità cognitiva dei Quadri di interpretare e orientare sé e gli altri

  10. Allora … un percorso di prove… un allenamento Capacità cognitiva di interpretare e orientare sé e gli altri…… …Ulisse... il campione delle metacompetenze.…

  11. Percorso “Odissea manageriale ” OUTDOOR TRAINING

  12. Capacità dominanti in Ulisse • Fiducia(nelle proprie capacità, nella propria volontà, nella sua squadra) • Strategia e Ingegno (“merito che a lui spetta di aver distrutto la rocca sacra di Troia”) • Leadership (ha un’alta considerazione della sua missione, è generoso, utilizza il “potere” per altri, per il suo gruppo e non per sé) • La parolacome strumento di persuasione e gestione del conflitto (“accorto Odisseo”, Calipso) • Coraggio morale, perseveranza, sopportazione (eroe del ritorno in patria, “Ha un cuore avvezzo alle pene”) • Esperienza conoscitiva (“di molti uomini le città vide e conobbe la mente”)

  13. 1° Modulo - La squadra in azione: la metafora La squadra in azione 2,5 gg • Il viaggio di Ulisse è una “prova di competenza e di integrazione” • Attraverso un percorso di sperimentazione/razionalizzazione, consente di confrontare le competenze e caratteristiche individuali ed i modelli di azione, e spinge ad elaborare nuovi modelli • - il trust building tra individui all’interno di un gruppo e tra gruppi diversi • - il valore della strategia nei processi gestionali e decisionali dell’azienda • - il funzionamento dei meccanismi decisionali e di delega • l’incidenza del conflitto nelle situazioni di stress • la rilevanza delle capacità e delle differenze individuali • l’importanza delle dinamiche interpersonali e della cooperazione • l’integrazione per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi

  14. Le tappe del viaggio del Quadro • L’organizzazione del viaggio e la scelta della rotta • L’inizio del viaggio, la costruzione della nave • L’incontro con Polifemo, la via per la fuga • Il riposo dell’eroe • L’isola delle Sirene • La battaglia con i Proci • La celebrazione della vittoria e l’accordo con i sudditi

  15. Fiducia • In sè stessi • Nella squadra • Nell’organizzazione Quali competenze sono critiche per “sopravvivere” all’Odissea manageriale? Superare i propri limiti e gestire lo stress • Rilanciare la sfida • Non abbassare mai la guardia • Conoscere i propri limiti… e ignorarli APPARTENENZA E IDENTITA’ Senso del risultato Organizzarsi per apprendere dall’esperienza • Concentrarsi sulla meta e gestire le priorità • Imprenditività e iniziativa • Entusiasmo e capacità di “trascinare” • Apprendere dagli errori • Standardizzare i successi • Costruire il patrimonio comune

  16. Il programma 1° GIORNO: L’organizzazione del viaggio e la scelta della rotta 2° GIORNO: L’inizio del viaggio e la sperimentazione della strategia 3° GIORNO: La ripresa del viaggio, la celebrazione dei risultati e l’accordo con i sudditi

  17. Le prove del percorso ODISSEA MANAGERIALE Le prospettive future Siamo pronti! I giorno II giorno • Orienteering in mountain bike • La strada ferrata • La speleologia • La discesa in corda doppia • Il riposo dell’eroe • Orienteering nel bosco • Il tiro con l’arco • Il passaggio sul fiume • La tela del ragno “La celebrazione dei risultati” “Prove di stabilizzazione della fiducia”

  18. Il programma Arrivo previsto 16,30 Pomeriggio 17.00 Presentazione del team dei trainer Presentazione dei partecipanti Presentazione del percorso: La metafora dell’Odissea: Il viaggio nelle competenze, l’avventura Il viaggio: strumenti e tecniche per l’orienteering 20.30 Cena 21.30 La preparazione degli strumenti e la strategia delle squadre

  19. Il programma Mattina 9,00 – 10,00 Prove di interazione per la stabilizzazione del gruppo e della fiducia Prove di pianificazione e programmazione, di gestione delle risorse, del tempo e dello stress L’organizzazione del viaggio e la scelta della rotta Debriefing 10,00 – 12,00 Prove di pianificazione e programmazione, di gestione delle risorse, del tempo e dello stress Prove di analisi strategica e sviluppo del pensiero creativo L’inizio del viaggio, la costruzione della nave L’enigma di Re Alcino: palude L’enigma di Nausica: le corde alte L’enigma di Circe: tela del ragno L’enigma di Poseidone: muro Debriefing 12,30-13,00 … il racconto del viaggio Pomeriggio 14,30 – 17,00 L’incontro con Polifemo e la via per la fuga Il confronto con la montagna 18,00 – 20,30 Il riposo dell’eroe e la definizione della nuova strategia … il racconto del viaggio Razionalizzazione e brainstorming 21,00 Cena

  20. Il programma Mattina 9.00 – 12,30 La ripresa del viaggio, l’isola delle sirene, la battaglia con i Proci e la riconquista di Itaca L’orienteering: La squadra in azione … il racconto del viaggio 12,30-13,00 Check out 13,00-14,00 Pranzo Pomeriggio 14.30 – 16.30 La celebrazione dei risultati e la definizione delle prospettive future La celebrazione della vittoria Debriefing … il racconto del viaggio… l’epilogo Conclusione dei lavori

  21. 5,6 5,5 5,5 5,4 5,3 5,3 5,2 5,1 Grande soddisfazione ed entusiasmo! 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 Contenuti Docenza Lavori di gruppo Discussione Metodologia Clima aula Durata Raggiungimento in aula didattica Workshop Obiettivi

  22. Il Piano Formativo: architettura Workshop di apertura Follow up Gestione delle relazioni La squadra in azione 2,5 gg 2 gg Organizzazione, pianificazione e controllo 2 gg Presentazione al Vertice

  23. Alta presenza • Alta partecipazione! • L’81 % ha partecipato al workshop di avvio • Il 77% ha partecipato al primo modulo • L’81% ha partecipato al secondo e terzo modulo • Il 73% ha partecipato al follow up

  24. I risultati • Condivisi e rappresentati come “Murales” valori e principi alla base della nuova organizzazione di CdP • Vissuto comune sull’espressione dei comportamenti organizzativi (filmati per ogni team) Individuate aree di miglioramento individuali • Sollecitata da feedback reciproci una maggiore consapevolezza sui comportamenti dei diversi gruppi e il loro impatto sull’integrazione (ironia reciproca!) • Istituzione di “riti” comuni: incontri, cene, etc. Dopo un anno ancora sono attivi i riti adottati

  25. Ma anche altrove… PROGRAMMA PER LA INTEGRAZIONE DEGLI OVER 45 GIOCO DIDATTICO SUL MODO PER INNOVARE IL PROCESSO DI LAVORO MODELLO PER L’EUROPA (OLTRE 200 PERSONE)

  26. VALORIZZARE LE ESPERIENZE CONSOLIDATE AIUTANDOLE A RINNOVARSI 1° PROGETTO FBA 2009

  27. L’integrazione delle diversità non è uno stato, una condizione, un punto di arrivo … è un viaggio... Ciò che conta è costruire ponti ed esperienze di condivisione

  28. Grazie.. buon viaggio…

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