Die Persönlichkeit als Prädiktor für den beruflichen Erfolg

1. Barrick, M.R., Mount, M.K. & Judge, T.A. (2001). Personality and Performance at the Beginning of the New Millennium: What Do We Know and Where Do We Go Next? International Journal of Selection and Assessment, 9 (1), 9-30. Die Persönlichkeit als Prädiktor für den beruflichen Erfolg Aktuelle Themen psychologischer Forschung (SE) Dissertationssemester: 2 Sabine Bergner

2. Korrelation zwischen Eignungsprüfungsmethode und späterer beruflicher Leistung/Erfolg 0,37 Prognostische Validität verschiedener Informationsquellen (Kriterium: späterer Berufserfolg) Quelle: Schuler, 2000

3. Inkrementelle Beiträge durch Persönlichkeitstests Quelle: Schmidt & Hunter, 1998

4. Metaanalytische Befunde • Guion and Gottier (1965) • Schmitt, Gooding, Noe and Kirsch (1984) • Barrick and Mount (1991) • Tett, Jackson and Rothstein (1991) • Robertson and Kindler (1993) • Salgado (1997) • Vinchur, Schippmann, Schwitzer and Roth (1998) • Schmidt and Hunter (1998) • Hough and Oswald (2000) • Salgado (2003)

5. Kernaussagen der Metaanalysen • Persönlichkeitsdimensionen besitzen prognostische Validität • Persönlichkeitsverfahren leisten einen inkrementellen Beitrag zur Validität • Die prognostische Validität von Persönlichkeitstests hängt insbesondere von der Wahl des Kriteriums und der Berufsgruppe ab • Uneinheitliche Befunde über einzelne Persönlichkeitsmerkmale

6. Forschungsziel des Artikels • Eine detaillierte Untersuchung der Zusammenhänge zwischen den „Big Five“ der Persönlichkeit und Berufserfolg auf Basis von 15 Metaanalysen. • Unterscheidung zwischen Berufsgruppen • Unterscheidung zwischen unterschiedlicher Operationalisierung des Berufserfolges

7. VerkäuferInnen ManagerInnen Fachkräfte PolizistInnen ArbeiterInnen Vorgesetztenbeurteilung Objektive Daten Trainingserfolg Erfolg im Arbeitsteam Allgem. Berufserfolg Rahmenbedingungen • 15 Metaanalysen (1990 bis 1998) • 5 Kriterien (Berufserfolg) • 5 Berufsgruppen • Aktualität der Stichprobe • Persönlichkeitsdimensionen die sich in die „Big five“ integrieren ließen • Jede Berufsgruppe/ jedes Kriterium in min. 2 Metaanalysen • Metaanalysen weisen keine überlappenden Studien auf

8. Extraversion Emot. Stabilität Verträglichkeit Gewissenhaftigkeit Offenheit Allgemeiner Berufserfolg und die „Big five“

9. Vorgesetztenbeurteilung Extra-version Objektive Daten .28 Trainingserfolg .22 Erfolg im Arbeitsteam VerkäuferInnen .34 ManagerInnen Emot. Stabilität Fachkräfte .31 PolizistInnen Verträglich- keit .33 ArbeiterInnen Gewissen-haftigkeit Offenheit Berufserfolg und die „Big five“

10. Vorgesetztenbeurteilung Extra-version Objektive Daten Trainingserfolg Erfolg im Arbeitsteam .21 VerkäuferInnen ManagerInnen Emot. Stabilität .12 Fachkräfte .13 PolizistInnen .26* Verträglich- keit ArbeiterInnen .10 Gewissen-haftigkeit Offenheit Berufsgruppen und die „Big five“ .28 .22 .34 .31 .33

11. Conclusio • Unabhängige Metaanalysen führen zu einem ähnlichen Ergebnis • Einzelne Persönlichkeitsmerkmale scheinen zur Prognose des Berufserfolgs unterschiedlich gut geeignet • Gewissenhaftigkeit zeigt über alle Berufsgruppen & Kriterien die höchsten Zusammenhänge (g-Faktor?) • Offenheit weist im Zusammenhang mit allgemeinem Berufserfolg die geringsten Koeffizienten auf

12. Vorstudie 3 jährige Langzeitstudie Selektion geeig- neter Verfahren * Prädiktoren-erhebung Erhebung von Führungserfolg • Redundanzen u. Wechsel-wirkungen potenziell prognostischer Verfahren • Identifikation prognostischer Konstellationen von Persönlichkeitsmerkmalen im beruflichen Kontext Eingliederung Spezieller Fokus: Genderfairness in der Prädiktion von Führungserfolg

13. verbale Intelligenz Sprach-leistung Allg. Intelligenz Schul-erfolg Numer. Intelligenz NAWI Leistung Brunswick-Symmetrie Prädiktorenseite Kriterienseite

14. Mögliche Ansätze • Hierarchische Anordnung der Persönlichkeitsmerkmale • Kriterienstruktur symmetrisch zur Struktur der Prädiktoren (Brunswick) – hierarchische Anordnung • Mehrmalige Erhebung eines multiplen Kriteriums

15. Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!