1 / 28

Struktur

Struktur. Litt empiri – hvordan avlønnes norske ledere i forhold til ledere i andre land? Kort om ulike teorier for lederavlønningen....Hva ønskes oppnådd med avlønningen? Innføring i prinsipal-agent-teorier Litt mer empiri – hvordan avlønnes ledere i forhold til arbeidstakere?

meda
Download Presentation

Struktur

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Struktur • Litt empiri – hvordan avlønnes norske ledere i forhold til ledere i andre land? • Kort om ulike teorier for lederavlønningen....Hva ønskes oppnådd med avlønningen? • Innføring i prinsipal-agent-teorier • Litt mer empiri – hvordan avlønnes ledere i forhold til arbeidstakere? • Om aksje- og opsjons-basert avlønning • Gir bonusordninger og aksje/opsjonsbasert avlønning bedre resultater for virksomhetene?

  2. Topplønninger i Norge versus topplederlønninger i OECD-land. 1996 200-500 mill.$ i omsetning (Abowd og Kaplan 1999)

  3. Topplederlønninger i Norge versus EU. 2001 EU:Index FTSE Eurotop 300 (Ferrini et al. 2001, FF 2003, D-O 2003)

  4. Topplederlønninger i utvalgte selskap. 2005 (Kilde: Opsjonsverdi Telenor Dagens næringsliv 24.6.06, Helge Lund nytiltrådt i Statoil)

  5. Hvordan ser en lederlønnsavtale ut? Generaldirektør Norsk Hydro. 2004-2005. • 2003: Fastlønn 4493000. 2004: Fastlønn 4695000, bonus 1190000.2005:Fastlønn 4741000, bonus 1500000. • Bonus: Prisvariasjoner og valutasvingninger nøytraliseres først. • Tillegg 2004: Engangskompensasjon 4000000 for tap av mulighet for videre ansettelse etter tid som generaldirektør er over. • 31.12.04: Aksjer/opsjoner: 11641 aksjer/35000 opsjoner. Av opsjoner: 10000 gitt i 2002, utøvelsesperiode: 1.7.05-1.7.07, pris:361,9, ved 12% ”shareholder return”. BS-verdi: 658600(65,9) • 2004-opsjonene: utøves 1.7.2007-30.6.2010 hvis kurs>476. Kontantoppgjør=markedsverdi-utøvelsespris. 2 ganger årslønn må investeres i egne aksjer. • 10.11.2005: Utøvd opsjoner:9320, utøvelseskurs:331,14(?). Aksjekurs:668,20. Gevinst: 3141000.

  6. Hva ligger til grunn for lederlønnen? • Kvalifikasjoner – personkapital. • Kompensasjon – risiko og ansvar. • Hierarki – turnering. Incentiver for andre. • Forhandlingsstyrke i ”Kake-kamp”, ”knapt gode”. • Prestasjonslønn – prinsipal-agent-modellene (Risikokompensasjon og interessekonflikt .... Berle og Means, Holmstrøm, Jensen og Meckling osv.).

  7. ExecuNet Is your salary competitive in today's marketplace? Membership in ExecuNet gives you access to our exclusive database of compensation packages. Unlike most salary services, our report generates data from real jobs posted on our website. What you get is up-to-the-minute information on executive compensation.

  8. Litt teori I: prinsipal-agent-modellen • Målkonflikt: Innsats målrelatert – maksimering av eiernes nytte og KONFLIKT: ”innsats”=kostnad for lederen. Jo høyere innsats, desto høyere kostnad. Uten målkonflikt, ikke noe incentivproblem. Informasjonsskjevhet: Lederen vet hva hun har gjort, for eierne er dette uobserverbart. • Usikkerhet om produksjonen: ingen vet hva resultatet blir. Lederen gjør en innsats, e, men tilfeldigheter og støy påvirker utfallet: Z=i + s (i=innsats, s=støy eller tilfeldighet). • Trekkrekkefølge: 1) Eierne velger nivå på fastlønn, w,og akkordsats, b (”piece-rate on P”) 2)Lederen velger nivå på hennes ”innsats”. 3)Utfallet realiseres, og lederen får sin avlønning bestemt av kontrakten. • La a=risikoaversjon, c=innsatskostnad, u=usikkerhet, R=alternativavlønning. • Kontrakt: V=w + bZ der 1) b=f(a,c,u), f avtar med a,c og u, og 2) α=g(R, a,c,u), g øker med R, a, c, og u. • Ingen rente til lederen, kun kompensasjon for usikkerhet.

  9. Litt mer prinsipal-agent-teori • Bør man utnytte annen relevant informasjon? Selvfølgelig. Et eksempel er været som ikke påvirkes av bondens innsats. Informasjon om værforhold, som er et signal, vil gi informasjon om bondens høst. • Problemet tidligere for eierne: uobserverbar støy som påvirker hva som blir resultatet av lederens innsats. (Z=i + s, hvor s=støy ) • Hva hvis det finnes et observerbart signal som varierer slik som støyen? Inntreffer positiv støy/sjokk så er signalet positivt og omvendt. Innfør en samvariasjonsparameter, k. k=1 innebærer perfekt samvariasjon. • Kontrakt: V = w + bZ – dSIGNAL= w + b(Z – k*SIGNAL) 1) b=f(a,c,u)(1-k), f avtar med a,c og u, 2)d=kb, og 3) α=g(R, a,c,u), g øker med R, a, c,u. • Husk Hydro-kontrakten, pris- og valutavariasjoner skal nøytraliseres. Pris- og valuta er signaler. Belønningen vurderes relativt til pris og valuta-variasjoner=relativ prestasjonsvurdering (RPE)

  10. Enda mer prinsipal-agent-teori • Men hva hvis arbeidet til agenten egentlig er ganske komplekst, i en virksomhet som opererer i et marked kjennetegnet av konkurranse, med komplekse kontrollfunksjoner og kompliserte lønnsavtaler? Trøbbel. • Bertrand vs. Cournot-konkurranse. • Multi-tasking. • Overvåkings-og kontrollproblemer. • Rentesøkende arbeid (rent-seeking) • Risikoaversjon. • Kan løsningen være å knytte markedets vurdering av resultatet opp mot belønningen? Gjøre lederens interesser sammenfallende med eierne?

  11. CEO avlønning relativt til produksjons-arbeiderlønn (Hall og Murphy 2003)

  12. Relativt forhold mellom topplønn og medianlønn 1995-2004. Medianbedrift.

  13. Relativt forhold mellom topplønn og medianlønn 1995-2004. 99-percentil bedrift.

  14. Relativt forhold mellom topplønn og medianlønn 1995-2004. Størrelse

  15. Relativt forhold mellom konsernsjeflønn og industriarbeider 1997-2004.

  16. Hvor utbredt er resultatlønnsordninger, aksjer, op-sjoner og fallskjermer i norsk lederavlønning 2003? ABU2003

  17. Utvikling av resultatlønnsordninger, aksjer og op-sjoner blant børsselskaper 2002-2005 2002: 1467 2004: 1712 2005: 1889 Randøy og Skalpe2007

  18. Verdien av en opsjon • Flere typer opsjoner: rett til å selge til en bestemt pris (salgsopsjon) og rett til å kjøpe til en bestemt pris (kjøpsopsjon). • Flere måter å beregne verdien. Viktige forhold som påvirker den forventede verdien er: 1) den underliggende aksjekurs tid på tildelingstidspunktet, 2) innløsnings- eller utøvelseskurs (strike), 3) tid til forfall, 4) verdsettingstidspunktet, 5) aksjens volatilitet (usikkerhet eller variasjon), 6) risikofri rente. • Klassisk metode: Black-Scholes

  19. Verdsetting av kjøpsopsjoner ved Black-Scholes.

  20. Hvilken sikker verdi er en opsjon verdt? Murphy(1999)

  21. Opsjoner i motvind I: Gir bonusordninger og opsjons-basert avlønning bedre resultater for virksomhetene? • INGEN KLARE GODE RESULTATER!! • Bonus: Abowd (1990) får positiv, men ikke sign. effekt. • Bonus: Leonard (1990): Bonusselskap har bedre resultat, men innføring av bonus ingen effekt. Estimeringsproblem. • Langsiktig incentiver: Leonard (1990) mindre negativ utvikling for selskap med LTI. Estimeringsproblem. • Eierandel: Bøhren og Strøm (2005): director’s holdings gir i noen spesifikasjoner positiv effekt på Tobin Q (markedsverdi/bokført verdi). Estimeringsproblem. • Opsjoner: Lam og Chng (2006): Positiv effekt, men åpenbare estimeringsproblemer.

  22. Opsjoner i motvind II • Grant, King og Polak (1996): signalering, ”the lemon principle” og holde tilbake relevant informasjon. • Stein (1989): det vil alltid lønne seg for lederen å prøve å vri selskapets inntektsprofil. • Healy (1985): Fremprovosere uheldige bokføringsbeslutninger. • Desai (2005:171): ”..American firms keep two sets of financial statements: a financial statement that reports ”book profits” to the capital markets and a separate financial statement that reports ”tax profits” to the tax authorities.” • Bulow og Shoven (2005): Fem klare problemer med den nye FASB 2004: i) påvirke beslutninger før innløsningsperioden; ii)overdrive betydningen av aksjeprisen på tilsagnsdagen; iii) beregning av kostnader før og etter utøvelsesperioden; iv) sensitiv for antakelser; v)konkurranseforhold.

  23. Opsjoner i motvind III • Hall og Murphy (2000, 2002, 2003): Feilvurdering av de sanne kostnadene ved opsjoner (50% avvik når utøvelsespris=markedspris). Hallock og Olson (2004) finner at ansatte ofte verdsetter opsjonene høyere enn deres Black-Scholes verdi. • O’Connor, Priem, Coombs, Gilley (2005): mer svindel ved økende opsjonsverdi når CEO ikke samtidig er styreleder. Konstant men noe høyere svindelsanns. når CEO også styreleder. • Lie (2005): Negativ abnormal aksjeavkastning før ikke-planlagte opsjonsprogrammer for ledere og ditto positiv avkastning etterpå. ”Unless executives posess an extraordinary ability to forecast future marketwide movement that drive these predicted returns, the results suggests that at least some of the awards are timed retroactively.” Anslag: 10%, 2000 selskaper. • NEW YORK (CNNMoney.com) -- Apple is investigating the timing of stock options granted to some employees, including one made to CEO Steve Jobs. Apple: its internal investigation has discovered irregularities related to grants issued between 1997 and 2001, including one made to Jobs. The company said that grant was subsequently cancelled and resulted in no financial gain for Jobs.

  24. Hydro-aksjen og oljepris

  25. Opsjoner i medvind • Choe(2006): Hvorfor ble aksjer og opsjoner stadig oftere anvendt som incentivmekanisme? • Bulow og Shoven (2005): Under US GAAP, Accounting Principle Board (AFB) Opinion 25 (1973-mid-2005): ”firms making stock option grants were required to expence over the vesting period an amount equal to the intrinsic value of the option at the grant date.” At-the-money opsjoner=0 i bokført kostnad. • Choe (2006) studerte to kontraktssituasjoner: i) avkastningen på investeringen kan kontrakteres; ii) ikke mulig, men kontrakt enten a) aksjer eller b) opsjoner. • I i) viser han at en optimal kontrakt består av fastlønn, bonus og en ”fallskjerm”. Korrekt implementert gir imidlertid alle tre tilfellene samme resultat og samme forventet inntekt for lederen. Spørsmålet om kontraktsform avgjørs til sist av i hvilken grad aksjekursen avspeiler regnskapsinformasjon, risikoaversjon, rykte og hierarki. I tillegg kommer hensyn til skatte- og regnskapsregler.

  26. Oppsummering • Prestasjonslønn kan fungere…men vi vet ikke dette ennå. • Hvordan påvirker kompensasjonssystemet ”iboende motivasjon”? • Opsjoner og aksjer…..trolig ingen god ide. I hvert fall ikke når aksjekursen bestemmes av internasjonale forhold. Gevinst-tak bør uansett innføres. • Lederlønnsfest? Tja. Egentlig ikke. Lite skjer for de fleste. Lønnsutviklingen til lederne sammenlignet med oss andre, blir gunstigere desto større selskap som ledes. • Enkelte har en durabelig fest. Hva slags signaler gir dette? Kostnader for Norge gjennom lønnspress? Er noen andre enn lederne selv som er tjent med disse lønnsavtalene? • Og hva med pensjoner og ”fallskjermer”?

More Related