بسم الله الرحمن الرحیم رفتار شهروندی سازمانی در پرتو توسعه عدالت سازمانی

بسم الله الرحمن الرحیم رفتار شهروندی سازمانی در پرتو توسعه عدالت سازمانی (مطالعه موردی کتابخانه های دانشگاه فردوسی مشهد) حسن محمودی دانشجوی دکتری علم اطلاعات و دانش شناسی دانشگاه فردوسی مشهد hmahmoudi965@gmail.com آذر 1392

فهرست مطالب • مقدمه • مفهوم و تعریف رفتار شهروندی سازمانی • ابعاد رفتار شهروندی سازمانی • پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی در سازمان • عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی • مفهوم و تعریف عدالت سازمانی • ابعاد عدالت سازمانی • پیامدهای عدالت سازمانی • نتایج پژوهش در کتابخانه های دانشگاه فردوسی • نتیجه گیری • پیشنهادهایی برای پژوهش های بیشتر

مقدمه • نیروی انسانی اساسی ترین و حیاتی ترین عنصر راهبردی برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان است. • مطالعه رفتار افراد در محیط کاری از دیرباز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است که با ظهور رشته رفتار سازمانی در دهه 1960 در این امر جدیت بیشتری به عمل آمد. • مطالعات زیادی تاکنون در حوزه رفتار افراد و علل بروز آنها (ادراک، انگیزش، نگرش های شغلی و ...) در سازمان ها انجام شده است. • یکی از مباحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده که علاوه بر رفتارشناسان مورد توجه روانشناسان و جامعه شناسان نیز بوده، رفتار شهروندی سازمانی است.

سوال؟ • تفاوت شهروند و شهرنشین چیست؟

مفهوم و تعریف رفتار شهروندی سازمانی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی (Organizational Citizenship Behavior ) برای نخستین بار توسط برنارد (Barnard, 1938)، کتز (Katz, 1964)، بتمن و ارگان (Bateman and Organ, 1983) در ادبیات رفتار سازمانی مطرح گردید. رفتار شهروندی توسط محققین قبل از دهه 1980 تحت عنوان رفتارهای فرانقش بیان می گردید. رفتارهای فرانقش رفتارهایی اختیاری هستند که در شرح وظایف و شغل کارمند بطور رسمی گنجانیده نشده و در سیستم رسمی پاداش، حقوق و دستمزد عنوان نگردیده است و عدم انجام آن از سوی کارکنان تنبیه و توبیخی را به همراه نخواهد داشت (Van Dyne and Lepine, 1998).

برخی تعاریف رفتار شهروندی سازمانی • رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خود جوش و آگاهانه می داند که به طور مستقیم یا صریح توسط سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثر بخشی سازمانی را ارتقاء می دهد. منظور از خود جوش و آگاهانه بودن در این است که عمدتا مبتنی بر انتخاب شخص است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد بود(Organ, 1988). • رفتار شهروندی سازمانی مجموعه از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما توسط فرد انجام شده و درنهایت باعث بهبود موثر وظایف و نقشهای سازمان می گردند (Opplebaum et al., 2004). • نیز، رفتار شهروندی سازمانی شامل انواعی از کمک های غیر رسمی و اختیاری می باشند که کارمند، بدون توجه به تحریم ها و پاداش های رسمی و به عنوان فردی آزاد آنها را انجام داده و یا از انجام آنها خوداری می نماید (Vigoda etal., 2007).

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی پژوهشگران مختلف ابعاد گوناگونی را برای رفتار شهروندی سازمانی ذکر کرده اند: • وجدان کاری: رفتارهایی است که فرد را در انجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطح مورد انتظار هدایت می‌کند (فرد ناهار خود را در طول کار نمی خورد یا جز در موارد ضروری کار خود را تعطیل نمی کند). • نزاکت: رفتارهای مودبانه ای است که از ایجاد مشکل در محیط کار جلوگیری می کند (فرد تلاش می کند تا از ایجاد مشکل برای همکاران خود اجتناب نموده و پیش از بروز مشکل با آنان مشورت کند) (Niehoff and Moorman, 1993). • نوع دوستی: نوعی رفتار یاری دهنده است که توسط فرد به منظور کمک به کارکنانی خاص در ارتباط با انجام وظایف و تکالیف سازمانی آنان انجام شود (به کسانی که کار آنها سنگین است کمک می کند یا با میل و رغبت وقت خود را در جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند صرف می کند). • جوانمردی: رفتار جوانمرادانه ای است که از شکوه و شکایت زیاد در محیط کار جلوگیری می کند ( فرد خود را مصروف شکایت از موضوعات جزئی نکرده و هرگز از سازمان عیب جویی نمی کند). (Organ, 1988).

آداب اجتماعی: رفتاری است که نشان دهنده مشارکت مسئولانه فرد در فعالیت های سازمانی است (فرد خود را با رویدادهای سازمانی هماهنگ ساخته و یا کارهایی را انجام می دهد که در حیطه وظایف او نیستند اما وجهه سازمان را ارتقاء می دهند) (Organ, 1988). • ابتکار فردی: ابتکار فردی عبارتست از عملکرد شغلی بالاتر از درجه لازم است که به طور داوطلبانه صورت می گیرد، همچنین طراحی های نوآورانه جهت بهبود وظیفه شخصی و عملکرد سازمانی همگی نمونه هایی از ابتکار فردی هستند (فتاحی، 1386). • وفاداری سازمانی: وفاداری سازمانی تحت عنوان، وفاداری و تبعیت از سازمان و رهبران آن تعریف شده است. وفاداری سازمانی شامل مفاهیمی چون، طرفداری صادقانه، حسن نیت در حال گسترش، حمایت از سازمان، طرفداری، دفاع و حمایت از اهداف سازمانی است (Organ, 1988 ). • توسعه خود: توسعه خود، درگیری دواطلبانه فرد در فعالیت هایی که دانش، مهارت و توانایی های وی را بهبود بخشیده و توسعه می دهند، تعریف نموده اند ( جرج و بریف، 1992، نقل از: سبحانی نژاد و همکاران، 1389).

اطاعت سازمانی: اطاعت یا اجابت سازمانی به معنای میل کارکنان به پذیرش و پیروی از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی را توصیف می کند. شاخص هایی اطاعت سازمانی شامل رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل، و انسجام مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی می باشند. • مشارکت سازمانی: این بعد به معنای درگیر بودن در امور سازمان می باشد و شامل شاخص هایی چون، حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران، ارائه پیشنهادات خلاق به همکاران، قبول داوطلبانه تکالیف اضافی، و آگاهی از مسائل جاری سازمان می باشد. • فداکاری: فداکاری به رفتارهایی مفید و سودبخش از قبیل، صمیمیت، همدلی و دلسوزی در میان همکاران، رفتارهای حمایت اجتماعی و رفتارهای کمکی مربوط می شود. این بعد رفتاری خواه به شکل مستقیم یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند، کمک می کند (Koopman, 2006). • وظیفهشناسی: شامل رفتارهایی از قبیل، وقت شناسی، دنباله روی، تلاش برای کسب موقعیت های بهتر به جای موقعیت های متوسط، حضور فیزیکی در کار حتی در مواقع بیماری و ناتوانی، پیگیری و دنباله روی قواعد، مقررات و رویه های سازمانی و استفاده ساختارمند از زمان می باشد(Koopman, 2006).

تحملپذیری: تحمل پذیری همان شکیبایی در برابر موقعیت های نامطلوب و نامساعد بدون هیچ گونه اعتراض، نارضایتی و گلایه است (Koopman, 2006). • تسهیل بین فردی: شامل مواردی چون تحسین همکاران هنگام کسب موفقیت، حمایت و روحیه دادن به همکاران دارای مشکلات شخصی، گفتگو با همکاران، بیان جملات مثبت در مورد کارکنان، به منظور رشد احساس مثبت نسبت به خود و گروه و بروز رفتار عادلانه می باشد (Spector and Fox, 2002). • از خودگذشتگی شغلی: شامل رفتارهای منضبط از جمله، دنبال کردن قوانین، سخت کار کردن و خلاقیت برای حل مشکلات کاری می باشد. از خود گذشتگی، مبنای انگیزش شغلی است و کارمندان را تشویق می نماید تا اعمالی را انجام دهند که به نفع سازمان باشد. نمونه هایی از رفتار فوق شامل، توجه به جزئیات مهم، تمرین نظم، خویشتن داری شخصی و خلاقیت برای حل مشکلات کاری است (Spector and Fox, 2002). • شور و حرارت فردی: این بعد به توصیف ارتباط بین فردی در محیط کار می پردازد که در راستای بهبود عملکرد فردی یا گروهی می باشد (Graham, 1991).

پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی در سازمان رفتار شهروندی تاثیرات زیادی بر متغیرهای سازمانی دارد و تاثیرات مثبت فراوانی بر سازمان دارد: • پودساکف و همکاران (Podaskoof et al., 2000) برخی از زمینه هایی که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت و اثر بخشی سازمانی کمک می نماید به شرح ذیل بیان نموده اند: • افزایش همکاری و بهره وری مدیریت و کارکنان • آزاد نمودن منابع سازمانی که می توانند برای مقاصد مولد تری مورد استفاده قرار گیرند. • کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفا جنبه نگهداری دارد. • کمک به فعالیت های هماهنگی در درون و بیرون گروهها و تیم های کاری. • تقویت توانایی سازمان برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد. • افزایش ثبات عملکرد سازمان. • توانمند سازی برای انطباق موثر با تغییرات محیطی.

پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی در سازمان • یون و ساح (Yoon and Suh, 2003) اذعان می دارند که رفتار شهروندی سازمانی بطور مستقیم بر رابطه بین کارکنان و مشتریان اثر داشته و رضایت مشتری و بهبود ادراکات وی از کیفیت خدمات را به دنبال دارد. • کاسترو و همکاران (Kastro and et al., 2004) نیز بیان می کنند که رفتار شهروندی سازمانی، موجب افزایش بهره وری کارکنان و گروههای کاری، تشویق کار تیمی، افزایش ارتباطات، افزایش همکاری و کمک های بین فردی کارکنان، کاهش نرخ اشتباهات، افزایش میزان مشارکت کارکنان، افزایش میزان تعامل کارکنان در سازمان و به طور کلی فراهم آوری جو سازمانی مثبت خواهد شد. • همچنین رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثر گذاری بر عوامل درونی سازمان از قبیل، جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیت ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی، و نیز با تاثیر گذاری بر عوامل برون سازمان از قبیل، رضایت مشتری، توسعه کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان، موجب توسعه عملکرد و اثر بخشی سازمان خواهد شد.

عوامل موثر بر بروز رفتار شهروندی سازمانی سوال؟ • به نظر شما در یک سازمان چه عواملی بر بروز رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر گذارند؟؟

مفهوم و تعریف عدالت سازمانی: • صاحبنظران معتقدند که گسترش نظریه برابری آدامز در دهه 1970 به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت سازمانی (Organizational Justice) منجر شد (رضائیان، 1384). نظریه برابری یک مدل انگیزشی است که تلاش افراد را برای دستیابی به عدالت و انصاف در مبادله های اجتماعی و روابط بده بستانی تشریح می کند (رضائیان، 1384). • از دیدگاه نیهوف ومورمن (Niehoff and Moorman, 1993) به ادراکات و برداشتهای افراد از رعایت انصاف در برخورد با آنها و چگونگی اثرات آن بر سایر متغیرهای شغلی عدالت سازمانی گفته می‌شود. • گرین برگ (Greenberg, 1998) نیز عدالت سازمانی را رعایت انصاف در محیط شغلی می داند. • دافی (Dufy, 2006، نقل از: سبحانی نژاد و همکاران، 1389) نیز بیان می دارد، عدالت سازمانی به این امر می پردازد که باید با چه شیوه ای با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است.

ابعاد عدالت سازمانی طبق تحقیقاتی که تاکنون در حوزه عدالت سازمانی صورت گرفته، به طور معمول از سه نوع عدالت در محیط سازمان بحث می شود که عبارتند از: • عدالت توزیعی (Distributive Justice): به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره می کند. این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان توجه دارد. عدالت توزیعی به انصاف ادراک شده در نتایج و پیامدهای سازمانی هم چون، اصلاح مسائل و حل مشکلات، بازدهی و جبران خدمات مربوط می گردد (Moorman, 1990)، (Greenberg, 1998). • عدالت رویه ای (Procedural Justice): عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می‌شود (Greenberg, 1998). عدالت رویه ای به عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تصمیم گیری در خصوص نحوه توزیع امکانات و منابع برای کارکنان اشاره دراد. بر اساس نظریه عدالت رویه ای، افراد نه تنها پیامدهای دریافتی شان در سازمان را مدنظر قرار می دهند بلکه رویه های به کار رفته جهت تعیین آن پیامدها را نیز ملاحظه می کنند.

عدالت مراوده ای (تعاملی) (Interactional justice): عدالت مراوده ای یا تعاملی به نحوه برخورد عادلانه با کارکنان شاغل مبتنی بر قالب های رسمی مصوب سازمانی، توجه دارد. عدالت تعاملی را همچنین کیفیت رفتار تصمیم گیران، تعریف کرده اند. (Niehoff and Moorman, 1993). در تعریف دیگر، عدالت تعاملی به میزان انصاف ادراک شده از سوی کارکنان، طی ارتباطات بین فردی در سازمان مرتبط است (Patterson et al., 2006، نقل از: سبحانی نژاد و همکاران، 1389). • ...

چه کنیم رویه های سازمانی عادلانه باشند؟ به نظر لونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه های عادلانه به وجود می آورند: • 1) قانون ثبات • 2) قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی • 3) قانون درستی • 4) قانون توانایی اصلاح • 5) قانون نمایندگی • 6) قانون اخلاقی

پیامدهای عدالت سازمانی

بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کتابخانه های دانشگاه فردوسی مشهد

سوالهای پژوهش: • وضعیت عدالت سازمانی در کتابخانه های دانشگاه فردوسی مشهد چگونه است؟ • وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در کتابخانه های دانشگاه فردوسی مشهد چگونه است؟ • فرضیه های پژوهش: • رابطه معناداری بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کتابداران کتابخانه های دانشگاه فردوسی مشهد وجود دارد. • بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی کتابداران کتابخانه های دانشگاه فردوسی مشهد رابطه معناداری وجود دارد. • بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی کتابداران کتابخانه های دانشگاه فردوسی مشهد رابطه معناداری وجود دارد. • بین عدالت مراوده ای(تعاملی) و رفتار شهروندی سازمانی کتابداران کتابخانه های دانشگاه فردوسی مشهد معناداری وجود دارد. • بین متغیرهای فردی (جنسیت، سابقه کار، میزان تحصیلات، وضعیت استخدامی) با عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

روش شناسی پژوهش: این پژوهش از نوع کاربردی است که با روش پیماشی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش را کتابخانه‌های دانشگاه فردوسی مشهد تشکیل می‌دهند. این کتابخانه‌ها شامل کتابخانه‌های دانشکده ای و مرکزی است که جمعا شامل 4 کتابخانه و 56 نفر کتابدار است. • ابزار گردآوری اطلاعات: برای گردآوری داده های پژوهش حاضر از سه ابزار بهره گیری شده است: الف. پرسشنامه اطلاعات فردی: سن، جنسیت، تحصیلات، سابقه کار، وضعیت استخدامی. ب. پرسشنامه عدالت سازمانی: برای سنجش عدالت سازمانی در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد نیهوف و مورمن (Niehoff and Moorman, 1993) استفاده شده است. این پرسشنامه شامل 20 سوال می باشد و سه بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای (تعاملی) را می سنجد. ج. پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی: در این پژوهش برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه پودساکف و همکاران (Podsakoff et al., 1990) استفاده شده است. این ابزار شامل 24 سوال است که پنج بعد نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی، نزاکت و آداب اجتماعی را می سنجد.

پاسخ سوال ها و فرضيه هاي تحقيق

سوال 1: وضعیت عدالت سازمانی در کتابخانه های دانشگاه فردوسی مشهد چگونه است؟ جدول 1: وضعیت عدالت سازمانی در کتابخانه های دانشگاه فردوسی مشهد

سوال 2: وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در میان کتابداران کتابخانه های دانشگاه فردوسی مشهد چگونه است؟ جدول 2:وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در کتابخانه های دانشگاه فردوسی مشهد

فرضیه 1: رابطه معناداری بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کتابداران کتابخانه های دانشگاه فردوسی مشهد وجود دارد. جدول 3: نتيجه آزمون همبستگي پیرسون جهت بررسي رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی **نشان دهنده همبستگی در سطح 99%

فرضیه 2: بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی کتابداران کتابخانه های دانشگاه فردوسی مشهد رابطه معناداری وجود دارد. جدول 4: نتيجه آزمون همبستگي پیرسون جهت بررسي رابطه عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی **نشان دهنده همبستگی در سطح 99%

فرضیه 3: بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی کتابداران کتابخانه های دانشگاه فردوسی مشهد رابطه معناداری وجود دارد. جدول 5: نتيجه آزمون همبستگي پیرسون جهت بررسي رابطه عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی **نشان دهنده همبستگی در سطح 99%

فرضیه 4: بین عدالت مراوده ای (تعاملی) و رفتار شهروندی سازمانی کتابداران کتابخانه های دانشگاه فردوسی مشهد رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. جدول 6: نتيجه آزمون همبستگي پیرسون جهت بررسي رابطه عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی **نشان دهنده همبستگی در سطح 99% *نشان دهنده همبستگی در سطح 95%

فرضیه 5: بین متغیرهای فردی (جنسیت، سابقه کار، میزان تحصیلات، وضعیت استخدامی) با عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد. • الف) بين رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در مردان و زنان تفاوت معني دار وجود دارد. جدول 7: نتايج آزمون t مستقل براي مقايسه رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در مردان و زنان جدول 8: میانگین و انحراف معیار رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی به جنسیت

جدول 9: نتيجه آزمون همبستگي اسپيرمن جهت بررسي رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی، عدالت سازمانی و ميزان تحصيلات • ب) بين رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی و ميزان تحصيلات رابطه معني دار وجود دارد. • ج) بين رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی و سابقه کار رابطه معني دار وجود دارد. جدول 10: نتيجه آزمون همبستگي اسپيرمن جهت بررسي رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی و سابقه کار

جدول 11: نتايج آزمون مقايسه اي تحليل واريانس رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی به تفکيک وضعيت استخدامي • د) بين رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی کتابداران بر اساس وضعيت استخدامي تفاوت معني دار وجود دارد. جدول12: میانگین و انحراف معیار رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی به تفکیک وضعیت استخدامی

نتیجه گیری

پیشنهادهایی برای پژوهش های بیشتر • سوال؟ • نقش ویژگی های شخصیتی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی • تاثیر رفتار مدیران بر رفتار شهروندی کارکنان • بررسی وضعیت رفتار شهروندی و عدالت سازمانی در گروههای علمی و اجتماعی (مثل انجمن کتابداری و ... ) • بررسی انگیزه های فردی افراد از بروز رفتار شهروندی سازمانی • بررسی وضعیت رفتار شهروندی و عدالت سازمانی در سازمان های مجازی

با تشکر و آرزوی سلامتی و موفقیت

بسم الله الرحمن الرحیم رفتار شهروندی سازمانی در پرتو توسعه عدالت سازمانی