Download
1 / 28
640 likes | 1.34k Views
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة الاتحادية المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم (28)لسنة 2013 6 فبراير 2014. محتوى العرض. لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف نطاق التطبيق تصنيف الوظائف دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة الاتحادية خطة التطبيق.
E N D
نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة الاتحادية المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم (28)لسنة 2013 6 فبراير 2014
محتوى العرض • لمحة عامة عن مشروع تقييم وتوصيف الوظائف • أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف • نطاق التطبيق • تصنيف الوظائف • دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة الاتحادية • خطة التطبيق
1. لمحة تاريخية عن تقييم الوظائف في الحكومة الاتحادية • إن توصيف وتصنيف الوظائف في الحكومة الاتحادية كان يستند إلى قرار مجلس الوزراء رقم (5) لسنة 1991 وبموجب هذا القرار تم تقسيم الوظائف العامة إلى مجموعات نوعية بلغ عددها (12) مجموعة. • ان النظام السابق كان يركز بشكل أساسي على الموظف وليس على الوظيفة. نظرا لمرور مدة طويلة على صدور النظام المشار إليه أعلاه كان لابد من اعداد نظام جديد يتوافق مع أفضل الممارسات العالمية.
المرجعية القانونية • قانون الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية( يكون تقييم وتوصيف الوظائف وفق نظام يصدر عن مجلس الوزراء بناء على اقتراح من الهيئة). • اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية المادة (6) ورد فيها ذات النص أعلاه. • قرار مجلس الوزراء رقم (28) لسنة 2013 باعتماد نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة الاتحادية.
الاجراءات التي قامت بها الهيئة في اعداد نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة الاتحادية • دراسة عدد من الأنظمة العالمية المتعلقة بتوصيف وتقييم الوظائف • تحليل الوضع الحالي في الوزارات والجهات الاتحادية بالشراكة مع الوزارات والجهات الاتحادية وجهات استشارية وذلك من خلال حصر المهام المشتركة للوظائف المتشابهة • تقييم عينة من الوظائف الحكومة الاتحادية بالتنسيق والتشاور مع 7 وزارات وجهات اتحادية وعليه تم اعتماد نظام توصيف وتقييم الوظائف في الحكومة الاتحادية بصيغته الحالية
مسؤوليات الهيئة في المرحلة القادمة • اصدار التعليمات اللازمة لتنفيذ أحكام هذا النظام والأدلة الاسترشادية المرتبطة به • وضع وتحديث الخطط الزمنية للتنفيذ المرحلي للنظام • تعديل النماذج والأدلة الاسترشادية المرفقة بالنظام كلما اقتضت الضرورة • دعم الوزارات والجهات الاتحادية في التطبيق كما سيرد في العرض
2. أهداف نظام تقييم وتوصيف الوظائف:- • تقييم كافة الوظائف ضمن الحكومة الاتحادية باستخدام طريقة تقييم منهجية ومحددة تضمن تحقيق العدالة والانسجام بين الوظائف على مستوى الحكومة الاتحادية وذلك ضمن الاطار الزمني الذي تحدده الهيئة. • ربط نتائج ومخرجات التقييم بجدول الدرجات والرواتب المعتمد من أجل تحديد الدرجات لمختلف الوظائف بصورة منطقية وسليمة للوظائف بغض النظر عن المسميات الوظيفية. • بلورة مسميات وظيفية مناسبة تعبر عن الواجبات والمسؤوليات والصلاحيات الوظيفية مما يؤدي الى توحيد المسميات في الجهات الاتحادية الخاضعة لهذا النظام. • بناء وتطوير قاعدة بيانات موثوقة للأوصاف والمسميات والعوائل الوظيفية لجميع الوظائف في الجهات الحكومية واستمرار المحافظة عليها وتحديثها. إن تطبيق هذا النظام من شأنه تسهيل عملية مقارنة الوظائف في الجهات المختلفة وفق معايير واضحة ومعتمدة.
3.نطاق التطبيق يسري هذا النظام على جميع الوظائف الحالية والجديدة في الجهات الاتحادية الخاضعة لأحكام قانون الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية. مع الاشارة إلى أنه يستمر العمل بقرار مجلس الوزراء رقم (5) لسنة 1991 بما لا يتعارض وأحكام هذا النظام لحين استكمال التنفيذ المرحلي لهذا النظام وفق الاطار الزمني الذي تحدده الهيئة. اما بشأن الجهات الاتحادية المستقلة فينبغي عليها اعداد نظام خاص بها شريطة أن يتوافق مع المبادئ والقواعد العامة لنظام تقييم وتوصيف الوظائف المعتمد في الحكومة الاتحادية .
4. تصنيف الوظائف • تحديد العوائل الوظيفية ان العوائل الوظيفية المعتمدة وفقا للنظام هي الواردة في الجدول أدناه:
2.تحديد الفئات الوظيفية تم تحديد الفئات الوظيفية وفق النظام المعتمد كما يلي: للتحديث من قبل المصمم
لتحديد الفئة الوظيفية المناسبة وفق للعائلة الوظيفية تتبع الآلية التالية:
المسارات الوظيفة المعتمدة في الحكومة الاتحادية الأدنى الأعلى
مثال توضيحي يبين مدى ارتباط الوظيفة بالمنصب ونطاق الدرجة الوظيفية
5. دورة نظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة الاتحادية
الوظائف الحالية والجديدة:- الخطوة الأولى: تحليل الوصف الوظيفي:- تكون مسؤولية مشتركة بين الرئيس المباشر وإدارة الموارد البشرية حيث يتم تحديد ما يلي: - اسباب إعادة تقييم الوظيفة والمستجدات التي طرأت بمستوى الوظيفة وطبيعة العمل - المهام الجديدة التي طرأت على الوظيفة الخطوة الثانية: تقييم حجم الوظيفة:- تكون مسؤولية اللجنة الداخلية لتقييم الوظائف في الجهة الاتحادية حيث يبنى التقييم على المعايير التالية: - حجم المعرفة وتشمل ما يلي: • المعرفة العملية أو الفنية • المعرفة المرتبطة بالتخطيط والتنظيم والتكامل (المعرفة الادارية) • مهارات التواصل و التأثير
- مستوى التفكير ويتم تقييمها من خلال النقاط التالية: • بيئة التفكير أو حرية التفكير • تحديات التفكير - المسؤولية وتتم من خلال قياس ما يلي: • حرية التصرف • طبيعة التأثير • نطاق ومقدار التأثير الخطوة الثالثة: تعريف المستوى المرجعي الخطوة الرابعة: ربط المستوى المرجعي بالدرجة الوظيفية الخطوة الخامسة: اعتماد التقييم النهائي للوظيفة وتكون مسؤولية اللجنة الاتحادية لتقييم الوظائف
تطبيق المنهجية يقارب عدد الوظائف في الحكومة الاتحادية 140 وظيفة (وظائف وليست مناصب). قامت الهيئة بتقييم أكثر من 100 وظيفة في الحكومة الاتحادية باستخدام المنهجية السالفة الذكر وبالاعتماد على مصادر أخرى وهي: • نظام معلومات الموارد البشرية «بياناتي» • قائمة الأوصاف الوظيفية المستلمة من الوزارات والجهات الاتحادية • دليل الوظائف والمسارات المهنية للكوادر الوطنية الصادر عن وزارة شؤون الرئاسة • مقارنات معيارية مع جهات محلية وخارجية • نظام تقييم الوظائف المعتمد بقرار مجلس الوزراء رقم (5) لسنة 1991 علما بأن العمل جاري على تقييم بقية الوظائف.
منظومة المؤهلات والخبرات المتبعة ضمن نظام تقييم وتوصيف الوظائف مستوى التعقيد المستوى المرجعي: هو المستوى المعتمدبناء على نتائج تقييم نقاط حجم الوظيفة
الخطوة السادسة: آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف: بعد اعتماد تقييم الوظيفة وفق الخطوات السابقة فإن نتيجة التقييم ستسفر عن النتائج التالية: • أن تكون درجة الوظيفة المقيمة = درجة الموظف الحالية • أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أدنى من درجة الموظف الحالية • أن تكون درجة الوظيفة المقيمة أعلى من درجة الموظف الحالية في جميع الاحوال السابقة لا يتم تسكين أو اعادة تسكين الموظف بل سيبقى وضع الموظف كما هو عليه ولكن يتم معالجة وضع الموظف من خلال ادوات و آليات تتبعها ادارة الموارد البشرية في الوزارة أو الجهة وفقاً لأحكام القانون ولائحته التنفيذية ونظامي الاداء والتدريب والتطوير. لا يتم شغل اي وظيفة جديدة (ويقصد بها الوظيفة التي تحدد السلطة المختصة مهامها وواجباتها الجديدة بناء على المستجدات التي تتطلبها مصلحة الحكومة الاتحادية في الوزارة أو جهة العمل ) الا بعد تقييمها وفقا لهذا النظام
آليات التطبيق بعد اعتماد تقييم الوظائف • في حال إذا كانت درجة الوظيفة المقيمة تعادل درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف سيبقى وضع الموظف كما هو عليه. • إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمة أدنى من درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه يتعين على إدارة الموارد البشرية النظر في وضع خطة لتدريب و تأهيل الموظف لشغل وظيفة أخرى تتناسب مع مؤهلاته وقدراته الوظيفية شريطة أن تكون بنفس العائلة أو الفئة الوظيفية والدرجة الوظيفية وبما يتوافق مع نظام إدارة الاداء ونظام التدريب والتطوير المعتمدين في الحكومة الاتحادية. • إذا كانت الدرجة الوظيفية المقيمةأعلىمن درجة المنصب الوظيفي الحالي للموظف فإنه يمكن لإدارة الموارد البشرية في الجهة البحث في إمكانية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى تتفق درجته مع درجتها في نفس المجموعة، دون الإخلال بالشروط اللازمة لشغل الوظيفة المنقول إليها، وبما يتوافق مع الشروط المقررة في القانون واللائحة التنفيذية له ونظام إدارة الأداء في الحكومة الاتحادية.
مثال توضيحي: * تبقى درجة الموظف الشخصية كما هي بعد اجراء عملية التقييم .
اسقاط المخرجات على نظام بياناتي • سيحتفظ نظام بياناتي بكافة البيانات المتعلقة بالدرجات الوظيفية (الشخصية) للموظفين قبل تطبيق نظام تقييم وتوصيف الوظائف وبعده دون تأثر. • ستتم معالجة نظام بياناتي بحيث يتم ادخال الدرجات الوظيفية للوظائف التي يتم تقييمها بعد تطبيق النظام بحيث لا يتم تعيين أي موظف جديد الا على الدرجة الوظيفية المقيمة، وينسحب ذلك على النقل والندب والاعارة، الخ.
خطوات استحداث أو اعادة تقييم وظائف في الحكومة الاتحادية في حال استحداث وظيفة جديدة أو تطلبت مصلحة العمل ضرورة اعادة تقييم وظيفة معتمدة سبق تقييمها يتم اتباع كافة الآليات الواردة في النظام ويمكن تلخيصها في الخطوات التالية:
الانجاز حتى اليوم • تقييم 100 وظيفة من أصل 140 تقريبا من وظائف الحكومة الاتحادية • تطوير الدليل الخاص بإعداد الأوصاف الوظيفية وتقييم الوظائف في الحكومة الاتحادية • اعتماد محتوى البرامج التدريبية وتاريخ انعقادها
للتواصل والمزيد من المعلومات يرجى زيارة الموقع: www.fahr.gov.ae البريد الالكتروني لفريق الدعم Je_support@fahr.gov.ae
