HERRAMIENTAS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

1. HERRAMIENTAS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

2. HERRAMIENTAS DE GESTIÓN Se entiende que las herramientas de gestión son todos los sistemas, aplicaciones, controles, soluciones de cálculo, metodología, etc., que ayudan a la gestión de una empresa en los siguientes aspectos generales: Herramientas para el registro de datos en cualquier departamento empresarial. Herramientas para el control y mejora de los procesos empresariales. Herramientas para la consolidación de datos y toma de decisiones.

3. HERRAMIENTAS DE GESTIÓN Se usa plataformas informáticas interconectadas . Es importante tener en cuenta que en estos días, una empresa no es capaz de obtener ventajas sostenibles únicamente por medio de la aplicación de nuevas herramientas de gestión tecnológicas sobre los bienes físicos, activos y pasivos financierosy humanos

4. HERRAMIENTAS DE GESTIÓN Benchamarking Empowerment Management Coaching

5. Objetivos de la aplicación de herramientas de gestión • Ayudan a la organización alcanzar sus objetivos • Proporcionan competitividad a la organización • Suministra empleados bien entrenados y motivados • Permite la autoactualizacióny satisfacción de • sus miembros • 5.- Mantiene calidad de vida laboral • 6.- Administra el cambio • 7.-Desarrolla comportamientos socialmente • responsables. • 8.-Proporcionan a la organización personas bien entrenadas Objetivo GTH

6. PRINCIPALES PROCESOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Admisión de personas Quién debe trabajar en la organización - Reclutamiento de personal - Selección de personal Aplicación de personas Qué deberán hacer las personas - Diseño de cargos - Evaluación del desempeño Compensación de personas Gestión moderna de personas Cómo compensar a las personas - Compensación y remuneración - Beneficios y servicios Desarrollo de personas • Cómo desarrollar a las personas • Capacitación y desarrollo • - Programas de cambios • - Programas de comunicación Mantenimiento de personas • Cómo retener a las personas en el trabajo • Capacitación y desarrollo • - Programas de cambio • - Programas de comunicación Monito-reo de personas • Cómo saber lo que hacen y lo que son • Sistemas de información gerencial • - Bases de datos

7. Análisis de Puesto Es una técnica de RRHH que en forma sistémica, ordenada y clara recoge información básica de un puesto de trabajo en una organización determinada.

8. ANALISIS DE PUESTOS (Según Robbins 2007) DESCRIPCION DE CARGO LAS TAREAS LOS DEBERES Y LAS RESPONSABILIDADES DEL CARGO Funciones: ¿Que hace? Periodos: ¿Cuando lo hace? Métodos aplicados: ¿Cómo lo hace? Objetivos del cargo: ¿Para que lo hace?

9. ANALISIS DE PUESTOS ESPECIFICACION DEL CARGO REQUISITOS QUE EL ASPIRANTE DEBE CUMPLIR Estructura de la especificación del cargo Requisitos Intelectuales Requisitos físicos Competencias Condiciones ambientales

10. Para que es útil el análisis de puestos Líneas de carrera Capacitación Compensaciones Evaluación de desempeño Reclutamiento y selección

11. PERFIL DE PUESTO Un Perfil de Puesto, también llamado perfil ocupacional de puesto vacante, es un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas. Además, El perfil de puesto se ha convertido en una herramienta sumamente útil en la administración y plantación exitosa de los Recursos Humanos de la Instituciones de cualquier nivel.

13. El reclutamiento

14. RECLUTAMIENTO EXTERNO RECLUTAMIENTO INTERNO

15. SELECCIÓN DE PERSONAL

16. QUE ES LA SELECCION DE PERSONAL POR COMPETENCIAS BUSQUEDA DEL HOMBRE ADECUADO AL PUESTO ADECUADO EN UN PROCESO DE EVALUACIÓN Y DIAGNOSTICO DE COMPETENCIAS

17. VENTAJAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL Ubica al hombre adecuado Contribuye a la productividad del trabajador Disminuye frustraciones y tensiones dentro de la organización Disminuye la fatiga del trabajador Permite una adecuada capacitación y entrenamiento Disminuye las injusticias o favoritismos dentro de la empresa

18. FACTORES THUSTONE FACTOR V – Comprensión Verbal FACTOR W – Fluidez Verbal FACTOR N – Numérico FACTOR S – Relaciones especiales FACTOR M – Memoria Asociativa FACTOR P – Rapidez Perceptual FACTOR R – Raciocinio

19. VALIDEZ CONFIABILIDAD CALIDAD DE LOS PREDICTORES • Preciso • Son estimaciones correctas de lo que se está valorando. • Uniformidad y homogeneidad en su medición. • Test – Retest • Inherente instrumento.

20. PRUEBAS DE PERSONALIDAD Mide los rasgos de personalidad Reciben el nombre de psicodiagnosticos Miden rasgos como: Sociabilidad Estabilidad emocional

21. Entrevista Es una herramienta por excelencia Uno de los factores que mas influyen en la decisión final respecto a la vinculación o no de un candidato a una vacante. Su planificación es fundamental

22. INDUCCIÒN

23. INDUCCION La inducción permite prestar a los trabajadores la información básica, sobre todo a aquellos que necesitan conocer, para poder realizar sus funciones de manera satisfactoria

24. Evaluación del desempeño

25. Concepto Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. • La Evaluación del Desempeño resulta útil para: • Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación). • Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

26. Por que la E.D: • Las evaluaciones brindan información importante para tomar decisiones sobre ascensos y aumentos de salarios • Permite desarrollar un plan para corregir la deficiencia • Permite desarrollar un plan de carrera y revisar los objetivos profesionales.