Democrazia Economica

1. Democrazia Economica Dèmos = Popolo Cràtos = Potere Giovinazzo, 30 novembre 2009

2. Partecipazione  • In generale la partecipazione è intesa come l’insieme degli istituti e delle pratiche con i quali le parti superano la «soglia dello scambio» convenuto tra offerta e impiego di lavoro, perché riconoscono che sussistono «obiettivicomuni condivisibili, in primis quello della solidità competitiva dell’impresa e quello del rispetto e della valorizzazione del lavoro» • Fonte: BAGLIONI – CASTRO – FIGURATI - NAPOLI - PAPARELLA, Oltre la soglia dello scambio, La partecipazione dei lavoratori nell’impresa: idee e proposte, CESOS, Roma 2000, p. 6. Democrazia = Partecipazione

3. Società cooperativa con circa 6.000 dipendenti soci (8.000 con i dipendenti del Gruppo) • 130.000 azionisti di cui 65.000 soci • L’Art. 13 dello Statuto prevede per i soci il voto capitario • L’Art.11 prevede che possano diventare soci tutti gli azionisti che ricevano il gradimento del CDA • I soci hanno diritto al 5% dell’utile lordo Banca Popolare di Milano

4. Regime di costituzione e gestione unico anziché sottoposta a regimi nazionali differenti. • Regolamento europeo • In Europa 400, di cui 90 operative (con dipendenti) Società Europea

5. Il sistema di governance delle S.p.A. noto come "Modello Dualistico" prevede l'elezione da parte dell'assemblea degli azionisti del Consiglio di Sorveglianza, il quale elegge a sua volta un Consiglio di Gestione. Il sistema dualistico è stato importato nell’ ordinamento giuridico italiano grazie alla Riforma Vietti del 2003 (D. Lgs. 6/2003). Nel sistema dualistico il Consiglio di Sorveglianza assume specifici compiti di indirizzo e di controllo:  • riferisce sull’attività di vigilanza all’Assemblea dei Soci, svolgendo quei doveri tipici del Collegio dei Sindaci • promuove azioni di responsabilità nei confronti dei componenti del Consiglio di Gestione • nomina e revoca i componenti del Consiglio di Gestione • approva il bilancio di esercizio • approva, quando previsto dallo Statuto, i piani strategici e industriali predisposti dal Consiglio di Gestione Sistema Dualistico

6. Art.2349 : possibilità di prevedere partecipazione azionaria, attribuzione di azioni (senza diritto di voto) • Art.2358: acquisto azioni proprie (annacquamento patrimoniale), attuativo della II dirett. Comunit.. Vieta l’assistenza finanziaria per favorire l’acquisto di azioni proprie, ad eccezione delle volte in cui tali operazioni di sostegno siano indirizzate al personale dipendente della società o di altra dello stesso Gruppo. Diritto di prelazione (almeno ¼) quando vengano coinvolti i dipendenti. La legge fallimentare consente di modellare i piani di ristrutturazione dell’impresa al fine di consentire ai creditori (primi i dipendenti) di farsi di offerte di acquisto. Quadro normativo italiano

7. Art. 2409 octies cc Sistema basato su un consiglio di gestione e un consiglio di sorveglianza  Lo statuto può prevedere che l'amministrazione ed il controllo siano esercitati da un consiglio di gestione e da un consiglio di sorveglianza in conformità alle norme seguenti. Articolo aggiunto con  D. Lgs. 17 gennaio 2003, n. 6 (G.U. 22 gennaio 2003, suppl. ordinario n. 8 Entrerà in vigore il 1/1/2004) Il sistema dualistico prevede la presenza di un "consiglio di gestione", e di un "consiglio di sorveglianza". La gestione dell'impresa spetta esclusivamente al consiglio di gestione, che è costituito da almeno due componenti anche non soci, ed è nominato dal consiglio di sorveglianza. Al consiglio di gestione si applicano, in quanto compatibili, quasi tutte le norme stabilite per il modello tradizionale del consiglio di amministrazione. Il sistema dualistico di amministrazione e controllo, che è largamente ispirato agli ordinamenti tedesco e francese e, soprattutto, allo Statuto della Società Europea stabilito dal Regolamento del Consiglio dell'Unione Europea dell'8 ottobre 2001, attua un modello di governance in cui le più importanti funzioni dell'assemblea ordinaria, che nel modello tradizionale spettavano ai soci e, quindi, alla proprietà, sono attribuite ad un organo professionale quale è il consiglio di sorveglianza. Si tratta pertanto di un sistema in cui la proprietà non nomina gli amministratori e non approva il bilancio ma decide sull'elezione del consiglio di sorveglianza, che è l'organo misto di gestione e di controllo, così indirettamente determinando le linee di programma economico della società e le modifiche di struttura della società

8. Art. 2409 duodicies (1) Consiglio di sorveglianza  Salvo che lo statuto non preveda un maggior numero, il consiglio di sorveglianza si compone di un numero di componenti, anche non soci, non inferiore a tre.Fatta eccezione per i primi componenti che sono nominati nell'atto costitutivo, e salvo quanto disposto dagli articoli 2351, 2449 e 2450, la nomina dei componenti il consiglio di sorveglianza spetta all'assemblea, previa determinazione del loro numero nei limiti stabiliti dallo statuto.I componenti del consiglio di sorveglianza restano in carica per tre esercizi e scadono alla data della successiva assemblea prevista dal secondo comma dell'articolo 2364-bis. La cessazione per scadenza del termine ha effetto dal momento in cui il consiglio di sorveglianza è stato ricostituito.Almeno un componente effettivo del consiglio di sorveglianza deve essere scelto tra gli iscritti nel registro dei revisori contabili istituito presso il Ministero della giustizia.I componenti del consiglio di sorveglianza sono rieleggibili, salvo diversa disposizione dello statuto, e sono revocabili dall'assemblea in qualunque tempo con deliberazione adottata con la maggioranza prevista dal quinto comma dell'articolo 2393, anche se nominati nell'atto costitutivo, salvo il diritto al risarcimento dei danni, se la revoca avviene senza giusta causa. (4) Lo statuto, fatto salvo quanto previsto da leggi speciali in relazione all'esercizio di particolari attività, può subordinare l'assunzione della carica al possesso di particolari requisiti di onorabilità, professionalità e indipendenza. Se nel corso dell'esercizio vengono a mancare uno o più componenti del consiglio di sorveglianza, l'assemblea provvede senza indugio alla loro sostituzione. Il presidente del consiglio di sorveglianza è eletto dall'assemblea. Lo statuto determina i poteri del presidente del consiglio di sorveglianza. Coloro che sono legati alla società o alle società da questa controllate o a quelle sottoposte a comune controllo da un rapporto di lavoro o da un rapporto continuativo di consulenza o di prestazione d'opera retribuita che ne compromettano l'indipendenza. (2)(3) Lo statuto può prevedere altre cause di ineleggibilità o decadenza, nonché cause di incompatibilità e limiti e criteri per il cumulo degli incarichi. (1) Articolo aggiunto con  D.Lgs. 17 gennaio 2003, n. 6 (G.U. 22 gennaio 2003, suppl. ordinario n. 8 Entrerà in vigore il 1/1/2004) (2)Lettera così sostituita dall'art. 13, d.lg. 28 dicembre 2004, n. 310. (3)Il comma non si applica al consiglio di sorveglianza e al comitato per il controllo sulla gestione delle società con azioni quotate: v. art. 154.2-3, d.lg. 24 febbraio 1998, n. 58. (4) Comma aggiornato dalla Legge 28 dicembre 2005, n. 262 Il consiglio di sorveglianza è costituito da almeno tre componenti, di cui almeno uno deve essere iscritto nel registro dei revisori contabili istituito presso il Ministero della giustizia e, salvo quanto previsto nell'art. 2409-duodecies, secondo comma, è nominato dall'assemblea ordinaria. Esso ha compiti compositi, perché gli sono attribuite sia le funzioni di vigilanza e la responsabilità del collegio sindacale sia larga parte delle funzioni dell'assemblea ordinaria. In considerazione del loro rilevante ruolo, alle deliberazioni del consiglio di sorveglianza sono in generale applicabili le disposizioni in tema di voto, di validità e di impugnazione stabilite dall'art. 2388 per le deliberazioni del consiglio di amministrazione.

9. Due soli organi: l’Assemblea dei Soci e il Consiglio di Amministrazione, eletto dall’Assemblea Sistema Monistico

10. Art. 46: Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro in armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende. (cogestione) • Art. 47: La Repubblica incoraggia e tutela il risparmio in tutte le sue forme; disciplina, coordina e controlla l'esercizio del credito. Favorisce l'accesso del risparmio popolare alla proprietà dell'abitazione, alla proprietà diretta coltivatrice e al diretto e indiretto investimento azionario nei grandi complessi produttivi del Paese. (previsioni di agevolazioni) La Costituzione

11. Artt. 21 e 22 della Carta Sociale Europea (9/2/99) che sanciscono il diritto del lavoratore all’informazione, alla consultazione e alla partecipazione Raccomandazione 92/443/CEE del CE (27/7/92), concernente la promozione della partecipazione dei lavoratori subordinati ai profitti ed ai risultati dell’impresa Direttiva CE 2002/14 (11/3) Direttiva CE 2001/86 (8/10) sul coinvolgimento dei lavoratori nella Società Europea attraverso la partecipazione dei lavoratori nei <consigli di sorveglianza>. Manifesto di Siviglia della CES per il 2007-2011 Riferimenti Europei

12. I dipendenti delle società azionarie sono portatori di interessi legittimi, che devono essere però dichiarati e tutelati esplicitamente dalla legge • La presenza, infatti, di un azionariato dipendente che eserciti in modo diffuso ed attivo i propri diritti societari è garanzia di trasparenza, rende più agevole la capitalizzazione, ed offre garanzie di maggiore stabilità alle società quotate in un mercato regolamentato di grandi dimensioni, nonché a quelle che operano in mercati caratterizzati da una struttura oligopolistica • I dipendenti soci sono oggi l’unica minoranza capace di organizzarsi, grazie alla capacità aggregante delle OO.SS. Motivazioni

13. Coinvolgere i dipendenti nella redditività, con la distribuzione di retribuzione anche attraverso piani di azionariato diffuso. • Evitare l’introduzione di vincoli di natura legislativa ed escludere i dirigenti del sindacato sia dai CdA dei Fondi Pensione che in quelli dell’Impresa Il punto di vista dell’ impresa

14. Fondi Pensione: Questi oggi sono collettori del risparmio, volontario, dei lavoratori e hanno la funzione di II Pilastro previdenziale. Qual è il ruolo attivo che i sindacati potrebbero meglio esprimere nella Governance dei F.P.? La posizione ANIA è che vada attribuita al gestore finanziario del FP e non al CDA il voto L’ABI mantiene l’esercizio di voto, per le azioni detenute, in capo al CdA, salvo non favorirne l’esercizio e il coinvolgimento sindacale • Azionariato collettivo Strumenti di democrazia economica

15. Articolo 3: Consigli di sorveglianza 1. Nelle imprese esercitate in forma di società per azioni o di società europea, a norma del regolamento n. 2157/2001 del Consiglio, dell’8 ottobre 2001, che occupino complessivamente più di 300 lavoratori e nelle quali lo statuto prevede che l’amministrazione e il controllo siano esercitati da un consiglio di gestione e da un consiglio di sorveglianza, in conformità agli articoli da 2409-octies a 2409-quaterdecies del codice civile, mediante contratto aziendale stipulato a norma dell’articolo 2 deve essere prevista la partecipazione di rappresentanti dei lavoratori nel consiglio di sorveglianza. 2. La ripartizione dei posti spettanti ai rappresentanti dei lavoratori nel consiglio di sorveglianza e le modalità di designazione degli stessi sono determinate mediante lo stesso accordo aziendale. Qualora nell’impresa sia stato attivato un piano di azionariato di cui all’articolo 4, almeno un posto nel Consiglio di sorveglianza deve essere riservato a un rappresentante dei dipendenti che aderiscano al detto piano. Disegno Ichino

16. Art. 4 Partecipazione azionaria dei lavoratori   1. I contratti collettivi o individuali possono disporre l’accesso privilegiato dei dipendenti dell’impresa al possesso di azioni o quote di capitale dell’impresa stessa, direttamente o mediante la costituzione di apposite società di investimento, o fondazioni, o associazioni alle quali i dipendenti possano partecipare   2. Un contratto aziendale stipulato a norma dell’articolo 2 può disporre che una quota della retribuzione di ciascun dipendente dell’impresa, destinata a maturare da un dato tempo futuro, sia costituita da partecipazioni azionarie o quote di capitale, o diritti di opzione sulle stesse, attribuite a una società di investimento cui tutti i dipendenti abbiano diritto di partecipare.   3. Alle deliberazioni di aumento di capitale finalizzate a consentire la partecipazione dei dipendenti al capitale dell’impresa, secondo quanto previsto dai due commi precedenti, non si applicano le disposizioni contenute nell’articolo 2441 del codice civile. 4. Le disposizioni di cui all’articolo 51, commi 2, lettere g) e g-bis) e 2-bis, del testo unico delle imposte sui redditi di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986 n. 917, e successive modificazioni, si applicano anche alle azioni e agli strumenti finanziari assegnati ai dipendenti a norma del secondo comma. A tal fine, l’importo massimo di cui alla lettera g) del comma 2 dell’articolo 51 del detto testo unico è fissato in 2600 euro e il periodo minimo di possesso di cui alla medesima lettera è fissato in quattro anni.            5. Non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente i prestiti di fedeltà concessi agli aderenti al piano. Si intendono per tali i prestiti erogati dai soggetti indicati nell’articolo 51, comma 2-bis, del citato testo unico delle imposte sui redditi, destinati alla sottoscrizione di azioni dell’impresa o di apposite società di investimento incaricate della sottoscrizione di azioni dell’impresa. 6. Gli importi versati dai dipendenti dell’impresa aderenti al piano di partecipazione azionaria, diversi da quelli di cui al comma 4 e fino a un massimo di 5200 euro, danno diritto a una detrazione dall’imposta sul reddito delle persone fisiche pari al 19 per cento degli importi stessi.

17. Articolo 5 Partecipazione al finanziamento e al risultato di piani industriali 1. Mediante il contratto aziendale stipulato a norma dell’articolo 2 possono essere disposti:    a) il differimento di una parte della retribuzione dei dipendenti dell’impresa al raggiungimento di determinati obiettivi oggettivamente verificabili;    b) forme di organizzazione del lavoro o della distribuzione dei tempi di lavoro diverse da quanto previsto dal contratto collettivo nazionale eventualmente applicabile. 2. Nel caso di cui alla lettera a) del primo comma la pattuizione deve disporre anche l’attribuzione ai dipendenti, al raggiungimento degli obiettivi stabiliti, di una parte predeterminata del risultato operativo lordo imputabile al successo dell’iniziativa. 3. I rappresentanti sindacali che hanno partecipato alla stipulazione del contratto aziendale di cui al primo comma hanno diritto di accedere immediatamente a tutte le informazioni di cui l’impresa dispone circa l’andamento del piano industriale oggetto dell’accordo. Il diniego di accesso o la reticenza in proposito da parte dei responsabili dell’impresa costituisce comportamento antisindacale a norma dell’articolo 28 della legge 20 maggio 1970 n. 300. 4. Quanto erogato ai dipendenti a titolo di partecipazione al risultato del piano industriale, in attuazione della clausola collettiva di cui al primo comma, non concorre a costituire la retribuzione imponibile ai fini della contribuzione previdenziale.

18. La disciplina fiscale delle azioni assegnate alla generalità dei dipendenti di cui all’articolo 51, comma 2, lett. g), del TUIR. (Situazione attuale) Rimane ferma l’esclusione dal reddito di lavoro dipendente del valore delle azioni offerte ai dipendenti a condizione che le azioni: 1. siano offerte alla generalità dei dipendenti; 2. abbiano un valore complessivamente non superiore ad € 2.065,83 per ciascun periodo di imposta; superata tale soglia, la sola eccedenza è assoggettata ad imposizione; 3. non siano riacquistate dalla società emittente o dal datore di lavoro o comunque cedute prima che siano trascorsi almeno tre anni dalla assegnazione. Ovviamente, nel caso di assegnazione gratuita delle azioni, all’atto della successiva cessione l’intero importo del corrispettivo percepito continua a configurarsi come plusvalenza assoggettata ad imposta sostitutiva nella misura del 12,50 per cento.

19. Confindustria: La partecipazione azionaria e gestionale dei lavoratori Consapevoli della circostanza che il miglioramento della competitività passa necessariamente attraverso la definizione di un sistema più partecipativo e più qualificato di coinvolgimento dei dipendenti nella vita dell’impresa, non si può, tuttavia, non rilevare come il tema della partecipazione azionaria dei lavoratori si connetta in modo indissolubile al dibattito sui diritti di partecipazione dei lavoratori negli organismi di gestione e di controllo delle società. Anche se, è bene precisare, non esiste una diretta correlazione tra azionariato dei dipendenti e partecipazione lavoratori alla gestione aziendale. .. Tenere separati azionariato e partecipazione alla gestione o alla sorveglianza… La vera questione è se si intende promuovere una mera partecipazione economica dei lavoratori, con finalità di integrare la remunerazione dei dipendenti, ovvero una partecipazione “forte” e per “obiettivi strategici”. L’ organo di rappresentanza degli azionisti-dipendenti non dovrebbe coincidere con il sindacato che, avendo obiettivi e funzioni diverse, potrebbe trovarsi in conflitto di ruolo. Questo soprattutto per la necessità di indipendenza del sistema decisionale d’impresa rispetto a istanze che non sono pertinenti allo status di azionista di minoranza, bensì a quello di dipendente, onde evitare che si strumentalizzi la partecipazione per obiettivi di rivendicazione della forza lavoro. L’ azionariato è un argomento tutt’altro che neutrale in quanto può modificare delicati equilibri organizzativi e influenzare la definizione di numerose variabili d’impresa quali le politiche del personale e retributive, le relazioni industriali e la partecipazione dei dipendenti ai processi di accumulazione finanziaria. E’ opportuno pertanto lasciare alla negoziazione tra le parti sociali, così come sollecitato anche dalle normative comunitarie, la facoltà di studiare applicazioni ad hoc ed innovative, in linea con le direttive generali previste a livello nazionale in materia di diritti di informazione e di SE. … interventi legislativi in tema di partecipazione finanziaria dei lavoratori rischiano di creare confusione rispetto ai meccanismi già adeguatamente disciplinati dal codice civile … … è da evitare un intervento legislativo finalizzato ad imporre la rappresentanza dei dipendenti azionisti negli organi di gestione e/o di controllo della società. …Daevitare ogni utilizzo del Tfr finalizzato a distrarre risorse allo sviluppo dei fondi pensione. Al momento occorre, invero, tener conto dei nuovi indirizzi che stanno emergendo in sede di riforma del sistema previdenziale, in specie per gli aspetti relativi al finanziamento della previdenza integrativa di cui il Tfr costituisce lo strumento privilegiato.

20. Domande Libro Verde 24) E’ possibile superare una cultura antagonista dei rapporti di produzione che, a partire dalla stessa strumentazione giuridica che abbiamo ereditato, manifesta ben più di una semplice riserva mentale sulla impresa quale fattore di sviluppo e inclusione sociale? Esistono le premesse per un rinnovato clima di fiducia e complicità tra capitale e lavoro che consenta di cementare, attraverso un quadro di convenienze reciproche, una alleanza strategica tra gli imprenditori e i loro collaboratori? 25. Un contesto di tipo collaborativo e partecipativo, che chiede al sindacato di tenere in debita considerazione i valori della impresa e della competitività, e con essi i profili della efficienza della organizzazione aziendale, può reggere senza un sistema, liberamente definito dalle parti, di partecipazione agli utili d’impresa? La dimensione collettiva delle relazioni industriali determina necessariamente la negazione della dimensione individuale, pur nell’ambito di una cornice di riferimento definita a livello collettivo come nel caso dei sistemi retributivi o dei regimi di orario di lavoro? 26. Il sostegno alla bilateralità e alla partecipazione dei lavoratori agli utili d’impresa, comprese le forme di azionariato, non potrebbe rappresentare la soluzione più autorevole e credibile per avviare una alleanza tra impresa e lavoratori sui temi della crescita, dello sviluppo e della giustizia sociale? La dimensione territoriale può essere luogo di contrattazione collettiva? Può essa consentire, attraverso la completa valorizzazione del sistema degli enti bilaterali, la gestione condivisa dei servizi che danno valore alla persona quali sicurezza, formazione, integrazione del reddito, ricollocamento, certificazione del contratto di lavoro, previdenza complementare, assistenza sanitaria?

21. È necessario un profondo cambiamento culturale in cui la partecipazione sia costituita dagli istituti e dalle pratiche con le quali le parti in gioco vanno anche oltre le disposizioni delle leggi e dei contratti e oltrepassano la “soglia dello scambio” tra l’offerta e l’impiego di lavoro, perché riconoscono che sussistono obiettivi comuni condivisibili. La CISL sostiene da tempo la necessità di un sistema di partecipazione dei lavoratori agli utili di impresa che, come già sottolineato nella precedente risposta, fa parte delle strade da percorrere se si vuole far crescere un contesto di tipo partecipativo. Non si tratta di evocare la cogestione, ma appare sempre più evidente che non è più valida la versione tradizionale dei rapporti tra capitale e lavoro in termini di assoluta distinzione degli interessi. Tuttavia, fino ad oggi non si è andati oltre le affermazioni di principio. Da parte datoriale si continua infatti, in palese contraddizione con l’enfasi posta sulla necessità di un nuovo rapporto tra capitale e lavoro in azienda, a limitarsi alla partecipazione economica attraverso il salario di produttività, cosa del tutto positiva ma insufficiente, e a riproporre vecchie resistenze ad un compiuto disegno di democrazia economica attraverso l’azionariato come investimento collettivo finalizzato alla partecipazione alla governance. L’approccio della CISL al tema della partecipazione si sviluppa invece su una molteplicità di modalità e di soluzioni, dalla partecipazione organizzativa (informazione, consultazione, bilateralità) alla partecipazione economica. Al riguardo per la CISL la definizione dell’assetto deve privilegiare la via contrattuale, anche per la definizione dei piani di azionariato dei dipendenti, e la funzione della legge deve essere dimero stimolo e di sostegno al percorso negoziale. Un contesto maggiormente collaborativo e partecipativo non implica dunque in nessun modo un superamento della contrattazione collettiva. I requisiti irrinunciabili della tutela del lavoro, della riduzione dell’asimmetria nel rapporto d lavoro, delle regole nell’impiego del lavoro, dell’associazione fra il suo apporto e la sua remunerazione, rimangono chiaramente collegati ai negoziali contrattuali e, secondariamente, agli interventi legislativi. Alcuni commentatori hanno visto nel post-fordismo le premesse per una individualizzazione del lavoro e del rapporto di lavoro, vuoi in chiave di liberazione, vuoi in chiave di maggior coinvolgimento e responsabilità dei lavoratori, vuoi in chiave di minore tutela e maggiore precarietà. Se la liberazione dal lavoro appare lontana, le altre due prospettive si stanno già da tempo affacciando. Indubitabilmente già ora viviamo in un mondo dove, da una parte, il superamento della versione tradizionale dei rapporti tra capitale e lavoro chiede al lavoratore di tenere in debita considerazione i valori dell’impresa e della competitività, dall’altra la discontinuità degli impieghi e delle carriere è più frequente. Tutto ciò apre prospettive nuove di tutela e ci si chiede se possano e debbano essere valorizzati gli spazi di autonomia individuale e diversificate le forme di tutela dei lavoratori senza abbandonare il cammino storico della solidarietà tracciato dalla contrattazione collettiva. La copertura data dai tradizionali contratti di lavoro diventa più circoscritta non tanto perché nel frattempo si allarga l’area dell’autotutela individuale, ma perché il focus della regolazione si sposta verso il livello aziendale e quello territoriale, e perché aumentano nel contempo gli spazi di tutela all’esterno del rapporto di lavoro, che possono essere coperti dalla regolazione bilaterale in campi come la formazione dei lavoratori, l’incontro domanda offerta, la sicurezza sui luoghi di lavoro, gli ammortizzatori sociali. Al restringersi della tradizionale area di tutela del lavoro corrispondono infatti bisogni di tutela nuovi, tutti da delineare e da costruire. È soprattutto in queste due direzioni che è possibile, anzi è necessario, valorizzare un tipo di tutela che, più che individuale, può essere definita “individualizzata”, cioè personalizzata. Risposte CISL

22. La riforma della contrattazione, come delineata nelle linee guida recentemente concordate con Confindustria è un primo tassello di questo cambiamento culturale, perché dovrà rafforzare il ruolo: della partecipazione dei lavoratori attraverso informazione e consultazione; della contrattazione rispetto a qualifiche, mobilità professionale, flessibilità dei rapporti di lavoro e dell’orario, salario di produttività, ed anche previdenza complementare e mutualità integrativa da affidare alla gestione bilaterale. Essa definisce il contratto nazionale come centro regolatore dei sistemi contrattuali a livello settoriale e delle competenze da affidare al secondo livello, anche al fine di migliorare spazi di manovra salariale e normativa della contrattazione aziendale o territoriale. I suoi compiti fondamentali, in un’ottica di diritto universale, sono il sostegno e la valorizzazione del potere d’acquisto per tutti i lavoratori della stessa categoria in ogni azienda e in ogni parte del Paese, la definizione della normativa nazionale e generale, la regolazione del sistema di relazioni industriali a livello settoriale, aziendale o territoriale. Dovrà essere il contratto nazionale a prevedere, in termini di alternatività, la sede del secondo livello, aziendale o territoriale. Quest’ultima dovrà senz’altro crescere come luogo di contrattazione collettiva laddove la frammentazione e la piccola dimensione aziendale non sono in grado di garantire in altro modo la contrattazione integrativa, e potrà assumere forme molteplici: regionale, provinciale, settoriale, di filiera, di comparto,di distretto, di sito. La politica della bilateralità va sviluppata ed estesa sia per fare fronte alla frammentazione e “de-materializzazione” sempre crescente del lavoro, sia per favorire una maggiore sostenibilità alle vecchie e nuove esigenze dei sistemi di welfare. Essa può essere utilizzata, come già detto, per quel che riguarda la valorizzazione delle sinergie tra servizi pubblici e agenzie private, per la formazione, da erogarsi attraverso strumenti che ne permettano il riconoscimento e la spendibilità su tutto il territorio nazionale, per la sicurezza sul lavoro, ed anche per offrire prestazione aggiuntive nei settori non coperti dal sistema di cassa integrazione, per la previdenza e la sanità integrative. In una parola: per creare un welfare contrattuale a natura integrativa Da un punto di vista istituzionale valorizzare la bilateralità significa delineare un welfare meno passivo; non significa semplicemente meno Stato ma più coinvolgimento nella produzione del welfare da parte di tutte le componenti della società; un “welfare comunitario” che trovi i propri principi ispiratori nella sussidiarietà, nel pluralismo e nella partecipazione attiva dei cittadini e degli attori sociali senza eliminare il ruolo di coordinamento che deve essere svolto dall’attore pubblico e che sostenga le responsabilità individuali senza dimenticare quelle collettive. La bilateralità va rafforzata e qualificata sia a livello nazionale che nel territorio. Con il passaggio da un sistema contrattuale fondato su un numero limitato di tipologie ad un Sistema caratterizzato da una pluralità di contratti e da una crescente possibilità di autoregolamentare lo svolgimento del rapporto di lavoro, può risultare utile avere a disposizione un sistema che, da un lato, garantisca maggiori certezze per entrambe le parti, dall’altro contribuisca a prevenire la potenziale conflittualità. Riteniamo anzi che, su un tema tanto sensibile, andrebbe ristretto l’attuale elenco dei soggetti deputati ad essere sede di certificazione, lasciando il compito alle sole Università ed agli enti bilaterali. Risposte CISL

23. La richiesta di “complicità” tra capitale e lavoro è gravemente lesiva di ogni considerazione per l’autonomia del lavoro come punto di vista specifico e distinto da quello dell’impresa. Altrimenti, non si riconosce alle parti l’autonomia da cui discende il rispetto per le soluzioni cui esse potranno arrivare, ma semplicemente si assume un punto di vista, l’impresa, e gli “aggiustamenti” che il sindacato riuscirà a spuntare sono possibili solo se l’impianto non viene messo in discussione. Ne esce lesa la pari dignità delle parti e il riconoscimento del valore sociale del lavoro. Le domande 24-26 disconoscono totalmente il ruolo del lavoro quale fattore di sviluppo e di progresso, ne immaginano solo un ruolo subalterno di complicità. Dal punto di vista dello sviluppo delle relazioni sociali l’approccio è inaccettabile perché nega la pari dignità agli attori, e pertanto nega anche in radice la possibilità di un’alleanza, dato che non si dà alleanza tra attori di grado diverso.. La collaborazione e la partecipazione sono non a caso posti sulle spalle del sindacato, e non degli attori delle relazioni sociali in pari misura, segno evidente che non si immagina una relazione tra eguali ma che solo al sindacato è chiesto di “farsi carico” dei valori dell’impresa, ripagato con una partecipazione che sarà sempre subalterna e per questo non accettabile in via di principio. Altro è riconoscere, come nelle elaborazioni nord europee, pari dignità alle forze del capitale e del lavoro, rappresentate nei comitati di sorveglianza, o nelle esperienze dei CAE, su cui pure sarebbe utile ed importante condurre un’analisi senza pregiudizi. E sull’incredibile carico di funzioni da affidare alla bilateralità, oltre a quanto già osservato in merito alle domande precedenti sugli ammortizzatori sociali, dovrebbe aver insegnato qualcosa il fatto che nessun esperienza di bilateralità si sia spinta a svolgere funzioni che non sono unanimemente riconosciute proprie, come il collocamento o la certificazione dei contratti, e che le funzioni della bilateralità in materie quali la previdenza integrativa siano limitate al ruolo promozionale, data la natura pienamente volontaria dell’adesione del lavoratore riconosciuta dalla legge.. Ideologicamente si insiste su una strada che l’insieme delle parti sociali, aldilà delle rispettive convinzioni, ha giudicato eccessivamente gravida di pericolo e come tale non convincente. Risposte Cgil

24. ABI condivide l’obiettivo del superamento di una cultura antagonista, tanto più in una fase in cui sono venuti ad emersione indubitabili problemi strutturali che condizionano il nostro Paese rispetto ad altri competitori, europei e non. Un sistema di relazioni sindacali concertativo e partecipativo, sia in sede nazionale che aziendale o di gruppo è già ampiamente praticato, pur nella ovvia distinzione dei ruoli, nel settore del credito attraverso regole e procedure condivise e operative. Ciò comporta anche l’opportunità di disporre di un efficace sistema sanzionatorio per le Parti inadempienti, che non si limiti alla regolazione delle modalità con le quali esercitare il diritto di sciopero, come oggi avviene. ABI è favorevole ad un collegamento di quote sempre crescenti delle retribuzioni alle performance d’impresa, sotto forma di premi aziendali e/o sistemi incentivanti, nell’ambito di un adeguato e stabile sistema di agevolazioni contributive e fiscali. Fermo quanto sopra evidenziato in ordine alla diffusione del premio aziendale nell’ambito delle aziende di credito, si segnala come siano significative anche le esperienze in termini di sistemi incentivanti, la cui diffusione è in crescita negli ultimi anni ed i cui destinatari non sono più esclusivamente i vertici aziendali. La partecipazione dei lavoratori agli utili dell’impresa sotto forma di azionariato – praticata, in diversi casi, dalle aziende di credito – è un tema di grande complessità, rispetto al quale ABI non è sfavorevole in linea di principio, sebbene siano necessari ulteriori approfondimenti, sul presupposto comunque di un sistema contributivo e fiscale più stabile e meno farraginoso di quello adottato in passato, piuttosto “scoraggiante” per le imprese. ABI condivide l’obiettivo di una crescente valorizzazione della bilateralità, anche sulla base di un’esperienza di settore estremamente favorevole. Nel settore del credito, ad esempio, sono previsti l’Osservatorio nazionale sull’andamento del sistema creditizio; l’Osservatorio sulla CSR; l’Ente bilaterale nazionale per promuovere e sostenere iniziative orientate a migliorare il sistema di formazione e riqualificazione professionale del personale di settore (Enbicredito); la Cassa nazionale di assistenza sanitaria per il personale dipendente del settore del credito (Casdic); la Commissione nazionale sulle pari opportunità. Per quanto concerne la dimensione territoriale quale sede di contrattazione, il tema non è di particolare interesse per il settore del credito, poiché presso la generalità delle aziende bancarie è tradizionalmente diffusa, oltre a quella nazionale, la contrattazione a livello di azienda e/o di gruppo. In ogni caso, si ritiene che debbano essere confermati i due livelli di contrattazione, con la conseguenza che l’eventuale livello territoriale continui a rappresentare una sede alternativa a quella aziendale. Risposte ABI

25. Accordo del 23 luglio 1993: concertazione, seppur da punti di vista differenti (capitale – lavoro) vi è la coscienza di interessi comuni. L’urgenza dell’assunzione formale ed esplicita di una prospettiva partecipativa stabile e di vasto spettro, radicata sui posti di lavoro e nel territorio, mirata su: • Organizzazione e diritti del lavoro; • Controllo delle decisioni dell’impresa; basata su strumenti di partecipazione finanziaria (che integrano il reddito del lavoratore), che rafforza il controllo del Sindacato sulle variabili dell’economia. Democrazia = Partecipazione

26. Partecipazione Diretta • Partecipazione Rappresentativa • Partecipazione Finanziaria Strategia a due binari Contrattazione + Partecipazione Valorizzare il ruolo contrattuale con finalità quali lo sviluppo sostenibile, la giustizia sociale e la partecipazione democratica. Partecipazione Democratica

27. Partecipazione alle decisioni. Il coinvolgimento dei lavoratori (partecipazione) nella gestione esecutiva: • “on the job”: autonomia “variabile” al singolo lavorato nell’ambito di gruppi e/o progetti; • “problemsolving”: ispirata dai metodi di gestione giapponesi quali i circoli di qualità; • “in planning and evaluation”, per collegare la decisione strategica al lavoro quotidiano. Partecipazione Diretta

28. La contrattazione collettiva: negoziazione tra lavoratori organizzati (sindacati), direzione e/o organismi di rappresentanza dei datori di lavoro, sui termini dei contratti d’impiego e sulle condizioni di lavoro e diritti sindacali e dei lavoratori. “Parti contro” per interessi diversi … Cogestione (Co-Management): (Occupazione, Sicurezza sociale, Formazione). Comitati di consultazione (Salute e Sicurezza), Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), Fondi per il sostegno al reddito o per la formazione professionale … Codeterminazione: i lavoratori ottengono la partecipazione al processo decisionale attraverso le loro rappresentanze. Es.: Mitbestimmung Tedesco = i lavoratori siedono nei massimi organismi e nei comitati sui posti di lavoro. Partecipazione diretta + rappresentativa La prima senza la seconda può diluire la solidarietà e l’eguaglianza tra i lavoratori, mentre quella rappresentativa senza quella diretta può portare alla burocratizzazione e alla spaccatura. Partecipazione Rappresentativa

29. In aggiunta alla retribuzione fissa, una parte variabile del reddito viene legata ad indicatori di performances aziendali. (Profit sharing) Funziona se le OO.SS. individuano “ex ante” indicatori in base ai quali paramentrare le politiche redistributive, richiede un salto di qualità e un assunzione di rischio. Richiede al Sindacato di aumentare le proprie competenze, capacità di interpretare in anticipo le linee di sviluppo, l’andamento del mercato. Dovrebbe diventare agente di una gestione responsabile, fissando criteri di medio e lungo periodo e politiche di stabilità per l’impresa. Non funziona bene o può diventare addirittura agente negativo laddove viene ridotto a mera percentuale di reddito da distribuire, asservendolo a politiche d’impresa di brevissimo periodo. Partecipazione Finanziaria

30. ESOP’S (employeeshare-ownershipplans): legate a presti a favore di società fiduciarie dei lavoratori; • Employeebuyouts: le azioni vengo acquistate esclusivamente dai singoli. Secondo il tipo di controllo e di influenza che questi piani hano sul processo decisionale, possono assumere la forma di partecipazione diretta o rappresentativa. Partecipazione Finanziaria

31. Da 35 anni sono stati adottati negli USA. Immaginato per i piani di acquisizione dell’impresa da parte dei dipendenti (in caso di successione o di crisi d’impresa, ma non solo). Esiste negli USA una cultura ormai radicata di acquisizione di aziende da parte dei dipendenti, che ha fatto anche cresce il livello e la qualità d’imprenditorialità. ESOP’S

32. Francia: lo Stato ha sostenuto la partecipazione finanziaria fin dagli anni ‘50 (sostegno legislativo e fiscale), circa 22.000€ detassati Gran Bretagna: 12.000€ Austria: 2.500€ Germania: 1.800€ Norvegia: 960€ In Europa

34. E’ un diritto fondamentale della persona • Non appartiene ad alcuna ideologia politica • La sua origine è nel Lavoro • E’ un processo dinamico (attivo e continuo) • Il suo sviluppo richiede il sostegno di un programma condiviso • La contrattazione collettiva enfatizza il lavoratore come soggetto retribuito, focalizza la sua azione sulle condizioni dell’impiego, mentre la partecipazione enfatizza il lavoratore come partner della produzione che pretende un ruolo capace di influire sul processo produttivo • Democrazia = Partecipazione • E’ una leva per la solidarietà. La partecipazione che consente ai gruppi meno privilegiati di esprimersi, di esercitare la loro influenza, di condividere i frutti del successo economico. Principi di partecipazione democratica

35. Premio Aziendale Sistema Incentivante Incontro Semestrale Incontro Annuale Welfare Aziendale Salute & Sicurezza Accordi di Clima Livello Aziendale

36. Politica dei Quadri e Formazione quali strumenti centrali alla crescita della cultura della partecipazione. Monte Annuo Assemblee: 10 hh Semestrali sui luoghi di lavoro Incontro con gli iscritti/Tesseramento Valorizzazione delle fasi congressuali. Rappresentanza