Organisasjonslæring og kunnskapsstyring

1. Organisasjonslæring og kunnskapsstyring HIO 2004 Wiggo Hustad Sigbjørn Slåtten

2. Eduviva as • Partnereid konsulentselskap • Fokus på kunnskaping • Sigbjørn Slåtten • Wiggo Hustad

3. Dagens tekst • Mål for dagen • Læring i historisk perspektiv • Organisasjonslæring – klassiske bidrag • Nyere bidrag • Organisasjonslæring og KM • KM – noen kritiske merknader

4. Et raskt blikk… (Choo, 2002) Organisasjonsprosesser Overføring av kunnskap Utnytting av kunnskap Kunnskaping • Hvem kan/ • lærer? • Individ • Gruppe • Organisasjon • Nettverk Kunnskap i organisasjoner/ Kunnskapsbasert perspektiv på bedrifter • Intellektuell • Kapital • Humankapital • Strukturkapital • Relasjons- • kapital Organisa- sjons- læring Lede/ utnytte IC Kunn- skaping Kunnskap på tvers av organisasjonsgrenser Kunnskapsstrategi: Teori og praksis • Utvikling • Taus kunnskap • Lagarbeid • Vilkår for • kunnskaping • Utnytting • Produktsekvens • Beslutningsstøtte • Styre intellektuelle • aktiva • Kodifisering • Replikering • Flytting av element • Allianser Strategiske tiltak

5. HISTORISK TILBAKEBLIKK • Antikken - heilskapleg tenkemåte • læring sett i samanheng med prosessen for å oppnå innsikt og lykke (Aristoteles og Platon) • Renessansen - reduksjonisme • oppsplittinga av tanke og kropp (Descartes) • Naturvitskapleg ideal inn i psykologien • læring oppsplitta i delprosessar (Ebbinghaus) • Læringsforskinga inn i laboratoria • vilje, mål og planar hos den lærande underordna

6. INDIVID OG ORGANISASJON (1) Individuell læring • behaviorisme - instrumentalisme • stimulus - responsmodellar • kognitiv psykologi og informasjonsteknologi • kunnskapsutvikling forstått som innhenting, sortering, lagring, gjenfinning og spreiing • erkjente problem: vilje og ubevisste prosessar • begge har gitt premissar til mykje organisasjonslæringsteori • problemet er at dei har det same antimentalistsike utgangspunktet

7. Ein definisjon å starte med • Individuell læring • "Learning is a relatively permanent change in behavioral potentiality that results from experience and cannot be attributed to temporary body states such as those included by illness, fatigue or drugs” (Hergenhahn, 1990)

8. Organisasjonslæring • ”Organizations are seen as learning by encoding inferences from history into routines that guide behavior (Levitt and March, 1988) • Prosessen leiarar nyttar for å betre organisasjonsmedlemmane sin kapasitet til å forstå og styre organisasjonen og omgjevnadane, slik at dei kan fatte avgjerder som kontinuerleg aukar organisasjonens effektivitet. (Gareth R. Jones, 2001)

9. INDIVID OG ORGANISASJON (3) Tradisjonell organisasjonslæringsteori • Læring: same stimulus - forskjellig respons • Sentralt problem: mangel på stimuluslikskap • Bateson (1972) spesifiserer sentrale krav: • stimuluslikskap om S-R skal gjelde (Russell) • Weick peiker på at stimuluslikskap er mangelvare • March: samples of one or fewer

10. Når har organisasjonen lært? • endring av handling • utvikling av kunnskap • har særleg vore fokus på nedfelling • struktur • prosedyre • kultur • produkt

11. INDIVID OG ORGANISASJON (4) Tradisjonell organisasjonslæringsteori • NIVÅTEORI • Argyris: enkel- og tokretslæring • March: utnytting og utvikling • Bateson: 0-, I- og II-læring • Alle desse er behavioristiske

12. Læringssløyfa - erfaringslæringa OK MÅL/ FORRETNINGSIDE HANDLING RESULTAT IKKJE OK enkelkrets dobbelkrets INFORMASJON I TILBAKEFØRINGSSLØYFA MÅ VERE ANALYSERBAR!

13. Interorganisasjon • Lære av andre: • kopiere/imitere • Lære saman med andre • leverandør/kunde (NCC) • strategiske alliansar (Statoil/Kværner) • Nettverksorganisasjonar (KL21) • Mål med samarbeidet • auke tempo/redusere risiko

14. KOMPLETT LÆRINGSSYKLUS(March og Olsen, 1976) INDIVIDUELL OPPFATNING INDIVIDUELL HANDLING ORGANISASJONS- HANDLING RESPONS I OMGJEVNADANE

15. ROLLESTYRD LÆRING INDIVIDUELL OPPFATNING INDIVIDUELL HANDLING ORGANISASJONS- HANDLING RESPONS I OMGJEVNADANE

16. MANGLANDE GJENNOMSLAG INDIVIDUELL OPPFATNING INDIVIDUELL HANDLING ORGANISASJONS- HANDLING RESPONS I OMGJEVNADANE

17. OVERTRUISK LÆRING INDIVIDUELL OPPFATNING INDIVIDUELL HANDLING ORGANISASJONS- HANDLING RESPONS I OMGJEVNADANE

18. LÆRING I UVISSE INDIVIDUELL OPPFATNING INDIVIDUELL HANDLING ORGANISASJONS- HANDLING RESPONS I OMGJEVNADANE

19. Forventningslæring • Ein motsats til erfaringslæringa • Begrep for å synleggjere at erfaringslæringa er av begrensa verdi når endringstakta er stor • men… • vi kan ikkje tenkje oss den erfaringslause forventninga

20. Lærande organisasjon "organizations where people continually expand their capacity to create results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning how to learn together" ( Senge, 1990, s.3).

21. Dei fem disiplinane og konsulenten

22. Systemisk tenkemåte • om å forstå korleis vår tenking og våre handlemåtar skapar vårt bilete av verda • eit rammeverk for å sjå og handle i forhold til: • heilskap framfor delar • relasjonar framfor ting • endringsmønster framfor isolerte hendingar • strukturar påverkar åtferd • og du er ein del av strukturen • strukturen er sirkulær • du bidreg såleis til eigen og andre si åtferd

23. Hindringar for læring i lag • skjult agenda • manglande tillit • manglande ærlegdom • manglande omtanke • «skilled incompetence» • kortsiktig eigeninteresse • forsvarsposisjon • manglande syn for det globale • frykt dominerer verdisettet

24. Etter pausen • Vilkår for kunnskaping • Organisasjonslæring og ’Knowledge management’

25. Kva må til når vi skal lære i lag? • Vilje • Omskifte/kaos • Fridom • Likskap • Ulikskap • Samhandlingsmekanismer

26. Vilje • For å kunne skape noko nytt må ein komme frå begrep til grep • Det må vere synleg gjennom handling av ein har vilje til å skape • Det må settast av ressursar • Ei særleg leiarutfordring

27. Omskifte/kaos • Opplevinga av behov for endring og kunnskapsutvikling kan vere • utløyst av endringar i omgjevnader • utløyst av interne prosessar • Om ein vil endring kan ein skape kaoset sjølv

28. Fridom • Aktørar som får i oppgåve å skape nye kunnskapselement som skal løyse framtidige behov må ikkje bindast til etablerte løysingar/strukturar/ arbeidsformer

29. Likskap • Aktørane i ei gruppe som skal samhandle må ha visse fellestrekk • felles språk • felles erfaringsbakgrunn • felles fagleg bakgrunn • for å unngå den babelske forvirringa • men...

30. Korleis sikre at folk forstår kva som blir sagt? • Noviser og ekspertar • Nybegynnar • må ha prosedyren framfor seg • Avansert begynnar • litt erfaring - litt prosedyrestøtte • Kompetent utøvar • kan planlegge sjølv • Kyndig utøvar • erfaringsbasert intuitiv handling - analyserer • Ekspert • fri utvungen handling - ikkje avbroten av analysar

31. Person A Spesialpedagog Ekspert på konsentrasjonsvanskar hos unge elevar Avansert nybegynnar i byggeplanarbeid Person B Etatsleiar ved teknisk etat Ekspert på byggesaker Nybegynnar i skuleplanlegging Korleis skal desse forstå kvarandre - utvikle kunnskap for fellesskapen? Samtalen er avhengig av språket

32. Person A Erfaren ”blussarbeidar” Ekspert på stabil drift Avansert nybegynnar i automasjonsprosessar Person B Automasjonsingeniør frå NTNU Ekspert på numerisk styring Korleis skal desse forstå kvarandre - utvikle kunnskap for fellesskapen? Eller det kunne ha vore ...

33. Ulikskap • ”Hvor alle tenker likt, tenker ingen meget” • Utviklingsgrupper må difor også ha med seg folk med ulike erfaringar • kritiske vener • ”odde” personar • for å skape kreativ spenning

34. Mekanismar for samhandling • Samhandling på tvers av grupper, fag, eller organisasjonar krev at ein stoler på partane i kunnskapsdelingsarbeidet • kontraktar • bonusordningar - retten til meirverdien • eller kjensler?

35. Kunnskapingsprosessen Nonaka/Hustad Vilkår Vilje Kaos Fridom Likskap Variasjon Relasjonar konseptualisere (utvide) individuell kunnskap dele taus kunnskap Rettferdiggjere konseptualisert kunnskap spreie kunnskap krystallisere

36. Lunsj

37. KM – kan kunnskap styrast? • Kva sa Platon? • KM i eit instrumentelt perspektiv • Grunnleggande kritikk av instrumentell KM-tenking

38. Kva er kunnskap ? • Platon: «true belief with an account (logos), where an account would show why what is believed, must be so» • «justified true belief» • med andre ord: det vi i fellesskap held for å vere sant - det som er rettferdiggjort

39. KM – eksponentiell vekst T.D. Wilson: The Nonsense of ’Knowledge Management’, Information Research, Vol. 8 No. 1, October 2002

40. OL og KM - samanhengar Organisasjonslæring Konkurranse- strategi KM • Organisasjonstrekk • Struktur • Informasjonssystem • HR-tiltak • Kultur • Leiarskap • OL-prosesser • Oppdaging • Oppfinning • Produksjon • Generalisering • Organisasjonens • kunnskap: • Eksplisitt • Taus Organisasjonens prestasjon Snyder & Cummings, 1998

41. The Knowing Organization (Choo, 1998) Sense Making Handling er målet Knowledge Creating Decision Making Organizational Action Information Processing Information Conversion Information Interpretation

42. OL og KM - samanhengar Organisasjonslæring Konkurranse- strategi KM • Organisasjonstrekk • Struktur • Informasjonssystem • HR-tiltak • Kultur • Leiarskap • OL-prosesser • Oppdaging • Oppfinning • Produksjon • Generalisering • Organisasjonens • kunnskap: • Eksplisitt • Taus Organisasjonens prestasjon Snyder & Cummings, 1998

43. Organisasjonstrekk • Struktur • Teamwork, fleksible, flate, interne og eksterne nettverk • Informasjonssystemer • Rask innhenting, prosessering og spredning av ”rik” informasjon • HR-tiltak • Belønning av kreativitet, kunnskapsdeling • Kultur • Underbygger åpenhet, kreativitet, eksperimentering • Ledelse • Forbilder for åpenhet, risikovilje og refleksjon

44. OL-prosesser • Oppdage • Gap mellom ønsket og eksisterende tilstand • Oppfinne • Søke/utvikle løsninger som fyller gapet • Produsere • Iverksette løsninger • Generalisere • Vurdere løsningens effekt • Vurdere løsningens mulige bidrag i andre situasjoner

45. Prosesser og nivå (jfr Argyris) • Single loop – tilpassende læring • Ny handling innafor eksisterende mål • Inkrementell endring • Double loop – generativ læring • Endring av mål og vilkår for single loop • Kan medføre radikal endring • Deuterolæring – læring om læringa • Reflesjon rundt hvordan single og double loop-læring skjer i virksomheten

46. Organisasjonens kunnskap- læringsprosessens utfall • Eksplisitt kunnskap • Kunnskap som finnes i verbal form • Dokumenter, databaser, manualer, etc. • Taus kunnskap • Kunnskap som ikke finnes i verbal form • Finnes primært i ansattes ferdigheter, minne og intusisjon

47. Konkurransestrategi- tre grep for å omsette kunnskap i handling • Skape kunnskap • Hvilken type kunnskap bidrar til å øke organisasjonens verdi mest? • Business modelling (Peterson) • Kunnskap om kunden? • Organisere kunnskap • Gjøre verdifull kunnskap tilgjengelig/raffinere • Kodifisering: eksplisitt kunnskap – systemorientert • Personalisering: taus kunnskap – samhandlingsorientert • Distribuere kunnskap • Selvstyrt uthenting • Kunnskapstorg – systembasert assistanse/tydelige kanaler • Fasilitert distribusjon – samhandlingsorientert støtte i gjenfinning og utnytting av kunnskap

48. Definisjon - kompetanse • ”kunnskaper, ferdigheter, evner, personlighet og holdninger … • Som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver • I samsvar med definerte krav og mål • Drøft: kva føreset denne definisjonen?

49. Kompetanse er så mangt Kunnskap Evne Vilje • Jobbteknisk kompetanse • skrive / kommunikasjon • språk • IT-kompetanse • Strategisk • kompetanse • omgivelser • virksomhetsidè • mål • organisasjon • Sosial og • personlig • kompetanse • samarbeid • ansvar • engasjement • etikk Kompetanse • Lærings- • kompetanse • kreativitet • nysgjerrighet • vil ”vokse” • Fagkompetanse • teori • metoder/arbeidsmåter • regler • andre kunnskaper Kilde: Strategisk kompetanseutvikling Statskonsult

50. Når kompetanse må utvikles • Tenk gjennom: • Din virksomhet har en opplevelse av at det er et misforhold mellom egen kompetanse og omgivelsenes krav. Hvordan ville dere lagt opp en strategi for kompetanseendring?