Gobierno del Principado de Asturias

1. Gobierno del Principado de Asturias Consejería de Administraciones Públicas y Portavoz del Gobierno Dirección General de Planificación y Evaluación de Recursos Humanos

2. TODOS tienen Derecho a progresar TODOS deben ser Evaluados PRIMERAS CONSIDERACIONES La Carrera es un derecho de los empleados públicos lo que IMPLICA una obligación para la Administración La progresión debe hacerse según los principios de mérito y capacidad

3. Administración del Principado Organismos Autónomos Entes Públicos Entidades Públicas TOMANDO CONCIENCIA DE QUIENES SOMOS "TODOS" SECTOR PÚBLICO DE LA ADMINISTRACIÓN DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS Centro R. B. Artes IDEPA Presidencia CES Orquesta Sinfónica 112 Asturias Consorcio Transportes C. Presidencia Consejo de Juventud Bomberos RIDEA C. Eco. y A. Europeos Banco de Tierras C. Adm.Públ y Portav SESPA Museo Etnográfico ERA C. Cultura Ente Serv. Tributarios Junta Saneamiento C. Educación Ente de Comunicación SERIDA C. Infraestructuras C. M.Amb / Medio Rur Inst.Riesgos Laborales C. Indust. y Empleo C. Sanidad C. Bienestar Social

4. NÚMERO DE EFECTIVOS TOTAL POR VINCULACIÓN JURÍDICA 10.844 14.153 5.665 330 4.610 Varios . Estatuto Docente EBEP Ley F.Pub Ley 55/2003 Estat.Marco Est.Traba Convenio Marco legal Evaluación Administración autonómica 35.602 14.000 12.000 10.000 8.000 6.000 4.000 2.000 Funcionarios Docentes Estatutarios Otros Laborales

5. TIEMPO DISPONIBLE 2009 2008 2007 2010 DECISIÓN ESTRATÉGICA ……........X Preparación modelo de Evaluación SAcP Comunicación del sistema de SAcP………………..…………………… X Ejecución del sistema de SAcP (1º Versión) Revisión del sistema de SAcP / Corrección…..……...………………..………………… X Definición Final del Modelo de Evaluación …………………………………………… Ley Función Pública………………………………………………………….X

6. Análisis "DAFO" como punto de partida

7. Interno Externo DEBILIDADES AMENAZAS FORTALEZAS OPORTUNIDADES

8. PONGÁMONOS MANOS A LA OBRA ESTAMOS EN EL AIRE.....

10. Evaluación en la Administración del Principado Aproximación al concepto

11. Evaluación del desempeño La Evaluación del Desempeño es el procedimiento por el que se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o logro de resultados (EBEP). Conductacognitiva, motora, psicomotora o interpersonal, controlada por un individuo, relevante para las metas de la organización y graduable en términos de habilidad (Campbell, 1993). DESEMPEÑO DE TAREA DESEMPEÑO CONTEXTUAL CONDUCTAS CONTRAPRODUCTIVAS DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL Código y criterios de conducta art. 52 - 54 EBEP

12. LOGRO RESULTADOS deberá TRAYECTORIA/ ACTUACIÓN PROF. ED CALIDAD TRABAJOS REALIZADOS + La carrera profesional horizontal La progresión en la carrera precisa de evaluaciones positivas en el desempeño. CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS OTROS MÉRITOS/ APTITUDES Y LA EXPERIENCIA ADQUIRIDA podrá Tanto para determinar las necesidades de formación de los trabajadores, como para evaluar la transferencia de formación al puesto de trabajo La formación Para la selección y remoción o cese en el puesto de trabajo de acuerdo con el artículo 20.4 del EBEP La provisión de puestos de trabajo Ligadas al desempeño Percepción retribuciones complementarias

13. Evaluación en la Administración del Principado Seguimiento de la Actividad Profesional

14. La evaluación es una actividad pública: Precisa de una regulación y un procedimiento Precisa asimismo de un aprendizaje en todos los estamentos de la Administración. CULTURA

15. Numerosas iniciativas en materia de evaluación se han basado en la medición de la PRODUCTIVIDAD. La medición se verifica sobre el resultado final RENDIMIENTO = CAPACIDAD x ESFUERZO En el Modelo de “Seguimiento de la Actividad Profesional en la Administración del Principado de Asturias” consideramos MAS OPORTUNO medir los FACTORES que intervienen en la productividad. De esta manera la medición realizada nos dará las pautas necesarias para reorientar la actividad e incidir en la PRODUCTIVIDAD/RENDIMIENTO.

16. La trayectoria y actuación profesional, • la calidad de los trabajos realizados, • los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. • Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida. BLOQUES * FACTORES A Actividad y competencias en la práctica profesional Orientación al logro y cumplimiento de objetivos (OBJETIVOS COLECTIVOS) PRINCIPADO Y OO.PP. Orientación a la mejora. Implicación y objetivos personales Competencia en el desempeño de tareas propias. DESEMPLEÑO DE TAREA Contribución a la eficacia de la organización, ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL BImplicación y compromiso con la mejora de la organización Desempeño de puestos C Desarrollo y transferencia del conocimiento Formación Participación y promoción de la docencia y la gestión del conocimiento Participación y promoción de la investigación y la innovación

17. Dirección General Consejería/ Departamento ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Servicio / Área Unidad / Sección Grupo/ Negociado Individuo Podemos definir el método de dirección por objetivos como “un proceso por el que una organización, agrupada piramidalmente por áreas de responsabilidad, identifica conjuntamente los objetivos comunes que den cumplimiento a las expectativas de negocio o a las funciones encomendadas, estableciendo dichos objetivos con valor umbral de referencia. ¿ A que nivel se deben establecer los objetivos?

18. UGE

19. Orientación al logro y cumplimiento de objetivos (OBJETIVOS COLECTIVOS) Productividad del SERVICIO: Se asignará puntuación por la colaboración del empleado/a públicos en determinados programas estratégicos en los que participe su Servicio de adscripción. La definición de objetivos se recogerá en el formulario establecido al efecto que será firmado por el responsable de UGE y el superior jerárquico. Para el ejercicio 2008 se establecen como acciones corporativas de mejora: Servicios de atención a la ciudadanía: Se materializará en el mantenimiento de las fichas de servicios de su competencia en el Portal “asturias.es” y en el envío de dos documentos informativos al año sobre distintos aspectos de su gestión que puedan ser de interés para el ciudadano en general, actualizando y enriqueciendo este modo los contenidos del Portal. Alineación de los objetivos departamentales con los Objetivos corporativos: Se materializará con la presentación de un máximo de 5 objetivos de cuantificación numérica y su posterior seguimiento evolutivo durante el año. Se asignará puntuación por objetivo cumplido. La puntuación máxima de este factor será de 10 puntos, valorándose, con carácter general, a razón de 2 puntos por cada objetivo fijado y cumplido.

21. La trayectoria y actuación profesional, • la calidad de los trabajos realizados, • los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. • Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida. BLOQUES * FACTORES A Actividad y competencias en la práctica profesional Orientación al logro y cumplimiento de objetivos (OBJETIVOS COLECTIVOS) PRINCIPADO Y OO.PP. Orientación a la mejora. Implicación y objetivos personales Competencia en el desempeño de tareas propias. DESEMPLEÑO DE TAREA Contribución a la eficacia de la organización, ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL BImplicación y compromiso con la mejora de la organización Desempeño de puestos C Desarrollo y transferencia del conocimiento Formación Participación y promoción de la docencia y la gestión del conocimiento Participación y promoción de la investigación y la innovación

22. Mapa de Relaciones de Valor en la Planificación Estratégica de RRHH Análisis del Puesto de Trabajo COMPETENCIAS FUNCIONES Planificación estratégica Selección de personal Análisis de cargas. Ofertas de Empleo Público Dimensionar Plantillas. Selección de Directivos Racionalizar cuerpos/escalas Provisión de puestos Movilidad Políticas/Planes de Igualdad Provisión y concursos Formación corporativa Racionalización de estructuras Genérica/ Específica Identificación puestos tipo Itinerarios formativos Racionalizar dotaciones Planificación de carrera Calcular el valor / Coste Evaluación del desempeño Mejora asignación recursos

23. OBJETIVO INDIVIDUAL: Cada empleado público procederá a la elaboración inicial y mantenimiento posterior del MAPA DE FUNCIONES DEL PUESTO DE TRABAJO, consiguiendo que la participación individual solucione un proceso que de otro modo se alargaría años en el tiempo. Se trata en síntesis, de un OBJETIVO INDIVIDUAL con un componente de retorno de valor indudable. La presentación del MAPA DE FUNCIONES DEL PUESTO DE TRABAJO, se realizará identificando y ponderando los aspectos más significativos del desempeño del puesto, tales como funciones y conocimientos requeridos, así como las destrezas y habilidades precisas para su desempeño eficaz. Orientación a la mejora. Implicación personal (OBJETIVOS INDIVIDUALES) • DENOMINACIÓN • CUERPO/ESCALA ADSCRIPCIÓN • GRUPO (s) ADSCRIPCIÓN / CATEGORÍA PROF. • FUNCIONES / TAREAS • Frecuencia • Duración • Consecuencias • Dificultad • DESTREZAS/ HABILIDADES DEL PUESTO • CONOCIMIENTOS NECESARIOS • NECESIDADES DE FORMACIÓN • ESCALA DE SATURACIÓN La puntuación de este factor será de 5 puntos.

24. Descripción del Mapa del Puesto de Trabajo

25. GARCIA RIVAS ANTONIO 11334232Z COORDINADOR/A PROGRAMACIÓN EFECTIVOS CUERPO DE GESTIÓN DEL PRINCIPADO A2 13.05 -121H-001 SERVICIO DE PROGRAMACIÓN DE EFECTIVOS DIR. GEN. PLANIFICACIÓN Y EVALUCIÓN RR.HH. ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Y PORTAVOZ DEL GOBIERNO A.3 Orientación a la mejora: Implicación y objetivos personales ELABORACIÓN DEL MAPA INDIVIDUAL DEL PUESTO DE TRABAJO

28. La trayectoria y actuación profesional, • la calidad de los trabajos realizados, • los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. • Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida. BLOQUES * FACTORES A Actividad y competencias en la práctica profesional Orientación al logro y cumplimiento de objetivos (OBJETIVOS COLECTIVOS) PRINCIPADO Y OO.PP. Orientación a la mejora. Implicación y objetivos personales Competencia en el desempeño de tareas propias. DESEMPLEÑO DE TAREA ED Contribución a la eficacia de la organización, ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL BImplicación y compromiso con la mejora de la organización Desempeño de puestos C Desarrollo y transferencia del conocimiento Formación Participación y promoción de la docencia y la gestión del conocimiento Participación y promoción de la investigación y la innovación

29. PERSONA PUESTO DE TRABAJO CATEGORÍA PROFESIONAL GRUPO PROFESIONAL GENÉRICO: TODOS A.3 Dominio técnico: Competencia en el desempeño de tareas propias Debemos contar con una adecuada descripción de los puestos de trabajo como elemento de partida para la evaluación de tareas. + ESPECÍFICO Sin embargo, existe un cierto número de competencias comunes a la gran mayoría de los puestos. Estas competencias si demuestran validez y fiabilidad se constituyen en un punto de partida adecuado para las primeras aplicaciones del modelo de evaluación. + GENERICO Identificados los criterios de desempeño de los puestos de trabajo podemos elegir entre diferentes métodos para establecer las técnicas concretas de medición. En nuestro análisis hemos elegido las Escalas de Valoración con Anclajes Conductuales (EVA,s) o Behaviorally Anchared Rating Scales (BARS),

30. Competencia en el desempeño de tareas propias: Desempeño TAREA

31. SUPERIOR 1800 EVALUADO COMPAÑEROS CLIENTES 3600 SUBORDINADOS ¿Quiénes serán los evaluadores? • Los estudios teóricos recogen cinco tipos fundamentales de evaluadores: • El propio sujeto evaluado • El superior jerárquico • Los subordinados • Los compañeros • y los clientes o receptores del trabajo realizado (clientes internos y/o externos).

32. Algunas notas a considerar: No contamos con un patrón universal en la definición del modelo de evaluación. Caben distintas opciones en función de la organización del trabajo, las estructuras relacionales, los sistemas de información internos, el destino de la evaluación y el grado de madurez de la institución en esta materia. Aquellas organizaciones que se estén aplicando la evaluación del desempeño por primera vez, suele ser más recomendable comenzar con sistemas sencillos, basados en evaluaciones de 180, que además de ser procedimentalmente más simples, refuerzan la relación entre superior y subordinado. Los modelos de evaluación basados en la intervención del superior jerárquico como evaluador, si están bien construidos y acreditan fiabilidad y consistencia suficientes, son CORRECTOS y su validez no es inferior a otros métodos de evaluación basados en modelos 360 por el mero hecho de tener menos opiniones. Viswesvaran Cautela con la Autoevaluación. Con carácter general no se puede considerar objetiva la apreciación sobre uno mismo. En todo caso es necesario que los evaluadores sepan evaluar. Las organizaciones deben realizar esfuerzos en formación para garantizar el éxito del proyecto. Para las Administraciones públicas, si en estos momentos la evaluación ya supone un reto importante, mas lo será hacerlo dos veces, preguntar a varios, o preguntar lo mismo en distintos periodos de tiempo A.Púb.

33. DESEMPEÑO DE TAREA DE GRUPOS A1 Y A2

34. DESEMPEÑO DE TAREA DE GRUPOS A1 Y A2

35. DESEMPEÑO DE TAREA DE GRUPOS A1 Y A2

36. DESEMPEÑO DE TAREA DE GRUPOS A1 Y A2

37. La trayectoria y actuación profesional, • la calidad de los trabajos realizados, • los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. • Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida. BLOQUES * FACTORES A Actividad y competencias en la práctica profesional Orientación al logro y cumplimiento de objetivos (OBJETIVOS COLECTIVOS) PRINCIPADO Y OO.PP. Orientación a la mejora. Implicación y objetivos personales Competencia en el desempeño de tareas propias. DESEMPLEÑO DE TAREA Contribución a la eficacia de la organización, ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL BImplicación y compromiso con la mejora de la organización ED Desempeño de puestos C Desarrollo y transferencia del conocimiento Formación Participación y promoción de la docencia y la gestión del conocimiento Participación y promoción de la investigación y la innovación

38. Contribución a la eficacia de la Organización ayudando al contexto laboral: DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL DIMENSIÓN CONTEXTUAL El desempeño contextual es aquel que contribuye a la eficacia de la organización, ayudando al contexto, social y humano. Hablamos de actitudes que definen el AMBIENTE DE TRABAJO y sirven como catalizadores y facilitadores del desempeño de las tareas propias y de otros, que al final redundan en una mayor calidad del servicio público. DIMENSIÓN ORGANIZACIONAL Se trata de aquellos comportamientos intencionales de un empleado público que repercuten directamente en los intereses de la Administración. Estos comportamientos ocurren y es conveniente evaluarlos si se conciben como conductas relevantes La evaluación será realizada: La puntuación máxima de este factor será de 5 puntos.

39. DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL COMÚN A TODOS LOS GRUPOS

40. DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL COMÚN A TODOS LOS GRUPOS

41. DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL COMÚN A TODOS LOS GRUPOS

42. DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL COMÚN A TODOS LOS GRUPOS

43. DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL COMÚN A TODOS LOS GRUPOS

44. La trayectoria y actuación profesional, • la calidad de los trabajos realizados, • los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. • Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida. BLOQUES * FACTORES A Actividad y competencias en la práctica profesional Orientación al logro y cumplimiento de objetivos (OBJETIVOS COLECTIVOS) PRINCIPADO Y OO.PP. Orientación a la mejora. Implicación y objetivos personales Competencia en el desempeño de tareas propias. DESEMPLEÑO DE TAREA Contribución a la eficacia de la organización, ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL BImplicación y compromiso con la mejora de la organización Desempeño de puestos C Desarrollo y transferencia del conocimiento Formación Participación y promoción de la docencia y la gestión del conocimiento Participación y promoción de la investigación y la innovación

45. Desempeño de puestos Determinados puestos de trabajo tienen circunstancias que dificultan su provisión, permanencia en los mismos o la organización del trabajo. El factor se basa en el reconocimiento de un mayor esfuerzo en su desempeño y una corrección sobre la base del absentismo durante el periodo. Como factores que indiquen especial desempeño podemos encontrar el alejamiento geográfico, la especial responsabilidad o dedicación personal, determinados aspectos vinculados a la penosidad y otros asociados a la carga de dirección de equipos y personas. En una primera fase seintroducirá un coeficiente de ponderación a los puestos en función del número de trabajadores de los que sean responsables, tal como se señala en la tabla. 1,00 La puntuación máxima de este factor será de 9 puntos.

46. La trayectoria y actuación profesional, • la calidad de los trabajos realizados, • los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. • Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida. BLOQUES * FACTORES A Actividad y competencias en la práctica profesional Orientación al logro y cumplimiento de objetivos (OBJETIVOS COLECTIVOS) PRINCIPADO Y OO.PP. Orientación a la mejora. Implicación y objetivos personales Competencia en el desempeño de tareas propias. DESEMPLEÑO DE TAREA Contribución a la eficacia de la organización, ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL BImplicación y compromiso con la mejora de la organización Desempeño de puestos C Desarrollo y transferencia del conocimiento Formación Participación y promoción de la docencia y la gestión del conocimiento Participación y promoción de la investigación y la innovación

47. Formación Se debe trabajar en un modelo de formación basado en el esfuerzo y la capacitación. Para ello, además de los necesarios planes de formación habituales que atienden a la “formación para el desempeño”, se deben definir otros basados en la formación permanente para la capacitación y desarrollo profesional, éstos deben sustentarse en acciones formativas con aprovechamiento. Se podrán definir “itinerarios formativos” entendidos como el conjunto de cursos o acciones formativas que el funcionario debe realizar para obtener una acreditación o derecho preferente. En la valoración de la Formación, se puntuarán con un mayor peso aquellas acciones formativas que estén sujetas a prueba de aprovechamiento y la misma haya sido superada satisfactoriamente. La valoración de la formación será de 0,20 puntos por hora lectiva cuando sea acreditada con certificado de aprovechamiento y de 0,15 puntos por hora lectiva cuando se acredite con certificado de asistencia. Formación Interna IAAP La puntuación máxima de este factor será de 8 puntos.

48. La trayectoria y actuación profesional, • la calidad de los trabajos realizados, • los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. • Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes relacionadas con la FUNCIÓN desarrollada y la EXPERIENCIA adquirida. BLOQUES * FACTORES A Actividad y competencias en la práctica profesional Orientación al logro y cumplimiento de objetivos (OBJETIVOS COLECTIVOS) PRINCIPADO Y OO.PP. Orientación a la mejora. Implicación y objetivos personales Competencia en el desempeño de tareas propias. DESEMPLEÑO DE TAREA Contribución a la eficacia de la organización, ayudando al contexto laboral. DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y ORGANIZACIONAL BImplicación y compromiso con la mejora de la organización Desempeño de puestos C Desarrollo y transferencia del conocimiento Formación Participación y promoción de la docencia y la gestión del conocimiento Participación y promoción de la investigación y la innovación

49. Participación y promoción de la docencia y de la gestión del conocimiento Participación y promoción de la Investigación e innovación Se consideran en este epígrafe las acciones en las que los empleados públicos actúen como ponentes y tengan como destinatario al personal de la Administración del Principado de Asturias y su Administración Institucional, realizadas a través del IAAP “Adolfo Posada”. La valoración será de 0,20 puntos por hora lectiva en cursos con certificado de aprovechamiento y de 0,15 en cursos con certificado de asistencia, valorándose un máximo de 20 horas de docencia, siempre que las encuestas de los asistentes otorguen una puntuación positiva. Se valorarán las intervenciones en congresos o coloquios públicos sobre la actividad profesional e institucional, así como las publicaciones en relación con dicha actividad editadas en soporte papel o digital. La puntuación relativa a estas acciones se recoge en la tabla siguiente. La puntuación máxima de este factor será de 4 + 4 puntos.

50. Otras actividades que se pueden considerar son: Acciones de docencia, Colaboración en grupos y talleres, Tutorías, Elaboración de contenidos y manuales, Colaboración en tribunales, Transmisión de conocimiento no reglada, etc