Gestione e Risorse Umane per un’organizzazione flessibile

1. Gestione e Risorse Umaneper un’organizzazione flessibile Il compito/tema: giungere a un’ipotesi di organizzazione flessibile capace di adattarsi rapidamente ai cambiamenti utilizzando le risorse date

2. Gestione e Risorse Umaneper un’organizzazione flessibile Modello organizzativo adhocratico capace di apprendere, adattarsi alle novità, operare su più registri

3. Geswtione e Risorse Umaneper un’organizzazione flessibile Un’organizzazione flessibile deve sapere: • riconoscere i cambiamenti • indagare i propri bisogni • identificare le risorse disponibili • individuare gli elementi di criticità • Interpretare i punti di forza • osservarsi, analizzarsi e autovalutarsi • ri-orientare gli obiettivi • ri-valutare le risorse • Individuare i vincoli imprescindibili

4. Gestione e Risorse Umaneper un’organizzazione flessibile Un’organizzazione flessibile deve sapere: • garantire la memoria per non perdere la propria storia • assicurare la continuità dei percorsi organizzativi efficaci ed efficienti • leggere e utilizzare le nuove competenze e ri-orientare quelle già consolidate • selezionare sistematicamente i processi in atto • modellizzare i processi virtuosi capaci di operare cambiamento • Individuare i vincoli imprescindibili e trasformarli in snodi funzionali al cambiamento

5. Gestione e Risorse Umaneper un’organizzazione flessibile

6. Gestione e Risorse Umaneper un’organizzazione flessibile Per assolvere la propria missione rivolta a creareun più complessivo “ambiente per apprendere” quali sono i vincoli imprescindibili? Quali le condizioni per il funzionamento? Quali le risorse rispetto ai diversi aspetti: 1. gestione, 2. organizzazione3. relazioni 4. didattica

7. Gestione e Risorse Umaneper un’organizzazione flessibile ORGANIZZAZIONE:essere in un’organizzazione implica la necessità di organizzarsi: • riconoscimento dei ruoli(istituzionalizzati/non) • trasformazione dei vincoli in risorse • lettura del contesto per individuare i modelli esistenti, attivare stili comunicativi funzionali • dare senso

8. Gestione e Risorse Umaneper un’organizzazione flessibile GESTIONE: • leadership diffusa • valutazione dei risultati vs. controllo dei processi • relazione vs. gerarchia • clima: è un buon posto per lavorarci? • attivare le persone anche in una logica non gerarchica - ma: quale il potere? quali le condizioni? quali i limiti?

9. Menagment e Risorse Umaneper un’organizzazione flessibile RELAZIONI: • valutazione delle competenze vs. funzioni standardizzate • valorizzazione dei talenti • fare leva sui singoli (motivazioni interne), sui gruppi, sui progetti • responsabilizzazione vs. colpevolizzazione • appartenenza vs, casualità • percezione del ruolo che si ha nell’organizzazione • selezione

10. Gestione e Risorse Umaneper un’organizzazione flessibile • quali linee di condotta? • da “che cosa posso implementare e funziona” a “per chi, dove, quando, perché e per quanto tempo” • da struttura organizzativa (procedura, compito, livelli) a sistema organizzativo e funzionale (persone, gruppi, clima, motivazione e demotivazione, progetto) • dare obiettivi e finalità alle persone • avere una rotta e non un punto preciso di arrivo • feedback per ri-orientare le proposte/persone • valorizzazione delle persone/proposte (quanto il proprio lavoro è funzionale all’obiettivo?) • dalle procedure al d una logica di sistema organizzato • quali gli spazi (feedback, proposte, confronto) ; sedi istituzionali, formali, non formali • dal non ho tempo al non è tempo • dare senso politico alle cose • l’organizzazione può essere flessibile se ha regole, logiche • le stesse cose per tutti non hanno lo stesso significato (diverse realtà velocità interessi) • ………………il lavoro è appena cominciato