ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

1. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL • 1.1 Entorno administrativo y marco referencial • 1.2 Administración de sueldos y salarios • 1.3 Métodos de Valuación • 1.4 Evaluación de personal RAR

2. 1.3 Método de Valuación RAR

3. 1.3 Métodos de Valuación • El Método de Valuación de Puestos es una Técnica para analizar el puesto con la finalidad de determinar su importancia en relación con los demás. • Empieza con un análisis de los trabajos para obtener descripciones de los puestos, incluyendo la relación de las descripciones, por medio de algún sistema diseñado para determinar el valor relativo de los puestos, o grupos de puestos. • Posteriormente se establecen los salarios máximo y mínimo para cada grupo de trabajos, con base en su valor relativo. • La operación termina con la revisión final del sistema de salarios resultante. RAR

4. 1.3 Métodos de ValuaciónPropósito • Determinar datos reales, definidos y sistemáticos para determinar el valor relativo de los puestos • Fijar las bases para administración de sueldos y salarios. • Establecer una estructura de salarios comparable con la que exista en el mercado • Controlar costos del personal • Base para negociar con sindicato en las revisiones de salarios • Ayudar a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de capacitación • Reducir insatisfacción, quejas, rotación de personal, mejorando la relación empresa – trabajador. • Actualizar los requerimientos de los puestos, pues éstos cambian con el tiempo e inciden en las modificaciones de los salarios. • Establecer políticas claras y precisas para otorgar paga justa y equitativa. RAR

5. Propósito RAR Adoptar una técnica sistematizada para valuar los puestos; Proporciona las bases para evitar la desigualdad en salarios y Evita el descontento de los trabajadores , ya que en caso de percibir éstos injusticias, favoritismos o discriminación, puede motivar a disminuir la eficiencia, daña la moral y aumenta la rotación del personal, destruyendo el espíritu de armonía y cooperación.

6. 1.3 Métodos de Valuación 4 Métodos más conocidos son: RAR

7. 1.3 Métodos de Valuación 4 Métodos más conocidos son: RAR

8. 1.3 Métodos de Valuación El Método de puntos es el más popular por su objetividad y sentido práctico. Permite jerarquizar los puestos de una empresa asignando cantidades de valor (puntos) a cada característica fundamental de ese puesto (factor) RAR

9. Métodos de Puntos Se puede ocupar 4 factores o cualidades de los puestos (presentes en cualquier puesto de una organización): • Habilidad (la que posee, adicional a la que pueda adquirir) • Esfuerzo (tanto físico como en habilidad) • Responsabilidad (asume) • Condiciones de trabajo (debe enfrentar o soportar) Sin embargo es necesario una medida para determinar el grado en que cada factor se encuentra en el puesto; estableciendo grados para diferenciar los requisitos de cada puesto. A cada grado se le asigna un valor en puntos. RAR

10. Los factores permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva, son instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. El análisis de cargos se refiere a estos factores de especificaciones, que pueden aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo. RAR

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12. Métodos de Puntos Se hace un plan de valuación o una valuación de puestos plasmada en un manual que especifique factores a utilizar y sus grados (ponderación, distribución de puntos en cada grado, y equivalencia de la puntuación en una escala actualizada de sueldos de la región) Posteriormente se inicia la valuación – analizando las especificaciones del análisis y descripción de puestos contra los factores del manual realizado. Con la comparación se determina el factor aplicable al puesto valuado y en qué grado se encuentra representado en ese puesto. RAR

13. Ejemplo: Especificación o descripciones de los factores considerados por grado. RAR

14. Método de Puntos • Para establecer el sistema o manual de Valuación, se recomienda formar un Comité de Valuación cuyas; • Responsabilidades serán: esclarecer dudas y evitar subjetividad. Para que sea adecuada deberá tener analizados y valuados todos los puestos de un área y comparadas entre sí. • Es recomendable utilizar puestos tipo: que son puestos con el mismo contenido para reducir el tiempo de trabajo. • Puede estar integrado por las siguientes personas: • Analista responsable del análisis • Supervisor inmediato que revisó la descripción del puesto • Gerente de relaciones industriales o de administración de sueldos. • Gerente del área valuada • Representante de área productiva. RAR

15. Resumiendo….Fases básicas para conformar un sistema de valuación RAR

16. 1.4 Evaluación del Personal RAR

17. 1.4 Evaluación del Personal La Evaluación del Personal es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Su función es estimular la productividad y cumplimiento de los objetivos del personal a través de la medición del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo. RAR

18. 1.4 Evaluación del Personal • En varias organizaciones es usual evaluar el desempeño de los trabajadores, pero muy pocas cuentan con un sistema técnico para efectuarlo. • La valuación de puestos permite determinar los niveles de salario para cada puesto a nivel interno, pero externamente lo determina el mercado. Hasta aquí, en la valuación, solo se determina sobre el puesto, no sobre la persona que está en él. RAR

19. 1.4 Evaluación del desempeño La evaluación del desempeño se refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la productividad y la calidad en el cumplimiento de un puesto. A diferencia de la valuación del puesto, la evaluación del desempeño se refiere únicamente a una persona concreta, revisando los factores que influyen directamente en la ejecución del trabajo. La evaluación satisface la necesidad universal de las personas por conocer qué tan bien o mal están realizando su trabajo y de recibir el reconocimiento correspondiente. Suministra información valiosa sobre los aspectos fuertes o débiles del rendimiento. RAR

20. 1.4 Evaluación del desempeño Enfoques diversos: La elección depende de la organización y debe estar orientado a dar resultados satisfactorios. RAR

21. 1.4 Evaluación del desempeño • Lo más importante en la evaluación, es la determinación del sistema eligiendo los factores que con objetividad podrán valuar el desempeño del trabajador. Algunos ejemplos: RAR

22. 1.4 Evaluación del desempeño. Algunos Métodos • Método de comparación . • Método de escalas • Lista de comprobación • 360 Grados RAR

23. 1.4 Evaluación del desempeño. Algunos Métodos Método de comparación . Compara desempeño con cualquiera de las tres formas siguientes a) Alineamiento – Lista en orden de mayor a menor efectividad de los empleados b) Comparación por pares – compara trabajador con un grupo señalando el de mejor desempeño en relación a compañeros. c) Distribución forzada – distribuye a evaluados por proporciones (10% con calificación muy inferior, 20% inferior, 40% promedio, 20% superior y 10% muy superior) RAR

24. 1.4 Evaluación del desempeño. Algunos Métodos Método de escalas . Se evalúa al trabajador en relación a una escala determinada que representa el factor y grado mínimo y máximo desempeño con cualquiera de las siguientes a) Escalas continuas – Cuando los factores o grados se hacen de forma continua. b) Escala discontinua– Cuando paso de un grado al siguiente es de forma brusca. RAR

25. 1.4 Evaluación del desempeño. Algunos Métodos Listas de comprobación. El supervisor no se da cuenta exacta de la evaluación para evitar preferencia o rechazo. a) Listas ponderadas– Afirmaciones a preposiciones que tienen un valor diferente y el supervisor desconoce b) Listas preferencia / selección forzada– Frases agrupadas en cuatro, siendo favorables y desfavorables. El supervisor no debe saber cuáles se toman en cuenta y cuales no para evitar manipulación. (A veces no es muy agradable a los supervisores porque no les permite conocer el resultado de la evaluación) RAR

26. Evaluación 360 grados • La Evaluación de 360 grados, es una evaluación integral con listas de verificación de los aspectos primordiales para el puesto, y solicita a colaboradores, colegas y superiores la evaluación, de manera anónima, del comportamiento y resultados de cada persona. • Cada uno también se autoevalúa. De esta forma cada individuo puede tener el resumen de las calificaciones y una idea de cómo es percibido por los demás y compararlo con su propia evaluación. RAR

27. Evaluación 360 grados A partir de esta retroalimentación, se establecen metas de desarrollo personal. RAR

28. Conclusiones A continuación un esquema que integra los conceptos de equidad, competitividad y productividad considerando la Valuación de Puestos y Evaluación de desempeño RAR

29. Bibliografía • Administración de Recursos Humanos, para el alto desempeño, L. Fernando Arias Galicia y Victor Heredia Espinosa, Ed. Trillas, 2006. • Administración de Personal, Un enfoque hacia la calidad humana, Jose Castillo Aponte, Ed. Ecoe ediciones, Febrero 1993 • Valuación de Puestos, Bases objetivas para fijar escalas de salarios, Ed. CECSA, E. Lanham, Diciembre 1971 • Administración de Remuneraciones, Sergio Vadillo, Ed. Limusa, 1999 • Administración Moderna de Personal, Relaciones Laborales, L.A. Joaquín Rodríguez Valencia, Ed. Ecafsa, 2000. • Valuación y compensación Objetivas de sueldos, Guía práctica para operar un sistema de salarios, Martin del Campo Rafael, Marzo 1982 • Administración de la Compensación, Sueldos incentivos y prestaciones, Othón Juárez Hernández, Ed. Oxford UniversityPress, 2000. RAR