Métodos para análisis de puesto

1. Métodos para análisis de puesto

2. Análisis de Puestos Se denomina análisis de puesto o de trabajo, el proceso de estudio, investigación e identificación de todos los componentes del puesto, desde tareas, responsabilidades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su ejecución satisfactoria.

3. Informaciones que se deben obtener : Las informaciones que se necesitan para llevar a cabo un análisis de puesto efectivo se dividen en los (4) aspectos siguientes: • Identificación y naturaleza del puesto. • Descripción del puesto. • Requerimientos de capacidad. • Otros requerimientos.

4. Identificación y Naturaleza del puesto El analista de personal debe identificar el puesto y localizar su ubicación departamental y geográfica. Deberá definir el tipo de trabajo, si corresponde al trabajo calificado en el área de profesional universitario o del nivel técnico, o es trabajo manual o semicalificado, o de administración general. En esta etapa se determinara si él titulo del nombramiento concuerda con la función especifica.

5. Descripción del Trabajo Se trata de obtener informaciones referentes a que trabajo especifico tiene signado el puesto y al esfuerzo físico y/o mental requerido para realizar el trabajo. La descripción del trabajo deberá proporcionar datos que permitan determinar como se ejecuta el trabajo. Una descripción del trabajo debidamente elaborada, facilita la fase de análisis. Cuando sucede lo contrario, el análisis del puesto resultara lo más complejo y arduo de todo el proceso de descripción y valuación.

6. Requerimiento de Capacidad El análisis de puesto al valorar las diferentes tareas del trabajo y determinar su nivel de complejidad y dificultad, permitirá definir los requerimientos de capacidad y experiencia necesarios para desempeñar efectivamente el trabajo.

7. Otros Requerimiento • Un exhaustivo análisis de trabajo debe procurar obtener otras informaciones, tales como: • Supervisión ejercida o recibida • Grado de discreciononalidad para tomar decisiones. • Responsabilidad del puesto. • Relaciones publicas • Condiciones de trabajo. • Riesgo de trabajo. • Adiestramiento necesario.

8. Especificación de Clases Es la descripción que hace el analista luego de haber obtenido y analizado las informaciones referentes al puesto, a fin de enunciar las tareas, responsabilidades y funciones comunes a los cargos agrupados en la clase, indicando a la vez los requerimientos de idoneidad exigidos a la persona.

9. Elementos de la Especificación de Clase • El analista debe considerar los siguientes elementos, al momento de elaborar la especificación de clase: • Titulo. • Código. • Naturaleza del trabajo. • Tareas típicas. • Características especiales. • Conocimientos, habilidad y destrezas requeridos. • Periodo probatorio. • Valor en puntos. • Escala de sueldos.

10. Requiere por lo General • Un especialista de recursos humanos •    El ocupante del cargo •    Su supervisor.

11. El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto. El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes. Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor y el trabajador.

12. La Entrevista Existen tres tipos de entrevistas: se utilizan para obtener datos por el análisis de puestos:   Entrevistas individuales, con cada empleado. Entrevistas colectivas, con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo Entrevistas con uno o mássupervisores: Se tiene un amplio conocimiento del puesto que se está analizando.   La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo similar o idéntico,  de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto.  

13. Cuestionarios Otro medio eficaz para obtener información en el análisis del puesto es que los empleados respondan cuestionarios en los que describan los deberes, responsabilidades relacionados con su empleo.   Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir.   El cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describo las actividades principales o con listas de verificación muy estructuradas. En la práctica, el mejor cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Un cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas así como preguntas estructuradas.  

14.   Observación La observación directa es especialmente útil en los trabajos consisten principalmente entre actividad física observable. Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de limpieza, de línea de ensamblaje y de contabilidad. Por otra parte, la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar o con frecuencia se espera que el empleado participé en actividades importantes que podrían ocurrir sólo ocasionalmente, como una enfermera que maneja emergencias.   La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. Ciclo es el tiempo que le llevó a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado de línea de ensamblar o 1 hora, un día o más para trabajos complejos. En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Después de acumular tanta información como sea posible, se entrevista al trabajador.  

15. Método mixto  Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores, el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de puestos. 

16. Método de Informes Sucesivos (Bitácora del participante)  Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas que hacen durante el día. El trabajador debe anotar cada actividad que realice.   En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se concentra en el cuestionario que se diseñe. Los datos que debe obtener son:  1)     Identificación y actualización 2)     Deberes y responsabilidades 3)     Aptitudes humanas y condiciones de trabajo 4)     Niveles de desempeño

17. METODO DE RANGO: Consiste en ordenar los puestos de acuerdo a su importancia, comenzando por el más sencillo hasta el de mayor complejidad y dificultad en sus tareas y responsabilidades. El puesto no se divide en factores, sino que se considera como un todo y como tal es comparado con los demás para poder determinar su jerarquía.

18. METODO DE CLASIFICACION: Se fundamenta en una definición previa de clases elaborada por el analista de personal, lo que permite que los puestos sean clasificados y agrupados de acuerdo con las especificaciones de dificultad, complejidad, experiencia e idoneidad predeterminados.

19. Método de Comparación de Factores: Consiste en la identificación y definición de factores de evaluación, los cuales se dividen a su vez en niveles con su correspondiente valor monetario.

20. Métodos de Puntos Es el mas usado, tanto en organizaciones publicas como privadas. Consiste en el estudio de las partes componentes del puesto para clasificarlo de acuerdo a la acumulación de puntos factoriales. El método de puntos comprende (4) fases: • Identificación y definición de factores. • Valoración de factores. • Gradación de factores. • Valoración de trabajo.

21. INTEGRANTES: • Mauro José Mercado • Adiat Moncada Ruiz • Jesser Adiath Alfaro • Juan Carlos González