ENERO 2009

1. Manual para el Establecimiento de Funciones, Objetivos y/o Metas Individuales 2010 de los Servidores Públicos sujetos a la LSPC ENERO 2009 MAYO 2010

2. ENERO 2009 Contenido • Introducción 3- 4 • Objetivo del manual 5 • Marco jurídico 6-7 • Metodología para el establecimiento de las funciones, • objetivos y/o metas individuales 2010 • 8-29 • Pasos a seguir para desplegar de las funciones, • objetivos y/o metas individuales 2010 • 30-33 • Registro de las funciones, objetivos y/o metas individuales 2010 en el Sistema de Recursos • Humanos • 34-54 • Anexo 55-62

3. Introducción La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), contribuye con sus acciones al logro de los propósitos y objetivos nacionales, establecidos en el Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012; así como los Objetivos Sectoriales señalados en el Programa Sectorial de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social 2007-2012. Para dar cumplimiento a estos objetivos, del 6 al 24 de mayo, se llevará a cabo el establecimiento y registro de las funciones, objetivos y/o metas que evaluarán el desempeño individual 2010 de los servidores públicos sujetos a la Ley del Servicio Profesional de Carrera (LSPC), en enero de 2011, las cuales serán desplegadas de Objetivos y Metas Institucionales contemplados en Instrumentos de Gestión del Rendimiento Institucional 2010 y del perfil del puesto. ENERO 2009

4. Introducción Es importante que las metas de desempeño individual se establezcan conjuntamente con el jefe inmediato o con el equipo de trabajo, ya que serán ellos quienes le darán seguimiento, observando su cumplimiento y valorándolas a través de la evaluación anual del desempeño 2010. ENERO 2009

5. Objetivo del manual Dar a conocer la metodología que se aplicará para el establecimiento de funciones, objetivos y/o metas individuales que evaluarán el desempeño de los servidores públicos sujetos a la Ley del Servicio Profesional de Carrera, en enero del 2011, así como su registro en el sistema informático de Recursos Humanos. ENERO 2009

6. Marco jurídico El Sistema del Servicio Profesional de Carrera de la APF contempla 7 subsistemas, entre los que se encuentra el de ”Evaluación del Desempeño”. El art. 54 de la Ley del Servicio Profesional de Carrera (LSPC), define la Evaluación del Desempeño como “el método mediante el cual se miden, tanto en forma individual como colectiva, los aspectos cualitativos y cuantitativos del cumplimiento de las funciones y metas asignadas a los servidores públicos, en función de sus habilidades, capacidades y adecuación al puesto.” ENERO 2009

7. Marco jurídico El artículo 62 del Reglamento del SPC menciona la integración del Subsistema de la Evaluación del Desempeño en el que están incluidas las funciones y metas individuales de los servidores públicos de carrera. El art. 63 numeral I del Reglamento del SPC establece que la Evaluación del Desempeño deberá valorar el cumplimiento individual de las funciones y metas que corresponden a cada servidor público de carrera. ENERO 2009

8. Metodología para el Establecimiento de las Funciones, Objetivos y/o Metas Individuales 2010 ENERO 2009

9. Servidores Públicos sujetos a la Ley del Servicio Profesional de Carrera (LSPC) Los servidores públicos, que ocupen un puesto en cualquiera de los niveles de: Enlace Jefe de Departamento Subdirector Director de Área Director General Incluyendo adjuntos, homólogos ó equivalentes. Establecerán y registrarán funciones, objetivos y/o metas individuales del 6 al 24 de mayo de 2010, de acuerdo al calendario que contiene las fechas por unidad administrativa. ENERO 2009

10. Servidores Públicos NO sujetos a la LSPC 1. Los servidores públicos que tienen el siguiente tipo de nombramiento: Artículo 34 Gabinete de apoyo Libre designación, no sujeto a la LSPC Honorarios Médicos 2. Servidores públicos sujetos a la LSPC que por alguna disposición jurídica no participarán en la evaluación del desempeño anual 2010. No establecerán funciones, objetivos y/o metas individuales. ENERO 2009

11. Participantes El evaluado y su superior jerárquico inmediato (jefe inmediato) y/o equipo de trabajo se reunirán a fin de determinar de manera concertada los resultados esperados, concretos y específicos para establecer las funciones, objetivos y/o metas, sus parámetros y la documentación soporte que exhibirá el evaluado cuando sean valoradas; así como para planificar actividades, proyectar resultados, mejorar el rendimiento y/o detectar necesidades de aprendizaje y desarrollo profesional, para dar cumplimiento a lo establecido. El Titular de la Unidad Responsable validará las funciones, objetivos y/o metas concertadas de los servidores públicos sujetos a la LSPC de esa área. ENERO 2009

12. Requerimientos El evaluado al momento de establecer las funciones, objetivos y/o metas que evaluarán su desempeño individual deberán contar con los siguientes requerimientos: • Descripción y perfil del puesto • Los objetivos y metas de gestión del rendimiento 2010. (Metas Institucionales). • El Manual para el Establecimiento de funciones, objetivo y/o metas individuales 2010 de los servidores públicos sujetos a la LSPC. • El calendario que contiene las fechas del registro de las funciones, objetivos y/o metas por Unidad Administrativa. • Clave de acceso al sistema informático de Recursos Humanos • La ruta de acceso al sistema informático de Recurso Humanos. Cualquier duda u observación verlo en su Coordinación Administrativa. ENERO 2009

13. Requerimientos En el caso de estar ocupando dos puestos deberá cumplir 6 meses continuos de desempeño en ambos puestos y establecerá de 2 a 3 metas para cada uno de los puestos, siempre y cuando lo hayan notificado por escrito al Comité Técnico de Profesionalización, para su conocimiento. ENERO 2009

14. Generalidades ¿Qué es una meta? Son los resultados cuantificables, esperados de un servidor público, para evaluar su desempeño y contribución al logro de los objetivos y/o metas institucionales en el instrumento de metas de gestión de rendimiento 2010, de cada unidad administrativa. Las funciones, objetivos y/o metas individuales que establezca serán congruentes con la descripción y perfil del puesto y desplegadas de los objetivos y metas de gestión del rendimiento establecidas para dar cumplimiento por su unidad administrativa durante el 2010. ENERO 2009

15. Criterios ¿Cuántas funciones, objetivos y/o metas individuales se establecerán? Mínimo 2 y máximo 5 ¿Qué periodo abarca el cumplimiento de las metas establecidas? Del 1° de enero al 31 de diciembre de 2010 ENERO 2009

16. DETERMINANTES DE RESULTADOS CONCRETOS ALCANZABLES ESPECÍFICAS Que sean realistas Que reflejen el nivel de contribución del puesto al cumplimiento de las metas institucionales Orientadas a obtener resultados concretos y verificables MENSURABLES OBSERVABLES Que se puedan medir. Determinando con precisión y objetividad su cumplimiento y relacionándolas con aspectos tales como: cantidad, tiempo, porcentaje, costo, etc. METAS Definidas en conductas que se puedan observar RELEVANTES SUJETAS AL PERIODO DE EVALUACIÓN Que indiquen su importancia, que estén bien definidas PONDERADAS Con un valor con respecto a las otras metas que nos permita identificar las metas más relevantes Asociadas al tiempo, especificando el periodo en el que se deben cumplir, para determinar con precisión su cumplimiento ENERO 2009 Características de las metas de desempeño

17. ENERO 2009 Despliegue de metas • Permite derivar y alinear las metas de desempeño individual a partir de objetivos y metas institucionales y de la descripción y perfil del puesto. • El evaluado conjuntamente con el jefe inmediato o el equipo de trabajo: • Identificarán los objetivos y metas de gestión del rendimiento establecidas para su Unidad Administrativa y/o los objetivos del puesto del evaluado. • Seleccionar los objetivos y metas de gestión del rendimiento establecidas que considere más representativa para el despliegue de las metas de desempeño individual.

18. Descripción y Perfil del Puesto Metas de Gestión del Rendimiento Objetivos Institucionales Metas de Desempeño Individual ENERO 2009 Despliegue de metas

19. ENERO 2009 Los elementos que integran el establecimiento de una función, objetivo y/o meta individual Para establecer una meta de desempeño individual deberá cumplir con los 4 elementos de acuerdo a la metodología determinada por la Secretaría de la Función Pública.

20. 1. Descripción de las funciones, objetivos y/o metas individuales • Para la descripción de las metas se cuenta con dos opciones: • A partir de la descripción y perfil del puesto, directamente de los objetivos y/o funciones del puesto. siempre y cuando cumplan resultados y alineados con los Objetivos y Metas de Gestión del Rendimiento 2010 de la Unidad Administrativa. Se podrán elegir entre 2 y 5 objetivos y/o funciones más relevantes. • Cuando no se cuente con la descripción y perfil del puesto por cambios organizacionales actualizado se hará a partir de los Objetivos y/o metas de Gestión del Rendimiento 2010 de la Unidad Administrativa, para ello se identificará: • El resultado esperado. • Los elementos medibles, observables y demostrables. • Que cumplan con la metodología para su descripción. ENERO 2009

21. ENERO 2009 Los elementos para redactar una meta • Para redactar las metas deberá de seguirse la siguiente regla • de sintaxis: VERBO ACTIVO + INDICADOR DE DESEMPEÑO (Unidad de Medida) + OBJETIVO O SUJETO DE LA CONTRIBUCIÓN + PERIODO DE EJECUCIÓN (en su caso)

22. ENERO 2009 Ejemplo: Redacción para la descripción de las metas + PERÌODO DE EJECUCIÓN OBJETIVO DE LA CONTRIBUCIÓN + INDICADOR DE DESEMPEÑO + VERBO EN INFINITIVO ORIENTADO A UN RESULTADO PLAZO O FECHA PARA ALCANZAR EL RESULTADO PREVISTO LO QUE SE MIDE DE LA META EL “PARA QUÉ“ DE LA META CADA TRIMESTRE DE 2010 PARA APOYAR LA PREVENCIÓN DE SIDA EN ZONAS URBANAS MARGINADAS 225 BRIGADAS INTEGRAR

23. Meta Verbo activo Indicador del desempeño Sujeto a la acción (para quién o para qué lo hace) Periodo de ejecución Diseñar las presentaciones para los foros de difusión y cursos de capacitación para contribuir con la divulgación de la normatividad laboral con dos días de anticipación a la fecha de impartición. Levantar actas de inspección en cada diligencia asignada para brindar certeza jurídica a las pequeñas y medianas empresas durante el periodo 2010. Dirigir la elaboración de normas oficiales mexicanas en seguridad y seguridad en el trabajo para actualizar el marco jurídico durante el año 2010. Elaborar protocolos de investigación en seguridad y salud en el trabajo para el estudio del marco jurídico reglamentario y de las experiencias exitosas de las empresas en el periodo 2010. Elaborar las inconformidades en materia jurídica para la defensa de los intereses de la Secretaría durante el 2010. Capturar los indicadores que se envían a la Coordinación General de Empleo para medir la eficacia operativa de los servicios nacionales de empleo en el periodo 2010. Supervisar la actualización de la información, de acuerdo a la Encuesta Nacional de la Ocupación y el Empleo recibida para la medición del número de usuarios que consultan el portal del Observatorio Laboral durante el año 2010. Diseñar estrategias de operación basadas en las medidas de racionalidad del gobierno federal para dar cumplimiento al Programa de Austeridad en la APF durante el periodo enero-junio 2010. Generar nuevos diseños organizacionales para las dependencias y entidades de la APF, a partir del análisis de estructuras durante el año 2010 Coordinar los equipos de conciliación, mediante la firma de los convenios para coadyuvar en la solución o prevención de los conflictos colectivos laborales, por la vía de la conciliación entre los sindicatos y empresas en el periodo 2010. ENERO 2009 Ejemplos:

24. 2. Establecer los parámetros de las metas de desempeño individual Una vez descrita la meta se procederá a asignar un valor referencial a los distintos niveles de logros de las metas a fin de tener la certeza del valor que pueda alcanzar un desempeño específico tomando como base el indicador registrado en la descripción de la meta. Los parámetros son: • Satisfactorio: representa el valor que implica el cumplimiento esperado de la meta. • Desempeño no Satisfactorio o Mínimo aceptable: representa el valor aprobatorio que implica un cumplimiento por debajo de lo esperado en la meta, siendo todavía aceptable. • Desempeño deficiente o no aprobatorio: representa el valor que implica un cumplimiento no satisfactorio o mínimo aceptable en el indicador. ENERO 2009

25. 2. Parámetros de resultados Nota: La valoración de un cumplimiento que supere el parámetro de Satisfactorio, se considerará un incremento evidente del indicador en un rango de Excelente. Dicha asignación y su justificación correspondiente se efectuará al momento de realizar la evaluación, al finalizar el periodo a evaluar. Para el establecimiento de los parámetros se recomienda identificar en primer lugar el valor o rango de valores de desempeño satisfactorio y, a continuación los desempeños mínimo aprobatorio o no satisfactorio y deficiente o no aprobatorio de la meta. ENERO 2009

26. 4. Ponderación específica Asignar a cada una de las metas de desempeño individual una ponderación específica, en función del número de metas que se evaluarán, su importancia o impacto, y que al sumarlas nos de cómo resultado el 100%. ENERO 2009

27. 3. Unidad de medida Se establecerá una unidad de medida a cada una de las metas, conforme al tipo de indicador de desempeño establecido en la descripción de la meta en términos de cantidad, calidad, tiempo y costos o cualquier combinación de estos en donde: CALIDAD CANTIDAD Se refiere a las características o especificaciones que debe reunir un producto, servicio o función institucional. Se aplica en aquellos resultados en los que se requiere valorar unidades de producto o servicio, estimaciones, presupuestos, inventarios, pronósticos, etc. Valora: estándares, procedimientos, rendimientos, coeficientes, informes, supervisión, etc. Se aplica cuando es importante el incremento o disminución del número de productos o servicios ENERO 2009

28. ENERO 2009 3. Unidad de medida COSTO TIEMPO Se utilizado cuando puede haber amplias variaciones en los recursos económicos aplicados al logro del resultado. como indicador de eficiencia administrativa, determina erogaciones de la actividad Se utiliza para controlar fechas programadas y plazos límites Valora: productividad, rendimiento, eficiencia, pronósticos, resultados contables, costos por unidad o estándar, presupuesto, etc. Valora: fechas límite, programas productos o servicios por tiempo, procedimientos, estándares, etc.

29. Parámetros de resultados Descripción de la meta Mínimo aceptable Satisfactorio No satisfactorio Realizar 75 visitas de verificacióna comunidades marginadas, para registrar el avance en la implantación de Programas de Desarrollo Productivo, durante el año. 75 visitas de verificación al año 60 visitas de verificación al año 50 visitas de verificación al año Unidad de medida Periodo de ejecución Ponderación Cantidad -calidad Anual 35% ENERO 2009 Ejemplo: Recuerda que para establecer una meta deberás seleccionar el Objetivo Institucional, la Meta de Gestión del Rendimiento o Indicador y considerar la descripción del perfil del puesto

30. ENERO 2009 Concertación y validación • El establecimiento de los objetivos, funciones y/o metas individuales 2010, se lleva a cabo entre el evaluado y el evaluador, o bien al interior del equipo de trabajo, en una atmósfera cordial, para compartir responsabilidades en: • El alcance y concertación de las metas de desempeño individual. • La planificación de actividades, proyección de resultados, mejora del rendimiento, detección de necesidades de aprendizaje y desarrollo profesional. • En estos diálogos, el superior jerárquico inmediato asume el rol de facilitador.

31. ENERO 2009 Las acciones a realizar en la reunión: Formalización de las funciones, objetivos y/o metas individuales En el formato de las funciones, objetivos y/o metas individuales 2010, se dará formalidad a los acuerdos de estas con firma autógrafa del evaluado y evaluador y validadas por el Titular de la Unidad Administrativa.

32. ENERO 2009 Pasos a seguir para desplegar las funciones, objetivos y/o metas individual 2010

33. ENERO 2009 Pasos a seguir para el establecimiento de las metas 1.- Identificar los Objetivos y/o las Metas de Gestión del Rendimiento de su Unidad Administrativas de adscripción, que serán desplegados en el sistema informático de Desarrollo Humano, en la siguiente ruta: http://172.16.111.92:117/hentradasdh.aspx 2.- Selecciona los Objetivos y las Metas de Rendimiento a partir de los cuales serán desplegadas las metas de desempeño individual. 3.- Una vez seleccionados y asignados los Objetivos Institucionales y las Metas de Rendimiento, revise la misión, objetivos y funciones de la descripción del perfil del puesto 4.- Si los objetivos y funciones del puesto cumplen con los requisitos anteriormente mencionados en la descripción de la meta, seleccione los tres o cinco más importantes o sustantivos y regístrelos en el sistema informático.

34. ENERO 2009 Pasos a seguir para el establecimiento de las metas 5.- En caso que no cuente con la descripción del perfil del puesto, describa sus metas a partir de los Objetivos Institucionales y las Metas de Rendimiento (indicadores), de acuerdo a la metodología anteriormente mencionada y regístrelas en el sistema informático. 6.- Asigne a cada una de las metas una ponderación específica, en función de la importancia que se considere tenga cada meta (la suma de todas las metas debe ser 100%). 7.- Elabore los parámetros de resultados de cada meta registrada en el sistema informático. 8.- Asigne la unidad de medida de acuerdo al indicador de desempeño establecido en la descripción de la meta.

35. ENERO 2009 • 9. Verifique que las metas establecidas cumplan con los siguientes requisitos: • Relevantes y sustantivas. • Que estén acordes al perfil del puesto. • Determinantes de un resultado concreto y observable. • Alcanzables, realistas y retadoras. • Medibles. • Que cuenten con documentación soporte para su valoración.

36. ENERO 2009 Lista de verificación de los requisitos de las metas

37. ENERO 2009 Lista de verificación de los requisitos de los parámetros de las metas

38. ENERO 2009 Registro de las Funciones, Objetivos y/o Metas individuales 2010 en el Sistema de Recursos Humanos.

39. ENERO 2009 Ruta de acceso al Sistema de Recursos Humanos Entrar a internet ycapturar la siguiente ruta:http://172.16.111.92:117/hentradasdh.aspx

40. SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS, SUJETOS A LA LEY DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA ESCRIBIR SU LOGIN Y PASSWORD CON MINUSCULAS DAR CLICK PARA “ENTRAR” AL SISTEMA ENERO 2009

41. SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS DAR CLICK EN “CONTROL Y CONSULTA DE METAS”

42. SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS DAR CLICK EN “CAPTURA” 2010

43. SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS DAR CLICK EN EL PERIODO “ANUAL” Al dar click en el rubro “Anual”, automáticamente aparecerá el formato “Metas Anuales 2010”, donde se reflejan sus Datos Generales, así como el Objetivo y la Meta Institucional (indicador) de su Unidad Administrativa y en el que deberá seleccionar la que más se apegue a la descripción de sus metas individuales anuales. 2010 5

44. SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS DATOS GENERALES DEL EVALUADO 2010

45. DAR CLICK EN LA PUNTA DE LA FLECHA PARA SELECCIONAR EL OBJETIVO QUE MÁS SE APEGUE A LA DESCRIPCIÓN DE SUS METAS INDIVIDUALES DAR CLICK EN LA PUNTA DE LA FLECHA PARA SELECCIONAR LA META INSTITUCIONAL (INDICADOR) , QUE MÁS SE APEGUE A LA DESCRIPCIÓN DE SUS METAS INDIVIDUALES

46. CAPTURAR LA DESCRIPCIÓN DE LA META DAR CLICK EN LA PUNTA DE LA FLECHA Y SELECCIONAR LA UNIDAD DE MEDIDA CAPTURAR LOS PARÁMETROS DE DESEMPEÑO, EN LOS 4 CAMPOS SEÑALADOS DIGITAR LA PONDERACIÓN DE LA META DE ACUERDO AL GRADO DE IMPORTANCIA, DE CADA UNA DE ELLAS Y QUE AL SUMARLAS NOS DE CÓMO RESULTADO 100% DAR CLICK EN LA PUNTA DE LA FLECHA Y SELECCIONAR LA UNIDAD DE MEDIDA CAPTURAR LA DESCRIPCIÓN DE LA META CAPTURAR LOS PARÁMETROS DE DESEMPEÑO, EN LOS 3 CAMPOS SEÑALADOS DIGITAR LA PONDERACIÓN DE LA META DE ACUERDO AL GRADO DE IMPORTANCIA, DE CADA UNA DE ELLAS Y QUE AL SUMARLAS NOS DE CÓMO RESULTADO 100%

47. DAR CLICK EN EL RUBRO SI DESEA AGREGAR UNA O DOS METAS MÁS

48. CAPTURAR LA META CORRESPONDIENTE

49. RECUERDA QUE UNA VEZ QUE HAYAS GUARDADO TUS METAS, DEBERÁS IMPRIMIR Y FIRMAR COMO EVALUADO Y RECABAR LA FIRMA DE TU JEFE INMEDIATO PARA GUARDAR LA CAPTURA DE METAS DAR CLICK EN “GUARDAR” PARA REGRESAR AL MENÚ PRINCIPAL DAR CLICK EN “REGRESAR”

50. SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS SÍ NO GUARDO CORRECTAMENTE SUS METAS, APARECERÁ ESTA LEYENDA, POR LO QUE TENDRÁ QUE DAR CLICK DE NUEVO EN “CAPTURA”, PARA QUE APAREZCA EL FORMATO EN BLANCO Y VUELVA A CAPTURARLAS 2010 2010