Autor: Tomáš Šupina

1. Garant predmetu: Prof. Ing. Peter Sakál, Csc 14. Personálny manažment v MSP Odmeňovanie a mzdový systém MSP Autor: Tomáš Šupina

2. Úvod Poznanie a uplatňovanie teoretických poznatkov v praxi nadobúda stále väčší význam z hľadiska konkurenčnej výhody, ktorá je obsiahnutá v ľudskom kapitáli podniku. Nie každý podnikateľ však odhalí potenciál svojich zamestnancov a nie každý podnikateľ, ktorý potenciál svojich zamestnancov odhalil, vie s ním dobre narábať. 2

3. Strategické a operatívne HR To, čo je strategické, sa definuje ako podnikateľské zámery: zvýšenie marže, rozšírenie trhu. Všetky ostatné ciele sú len spôsobom na dosiahnutie strategického cieľa - teda taktikou. Ak sa teda HR úsek chce stať strategickým, musí si zistiť podnikateľské ciele a nájsť spôsob, ako k nim prispieť. 3

4. Byť strategický znamená mať väčší vplyv na priebeh vecí. Väčšina útvarov HR je však relatívne neefektívna a plytvá svojimi zdrojmi na nesprávne veci. Ak chceme zlepšiť efektívnosť útvaru HR, potrebujeme merať produktivitu robotníkov, teda vziať peniaze, ktoré nás jeden človek stojí, a porovnať ich s výstupom, ktorý produkujú. O čo efektívnejší pracovník, o to vyššia jeho produktivita 4 4

5. Päť úrovní prínosu HR • 5 jasne odlíšiteľných úrovní, na ktorých sa pohybuje prínos HR útvarov: • manažment informácií • tradičný servis ako nábor zamestnancov • koordinovanie • pozrieť za rámec nášho podniku • rozmýšľať ako podnikateľský subjekt 5 5

6. Úloha odmeňovania V podmienkach trhovej ekonomiky tvorí systém odmeňovania pracovníkov akejkoľvek organizácie nástroj ich stimulácie, ktorý má za cieľ ovplyvniť aktivitu pracovníka, zvýšiť využitie jeho schopností, jeho flexibilitu, čo najlepšie uplatniť jeho kreativitu a docieliť čo najvyššiu jeho výkonnosť. Odmena za odvedenú práci je stanovená Zákonníkom práce č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov 6 6

7. Formy mzdy Podľa toho, v akej forme bude zamestnancovi jeho mzda vyplatená rozoznávame dve základné formy mzdy, a to mzdu peňažnú a naturálnu. Peňažná forma mzdy je najčastejšie využívaný spôsob vyplácania odmeny zamestnancovi – ide o výplatu mzdy (v hotovosti alebo bezhotovostne) v Slovenských korunách alebo v inej mene. Naturálna forma mzdy sa využíva v niektorých odvetviach národného hospodárstva, najmä v poľnohospodárstve. 7 7

8. Druhy miezd v základnej a vo variabilnej zložke Príjem zamestnanca môže pozostávať z dvoch zložiek: zo základnej zložky, na ktorú má zamestnanec nárok a zamestnávateľ mu ju musí vyplatiť, a z pohyblivej (variabilnej) zložky, ktorú zamestnanec môže dostať ako ohodnotenie svojho skutočného výkonu a pracovného správania. Rozoznávame: Základnú (fixnú) zložku mzdy, Úkolovú mzdu, progresívnu úkolovú mzdu , degresívnu úkolovú mzdu, Podielová mzda, Zmiešaná mzda, Mzda za očakávané výsledky práce, Doplnkové (pohyblivé) zložky mzdy, Prémie , Odmeny, 8 8

9. Mzdový systém podniku Efektívny mzdový systém podniku (v súčinnosti s ostatnými nástroji manažmentu) je možno charakterizovať ako cieľovo orientovaný podnikový systém odmeňovania. 9 9

10. Mzdotvorné faktory • Základné mzdovotvorné faktory ako systémové prvky vo firemnom mzdovom systéme sú: • pracovné funkcie v podniku, • pracovný výkon a správanie, • ohodnotenie mimoriadnych okolností. • situácia na trhu práce. 10 10

11. Metódy hodnotenia práce Sumárne metódy hodnotenia práce Metoda poradia - každá práce porovnávaná so všetkými ostatnými prácami a je zostavené zostupné poradie týchto prací Metoda katalógová - pracuje s určitým počtom tarifných stupňov, ktoré sú obecne definované a charakterizujú hodnotené požiadavky práce 11 11

12. Metódy hodnotenia práce Analytické metódy hodnotenia práce Factor Comparison - využíva zásadu stanovenia poradia náročnosti zvlášť pre každú požiadavku práce. Bodovacia metóda - kvalifikuje náročnosť pracepomocou spracovaných stupňov 12 12

13. Ďakujem Vám za pozornosť